Начните консультацию с юристом онлайн
Здравствуйте!
Я работаю на предприятии. В связи с войной я переехала в другую страну. И нахожусь здесь уже 2,5 года. Все это время я пишу заявление на отпуск без сохранения зароботной платы. По возвращению после войны хочу вернуться на свое место работы. Но начальник предлагает мне уволиться. Могу ли они меня сами уволить в таком случае? И что в таком случае мне делать, если начальник мне не подпишет продление отпуска и я не появлюсь на работе. Спасибо.
Похожие вопросы
Кодексы Україна
Кодекс України з процедур банкрутства Кодекс цивільного захисту України Кримінальний процесуальний кодекс України Митний кодекс України Повітряний кодекс України Податковий кодекс України Кодекс адміністративного судочинства України Цивільний процесуальний кодекс України Кримінально-виконавчий кодекс України Господарський кодекс України Цивільний кодекс України Сімейний кодекс України Земельний кодекс України Кримінальний кодекс України Водний кодекс України Кодекс торговельного мореплавства України Про надра Лісовий кодекс України Господарський процесуальний кодекс України Кодекс України про адміністративні правопорушення (статті 213 - 330) Кодекс України про адміністративні правопорушення (статті 1 - 212-21) Житловий Кодекс Української РСР Європейський кодекс соціального забезпечення Бюджетний кодекс УкраїниНовое в блогах Юристи.UA
Ответы юристов (5)
Адвокат, г. Чернигов, 5 лет опыта
Общаться в чатеДоброго дня, Марина!
Роботодавець має право відмовити в наданні такої відпустки, якщо підприємство, де працює працівник, належить до критичної інфраструктури відповідно до частини 2 статті 12 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”.
В інших випадках відмова у відпустці не передбачена наразі.
Так само не змінилися підстави для звільнення.
Як і раніше, у період воєнного стану роботодавець з власної ініціативи за умови дотримання відповідної процедури може звільнити працівника з наступних підстав:
Разом з цим, під час дії воєнного стану законодавство доповнено новими підставами для звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Відтак, на сьогоднішній день працівник також бути звільнений у випадку:
Адвокат, г. Киев, 25 лет опыта
Общаться в чатеВітаю!
ВИ МАЄТЕ ПРАВО НА ВІДПУСТКУ ЗА ВЛАСНИЙ РАХУНОК ТРИВАЛІСТЮ 90 КАЛЕНДАРНИХ ДНІВ НА РІК.
Під час дії воєнного стану ВПО та ті, що виїхали з України, мають право за власною ініціативою взяти ще один вид відпустки (ч. 4 ст. 12) — відпустку за власний рахунок (без збереження заробітної плати) — сукупно до 90 календарних днів.
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/3494-20#Text
Чи може роботодавець відмовити у наданні такої відпусткиНі. Закон визначає, що роботодавець обов’язково має надати працівникові таку відпустку (до 90 днів).
Чи можна ділити таку відпусткуТак. Відпустку можна брати частинами, головне, щоб загальна тривалість її не перевищила 90 календарних днів упродовж дії воєнного стану.
Що буде, коли використати ці 90 днівЗа домовленістю сторін відпустка може бути надана й на довший термін, але до закінчення дії воєнного стану.
Чи рахується стаж, поки працівник у відпустціНі.
Юрист, г. Полтава, 4 года опыта
Общаться в чатеВітаю Вас!
Згідно статті 12 ЗУ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"
3. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки", без зарахування часу перебування у такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки".
4. У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки".
Якщо Ви просто писали заяву на відпустку без збереження зп, то роботодавець може відмовити в ній, але якщо Ви напишите заяву де будете зсилатися на частину 4 статті 12 ЗУ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", то Вам в обов'язковому порядку нададуть відпустку на 90 днів.
На жаль, при певних обставинах Вас можуть звільнити за прогул.
Пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП передбачає розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору в разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) саме «без поважних причин».
До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити, зокрема, такі обставини:
ДІЇ роботодавця будуть такими:
1. Буде складений Акт про відсутність працівника на роботі.
2. Вам надішлють лист на домашню адресу (цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення) з вимогою надати пояснення щодо причини відсутності на роботі.
3. Якщо Ви не з’явитесь на роботу – роботодавець видасть наказ про звільнення.
Ви можете спробувати оскаржити звільнення у судовому порядку. У справах про звільнення за прогул суд оцінюватиме чи були поважні причини для звільнення, чи ведуться активні бойові дії у населеному пункті та чи є будь-які інші причини, що становлять загрозу Вашому життю і здоров’ю.
З повагою, юрист Дерій В.О.!
Адвокат, г. Николаев, 33 года опыта
Общаться в чатеДоброго дня, Марина!
Відповідно до Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану":
1. У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
2. У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
1. У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.
Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.
У період дії воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку, передбачену абзацом першим цієї частини, за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.
Положення другого речення абзацу другого та абзацу третього цієї частини не застосовуються до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників.
У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України "Про відпустки" у період дії воєнного стану не застосовуються.
У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України "Про відпустки".
2. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).
4. У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки".
Отже, як бачите, роботодавець може надавати Вам відпустку, але надання такої відпустки не є зобов'язанням для останнього. Тобто, роботодавець має право Вам відмовити.
Так, якщо Вам не продовжать відпустку та Ви не з'витесь на роботі без поважної причини Вас можуть звільнити за прогул.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин".
Тягар доведення прогулу лежить на роботодавцеві (пп. «а» п. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158).
Для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, підтверджуючі відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (Роз’яснення МЮУ від 01.02.2011 року).
Головне при звільненні за прогул – відсутність поважної причини неявки працівника.
Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати наявні у справі докази (Постанова ВС № 199/8766/18 від 22.04.2020 року).
Не можна звільнити за прогул, який стався понад шість місяців тому ст. 148 КЗпП). Роботодавцеві слід дотримуватися строків, передбачених для застосування дисциплінарних стягнень статтею 148 КЗпП. Зокрема, у ній зазначено, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Подібний висновок викладений Верховним Судом у постанові від 08 травня 2019 року в справі № 489/1609/17.
З повагою, адвокат Айвазян.
Юрист, г. Чернигов, 6 лет опыта
Общаться в чатеВітаю Вас.
Я работаю на предприятии. В связи с войной я переехала в другую страну. И нахожусь здесь уже 2,5 года. Все это время я пишу заявление на отпуск без сохранения зароботной платы. По возвращению после войны хочу вернуться на свое место работы. Но начальник предлагает мне уволиться. Могу ли они меня сами уволить в таком случае? И что в таком случае мне делать, если начальник мне не подпишет продление отпуска и я не появлюсь на работе.
На жаль, але можуть звільнити, якщо на те буде воля керівництва.
Деякі роботодавці погрожують працівникам, які евакуювалися, звільненням за прогул. Проте для цього спочатку необхідно запитати у працівника письмові пояснення щодо причин його відсутності.
Після їх отримання роботодавець повинен оцінити, чи є причини невиходу на роботу поважними. На думку Міністерства економіки та Держпраці, невихід на роботу у зв’язку з бойовими діями або загрозою життю і здоров’ю є поважною причиною відсутності, тому звільнення працівника за прогул не допускається.
З іншого боку, суворої заборони на звільнення за прогул у більш-менш спокійних регіонах немає. У такому разі працівнику бажано ініціювати оформлення своєї відсутності на робочому місці іншим чином: якщо це можливо - запропонувати виконувати роботу дистанційно або написати заяву на оплачувану чи неоплачувану відпустку.
З повагою!