Перевод сотрудника на другую должность – все, что нужно знать работодателю в Украине

В трудовом законодательстве Украины работнику гарантируется соблюдение условий заключенного с ним трудового договора (одностороннее изменение условий трудового договора не допускается). Собственник или уполномоченный им орган (работодатель) не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ Украины).

В законодательстве предусмотрены следующие виды изменений условий трудового договора:

• перевод на другую работу;
• перемещение на другое рабочее место;
• изменение существенных условий труда.

Общие сведения

Однако в процессе работы по различным причинам может возникнуть необходимость изменить условия трудового договора. Такая инициатива может поступать как от работодателя, так и от самого работника.

Рассмотрим подробнее, в чем именно состоят различия между понятиями «перевод» и «перемещение».

В статье 32 КЗоТ предусмотрено, что перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие), а также перевод на работу на другое предприятие или в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статье 33 КЗоТ, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Переводом на другую работу считается поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9).

Поэтому переводом следует считать изменение условий трудового договора или одной трудовой функции работника.

К понятию трудовой функции принадлежат:

• профессия — род занятий, трудовой деятельности, которая требует определенных знаний и навыков;
• специальность — отдельная область науки, техники, искусства и т. д.;
• сфера деятельности или изучение чего-либо;
• квалификация — уровень знаний и практических навыков по соответствующей профессии, закрепленный в определенной правовой форме (тарифном разряде, классе, категории, ученой степени, ученом звании, установленных нормативно-правовыми актами).
• должность — определенная структурная единица, устанавливающая круг обязанностей работника, ответственность в пределах предприятия.

Понятие трудовой функции работника содержит в себе все вышеперечисленные понятия и конкретизируется в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем.

Таким образом, все условия трудового договора относительно трудовой функции (профессии, специальности, квалификации, должности, конкретного объема работ), а также другие условия устанавливаются соглашением сторон и только по такому взаимному соглашению могут быть изменены.

Под переводом на другую работу следует понимать любое изменение трудовой функции работника (специальности, квалификации, должности).

Понятие «перемещение» определено в части второй статьи 32 КЗоТ. Согласно этой норме не считается переводом на другую работу и не нуждается в согласии работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.

Важно! Работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если при перемещении изменяются, например, условия транспортной доступности (наличие транспорта общего пользования, изменение обычных для этой местности расходов денежных средств и времени на проезд от места проживания до места работы), то это будет считаться переводом работника и нуждаться в его согласии.

Перемещение должно быть мотивируемым, обусловленным интересами производства, поэтому при возникновении потребности в перемещении работника, целесообразно издать приказ, в котором указать причины такого перемещения.

Важно! Запись о перемещении работника в трудовую книжку не вносят.

Согласно части третьей статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в частности, переходом на бригадную форму организации труда (и наоборот), внедрением передовых методов, технологий и т. д.) допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы на той же специальности, квалификации или должности.

К изменениям существенных условий труда принадлежит изменение:

• систем и размеров оплаты труда;
• льгот и компенсаций;
• режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени;
• совмещение профессий;
• разрядов и наименования должностей и т. д.

Об изменении существенных условий труда работник должен быть предупрежден в письменном виде не позднее чем за два месяца.

Если работник отказывается продолжать работу с измененными существенными условиями труда, а также при отсутствии возможности перевести работника с его согласия на другую работу, трудовой договор прекращается на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ.

Что не считается переводом на другую работу?

В соответствии с частью второй статьи 32 КЗоТ не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещения его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.

Кроме этого, не считаются переводом следующие действия:

1. Изменение существенных условий труда, что согласно части третьей статьи 32 КЗоТ допускается в связи с изменениями в организации производства и труда.
2. Назначение работника исполняющим обязанности по другой вакантной должности на этом или на ином предприятии является переводом данного работника на другую работу при условии, что он освобождается от выполнения своих обязанностей по должности, обусловленной трудовым договором. Подобное назначение нуждается в согласии работника.
3. Если работнику поручается исполнение обязанностей по другой вакантной должности без освобождения от исполнения своих обязанностей, то это — совмещение профессий (должностей), которое не считается переводом, хотя и нуждается в согласии работника.
4. Не может считаться переводом, хотя также требует согласия работника, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в случае болезни, отпуска, командировки и т. д.), за которым сохраняется место работы, без освобождения от исполнения своих обязанностей.
5. Не является временным переводом работника в другую местность служебная командировка, под которой подразумевается поездка работника по распоряжению руководителя предприятия, объединения, учреждения, организации на определенный срок в другой населенный пункт для исполнения служебного поручения вне места его постоянной работы, которое сохраняется за командированным работником.
6. При необходимости перевода работника на другую работу, в зависимости от вида и оснований перевода, следует соблюдать определенные процедуры.

Виды и порядок перевода

Выделяют следующие виды перевода работников:

• на другую работу на том же предприятии;
• на работу на другое предприятие;
• на работу в другую местность, хотя бы вместе с предприятием;
• временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором;
• временный перевод на другую работу в связи с форс-мажорными обстоятельствами;
• временный перевод работников на другую работу в случае простоя;
• перевод работников на более легкую работу по состоянию здоровья;
• перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Перевод можно разделить на три группы по следующим критериям:

• срок, на который переводят работника;
• территориальный признак;
• инициатор перевода.

В зависимости от срока различают переводы:

• постоянные;
• временные.

По территориальному признаку переводы разделяются на:

• перевод в пределах предприятия для выполнения другой работы (специальности, квалификации, должности), не обусловленной трудовым договором;
• перевод на другое предприятие;
• перевод на работу в другую местность, в частности, вместе с предприятием.

В зависимости от того, кто выступает инициатором перевода, переводы делятся на:

• происходящие по инициативе работодателя;
• происходящие по инициативе работника.

Постоянный перевод на другую работу на том же предприятии

Одним из наиболее распространенных видов перевода является постоянный перевод на другую работу на том же предприятии. Причины такого перевода могут быть самые разнообразные:

• изменения в организации производства и труда; сокращение численности или штата работников; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (т. е. когда работодатель в соответствии с частью второй ст. 40 КЗоТ, прежде чем уволить работника, должен предложить ему, при наличии такой возможности, другую работу);
• получение работником новой специальности, квалификации в связи с успешным окончанием обучения;
• перевод на высшую должность по результатам аттестации и т. д.

Решения о переводе принимают на основании докладной записки руководителя соответствующего структурного подразделения, заявления самого работника и оформляют приказом работодателя. Работника знакомят с приказом под расписку в установленном порядке.

1. Сам факт, что работник перешел на другую работу, не может рассматриваться как согласие на перевод, если работник отрицает или оспаривает такие действия работодателя к органу, рассматривающему индивидуальные трудовые споры.
2. Невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин. Если работник отказывается выполнять работу в случае незаконного его перевода, это не считается дисциплинарным проступком.
3. Запрещено переводить работника на другую работу во время его отсутствия по уважительным причинам (болезнь, отпуск).

Перевод на работу в другую местность

Перевод на работу в другую местность является сложнее и по основаниям, и по оформлению.

Перевод может быть осуществлен:

• в структурное подразделение (филиал, представительство), находящееся в другой местности;
• при изменении места расположения предприятия.

Перевод на работу в другую местность также оформляют приказом, но в нем, рядом с должностью, размером должностным окладом и датой перевода, должен быть указан перечень выплат и компенсаций, предусмотренных в статье 120 КЗоТ.

При переводе на работу в другую местность работнику выплачивают:

• стоимость его проезда и проезда членов его семьи;
• расходы по перевозке имущества;
• суточные за время пребывания в пути;
• одноразовую помощь на работника и на каждого переезжающего члена семьи;
• заработную плату за дни сбора в дорогу и по обустройству на новом месте проживания, но не более шести дней, а также за время пребывания в пути.

Временный перевод на другую работу

В случае временного перевода на другую работу, не обусловленную трудовым договором, согласие работника также обязательно.

Решения о переводе оформляют соответствующим приказом, в котором обязательно должен быть четко обусловлен срок такого перевода (например, один месяц. При этом следует обратить внимание, что согласно ст. 241 КЗоТ срок возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей, который исчисляется месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока, а если конец срока приходится на месяц, который соответствующего числа не имеет, — срок заканчивается в последний день этого месяца).

Важно! В отличие от постоянных переводов, сведения о временном переводе в трудовую книжку и учетные документы работника не вносятся. По окончании срока перевода работник возвращается к выполнению прежней работы без издания отдельного приказа.

Временный перевод на другую работу в связи с форс-мажорными обстоятельствами

Совершая такой перевод, следует помнить о следующих правилах:

1. Работа, на которую переводят работника, должна быть не противопоказана ему по состоянию здоровья.
2. Запрещено переводить на другую работу, в частности, и временно, беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия.
3. Оплата труда при временном переводе должна осуществляться за выполненную работу, но не ниже среднего заработка работника по прежней работе.
4. Работника можно перевести на срок до одного месяца (правда, законодательством не ограничены ни количество таких переводов, ни общая их продолжительность).

Временный перевод в случае простоя

Простой — приостановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами (ст. 34 КЗоТ).

В случае простоя работник может быть переведен с его согласия, с учетом специальности и квалификации на другую работу:

• на том же предприятии — на все время простоя;
• на другое предприятие, но в той же местности — сроком до одного месяца.

Следует учесть следующие моменты:

1. Если работник из-за простоя самовольно не приходит на работу или самовольно уходит с работы, он не имеет права требовать оплаты соответствующего времени.
2. Перевод в случае простоя квалифицированных работников на неквалифицированные работы не допускается.

Перевод по состоянию здоровья

Если работник по состоянию здоровья нуждается в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести такого работника с его согласия на эту работу в соответствии с медицинским заключением.

В зависимости от состояния здоровья работника перевод может быть:

• временным;
• постоянным.

За работниками, переведенными на более легкую работу, сохраняется их предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, — средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или выплачивается пособие по общеобязательному государственному социальному страхованию.

Перевод на легкий труд

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижают нормы выработки, нормы обслуживания или их переводят на более легкую работу, которая делает невозможным воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До принятия решения о предоставлении беременной женщине более легкой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия.

Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, при невозможности выполнения прежней работы переводят на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком трехлетнего возраста.

Перевод в связи с изменениями в организации производства и труда

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, трудовой договор прекращается, и работник может быть уволен на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ или переведен с его согласия на другую работу.

1. Чтобы переместить (перевести) на новую работу беременную женщину или женщину с маленьким ребенком, следует учесть такие нюансы:
2. Решение об изменениях в организации производства и труда должно быть согласовано с выборным органом первичной профсоюзной организации.
3. Об изменении существенных условий труда работника следует предупредить не позднее чем за два месяца.
4. Запрещено изменять существенные условия труда из-за субъективного отношения к работнику.
5. Согласия выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работника по пункту 6 статьи 36 КЗоТ не нужно, поскольку это основание не принадлежит к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
6. Если основания для изменения существенных условий труда были признаны судом обоснованными, но работника, который отказался продолжать работу, не предупредили за два месяца об их изменении или уволили до окончания этого срока после предупреждения, суд соответственно изменяет дату увольнения.

Ответсвенность за незаконный перевод

Изменение существенных условий труда, неправомерный перевод или перемещение могут быть обжалованы работником в суде в установленном законом порядке.

Анализ судебной практики удостоверяет, что значительное количество трудовых споров, которые возникают в отношениях между работником и работодателем, — это споры, связанные с незаконным увольнением, переводом или перемещением, а следовательно — и с восстановлением работника на работе. Предпосылкой возникновения таких споров является нарушение работодателем установленных норм или отсутствие четких, согласованных действий кадровых и правовых служб работодателя.

Вопросы относительно применения трудового законодательства возлагают, как правило, на кадровые службы (менеджера по кадрам, отдел кадров и т. д.), которые иногда готовят соответствующие документы и осуществляют процедуры, следующие из трудовых отношений, без надлежащей правовой поддержки. Правовую службу обычно привлекают тогда, когда уже фактически возник трудовой спор и нужно защищать позицию работодателя в суде.

Важно! Согласованная работа кадровых и правовых служб дает возможность предупредить возникновение трудовых споров, соответственно, и дополнительных расходов в связи с восстановлением работника на работе.

При нарушении трудовых прав работника вопросы об обращении в суд решает сам работник. При этом основанием для обращения в суд является неправомерность издания приказа работодателя о переводе или перемещении.

Права работника

Следует заметить, что работникам не стоит пренебрегать возможностью обратиться к работодателю с мотивированным ходатайством о разрешении конфликтной ситуации по взаимному согласию. Если работодатель согласится с аргументами такого ходатайства, он может отменить собственное решение. Это выгодно как для работодателя, так и для работника, поскольку даст возможность избежать дополнительных моральных и материальных потерь.

1. Работник может обратиться с заявлением о решении трудового спора непосредственно в суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа о переводе (перемещении) или дня, когда ему стало известно о факте нарушения трудовых прав (ст. 233 КЗоТ).
2. Согласно законодательству допускается восстановление пропущенных сроков обращения в суд, однако лишь по уважительным причинам.
3. Определяя конкретные исковые требования, истцы чаще всего просят восстановить нарушенные трудовые права, выплатить среднемесячный заработок за время незаконного перевода (перемещения), а также возместить моральный ущерб.
4. В соответствии со статьей 237 КЗоТ при наличии нарушения прав работника в сфере трудовых отношений (незаконного увольнения или перевода, невыплаты причитающихся ему денежных сумм, выполнения работ в опасных для жизни и здоровья условиях и т. д.), что привело к его моральным страданиям, потере нормальных жизненных связей или требует от него дополнительных усилий для организации своей жизни, обязанность по возмещению морального (неимущественного) ущерба возлагается на работодателя (постановление Пленума Верховного Суда Украины «О судебной практике в делах о возмещении морального (неимущественного) ущерба» от 31 марта 1995 года № 4).
5. Решая трудовой спор, суд принимает решение относительно выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более как за один год.
6. Согласно статье 237 КЗоТ суд возлагает на служебное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность покрыть ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой работнику средней заработной платы за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы.
7. Виновным является и должностное лицо, которое нарушило трудовые обязанности работника, т. е. в компетенцию которого входит право принимать на работу и увольнять работников.
8. Виновное должностное лицо может быть привлечено не только к материальной, но и к дисциплинарной ответственности.