Чи правомірно здійснюється скорочення?

Добрый день. Вас должны предупредить не менее, чем за два месяца, поэтому в вашем случае действия администрации неправомерны. Более того, согласно ст.42 КЗоТ Украины, при равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников

1) семейным - при наличии двух и более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации; 4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства; 5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»; 6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений; 7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; 8) лицам из числа депортированных из Украины - в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину; 9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы. Перечень категорий работников, предусмотренный ст. 42 КЗоТ Украины, не является исчерпывающим.

Вам сейчас надо обратиться в комиссию по трудовым спорам, чтобы разрешить эту сложную ситуацию. Если там не смогут помочь, то придется обращаться в суд.

Добрий ранок, Вікторія!

Так, при прийнятті рішення про звільнення працівника, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний не пізніше, ніж за два місяці до запланованого звільнення повідомити про це особисто кожного працівника за його підписом.

Законодавством передбачено, що водночас з попередженням про звільнення власник або уповноважений орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, установі, організації, якщо така є можливість.

За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, звільнений працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.Тільки після затвердження нового штатного розпису підприємства працівники, посади яких скорочено, згідно зі ст. 492 КЗпП України, персонально попереджаються про вивільнення не пізніше ніж за два місяці.

Працівники, яких попереджено про наступне звільнення, і посади яких вже вилучені із штатного розпису, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Виплата заробітної плати здійснюється на підставі чинного трудового договору, дія якого не припинена згідно (ст. 94 КЗпП ). Слід наголосити на тому, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого органу в період його тимчасової непрацездатності, а також під час перебування у відпустці.

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України можливе лише за умови, якщо працівник відмовився від переведення на іншу роботу, тому при скороченні штату роботодавець зобов'язаний одночасно з попередженням про звільнення, пропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.В разі звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним повний розрахунок(край, наступного дня) (ст.116). Днем звільнення вважається останній день коли працівник працював.

Роботодавець повинен виплатити особам, які підлягають скороченню, передбачену вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку, заробітну плату за відпрацьований період, і компенсацію про невикористані відпустки(чергової + додаткової). Звертаємо увагу на те, що відповідно до змін, які внесені Законом від 20.12.2005 р. № 3248 до КЗпП України, працівника необхідно письмово (за заявою) повідомити про нараховані суми, належні йому при звільненні, перед виплатою зазначених сум (ст. 116).У разі несвоєчасного розрахунку при звільненні роботодавець зобов'язаний компенсувати працівнику середній заробіток за весь час зволікання. Варто підкреслити, що сума отриманої заробітної плати за новим місцем роботи не зменшує розмір такої компенсації (ст. 117). Інструкцією №12 визначено, що прибутковий податок із сум вихідної допомоги в межах норм, передбачених законодавством, не утримується.

Надалі виплачується (службою занятості) середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більше ніж за три місяці з дня звільнення. Якщо ж такий звільнений працівник влаштувався на роботу раніше, до закінчення терміну трьох місяців, виплата зазначених сум припиняється достроково.Також слід зазначити, що працівник, з яким розірвано трудовий договір за підставами, передбаченими п.1 ст. 40 Кодексу (крім повної ліквідації), впродовж одного року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації , проводити оплачувану професійну перепідготовку( п. 2.3 КД, Галузева угода).

Звільнення згідно ст. 42 КЗпП України, дає право адміністрації при скорочені чисельності штату працівників надавати переважне право залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.У процесі такого порівняльного аналізу потрібно враховувати такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, відсутність браку, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку або нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо.

І лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:1) сімейним – за наявності двох і більше утриманців;2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.Порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці здійснюється лише за наявності певної кількості працівників, коли одних можна залишити на роботі, а інших звільнити. Власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.Звільнення за скороченням штату можливе тільки після закінчення двомісячного попереджувального строку. Якщо на підприємстві є можливість продовжувати трудові відносини після закінчення цього строку, то за згодою працівника трудові відносини можуть тривати ще певний період без повторного попередження про звільнення.

Відповідно до ст. 184 КЗпП Українизабороняється звільнення за скороченням штату вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів – за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Таких жінок взагалі не можна звільняти за жодними підставами, окрім повної ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов'язковим подальшим працевлаштуванням. Згідно зі статтею 186-1 КЗпП зазначена гарантія поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в т. ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Зауважимо, що виплата допомоги з безробіття працівникам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин ( ч. 1 ст. 38 КЗпП ), починається з 91-го календарного дня.Таким чином, така особа порівняно з працівником, який звільнився за згодою сторін, програє: вона не отримає допомогу за 3 місяці, котра в свою чергу своєчасно ставши на облік до ЦЗ (в 7- ми денний термін) на 8-й день отримує статус безробітного та грошову допомогу по безробіттю (у розмірі 100% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75% – протягом 90 к. д. і 50% – протягом наступних 210 к. д., але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.

В зв'язку з порушенням трудового законодавства, жінка маєте право подати скаргу до Державної інспекції праці для проведення перевірки та прийняття мір реагування до роботодавця.

У разі наявності запитань звертайтеся!

Всього доброго!

Успіхів Вам!

Добрий день, Вікторія!

Кодекс законів про працю України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08):

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Стаття 49-2. Порядок вивільнення працівників

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Стаття 44. Вихідна допомога

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Стаття 233. Строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Стаття 235. Поновлення на роботі, зміна формулювання причин звільнення, оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, попередити про наступне вивільнення Вас повинні не пізніше ніж за два місяці. Відповідно, якщо про вивільнення Вас попередили 01 липня, то фактично мають право звільнити не раніше 01 вересня.

Якщо ж звільнять 01 серпня, то таке звільнення буде незаконним. Ви зможете звернутися до суду з позовною заявою про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення Вас на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Крім того, Ви написали, що офіційно неодружені. А тому, необхідно розуміти чи маєте Ви статус одинокої матері, яку згідно Закону при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю не можна звільняти.

Згідно з п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92 р. № 9, одинокою матір'ю слід вважати (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92#Text):

- жінку, яка не перебуває в шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері;

- вдову;

- іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.

Ваші дії: на запропоновану декретну посаду не погоджуйтесь. Рекомендую подати скаргу на роботодавця до територіального управління Держпраці України.

Всього доброго!

КЗпП України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08):

"Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей...

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням...".

"Стаття 232. Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах...

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи,...";

"Стаття 235. Поновлення на роботі,...

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв’язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу...

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Стаття 236. Оплата вимушеного прогулу при затримці виконання рішення про поновлення на роботі працівника

У разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.";

"Стаття 237-1. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди

Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.".

Працівників Вашої категорії (що утримують дітей віком до 6 років, щодо Вашого статусу як матері-одиначки відостей у питанні недостатньо) прямо заборонено звільняти з роботи незалежно від підстав, за виключенням ліквідації підприємства, організації, установи але з обов'язковим працевлаштуванням. Пропозиція декретного місця, по-перше вже є заходом скорочення, тобто звільнення, по-друге - неналежною. Подайте на ім'я головного лікаря заяву (під реєстрацію її вручення на Вашому екземплярі про незаконність скорочення Вашої посади, незаконність пропозиції іншої роботи, про пряму заборону звільнення, передбачену КЗпП, про Ваше право звернення до суду з позовом про поновлення на роботі, оплати часу вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Доброго дня зазначене вами скорочення неправомірне, роботодавець зобов'язаний попереджають не пізніше ніж за два місяці, про ваше скорочення вас.

Щодо Ваших подальших дій рекомендую звернутися до управління держпраці , та за допомогою до вашої профспілки (за наявністю) , а наступні дії у суд оскаржувати неправомірність дій Вашого роботодавця.

Законодавством передбачено, що водночас з попередженням про звільнення власник або уповноважений орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, установі, організації, якщо така є можливість.

Ухваливши рішення про вивільнення працівників, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний не пізніше, ніж за два місяці до запланованого звільнення повідомити про це особисто кожного працівника за його підписом.

За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, звільнений працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.Тільки після затвердження нового штатного розпису підприємства працівники, посади яких скорочено, згідно зі ст. 492 КЗпП України, персонально попереджаються про вивільнення не пізніше ніж за два місяці.

Працівники, яких попереджено про наступне звільнення, і посади яких вже вилучені із штатного розпису, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Виплата заробітної плати здійснюється на підставі чинного трудового договору, дія якого не припинена згідно (ст. 94 КЗпП ). Слід наголосити на тому, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого органу в період його тимчасової непрацездатності, а також під час перебування у відпустці.

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України можливе лише за умови, якщо працівник відмовився від переведення на іншу роботу, тому при скороченні штату роботодавець зобов'язаний одночасно з попередженням про звільнення, пропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.В разі звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним повний розрахунок(край, наступного дня) (ст.116). Днем звільнення вважається останній день коли працівник працював.

Роботодавець повинен виплатити особам, які підлягають скороченню, передбачену вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку, заробітну плату за відпрацьований період, і компенсацію про невикористані відпустки(чергової + додаткової). Звертаємо увагу на те, що відповідно до змін, які внесені Законом від 20.12.2005 р. № 3248 до КЗпП України, працівника необхідно письмово (за заявою) повідомити про нараховані суми, належні йому при звільненні, перед виплатою зазначених сум (ст. 116).У разі несвоєчасного розрахунку при звільненні роботодавець зобов'язаний компенсувати працівнику середній заробіток за весь час зволікання. Варто підкреслити, що сума отриманої заробітної плати за новим місцем роботи не зменшує розмір такої компенсації (ст. 117). Інструкцією №12 визначено, що прибутковий податок із сум вихідної допомоги в межах норм, передбачених законодавством, не утримується.

Надалі виплачується (службою занятості) середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більше ніж за три місяці з дня звільнення. Якщо ж такий звільнений працівник влаштувався на роботу раніше, до закінчення терміну трьох місяців, виплата зазначених сум припиняється достроково.Також слід зазначити, що працівник, з яким розірвано трудовий договір за підставами, передбаченими п.1 ст. 40 Кодексу (крім повної ліквідації), впродовж одного року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації , проводити оплачувану професійну перепідготовку( п. 2.3 КД, Галузева угода).

Звільнення згідно ст. 42 КЗпП України, дає право адміністрації при скорочені чисельності штату працівників надавати переважне право залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.У процесі такого порівняльного аналізу потрібно враховувати такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, відсутність браку, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку або нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо.

І лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:1) сімейним – за наявності двох і більше утриманців;2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.Порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці здійснюється лише за наявності певної кількості працівників, коли одних можна залишити на роботі, а інших звільнити. Власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.Звільнення за скороченням штату можливе тільки після закінчення двомісячного попереджувального строку. Якщо на підприємстві є можливість продовжувати трудові відносини після закінчення цього строку, то за згодою працівника трудові відносини можуть тривати ще певний період без повторного попередження про звільнення.

Відповідно до ст. 184 КЗпП Українизабороняється звільнення за скороченням штату вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів – за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Таких жінок взагалі не можна звільняти за жодними підставами, окрім повної ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов'язковим подальшим працевлаштуванням. Згідно зі статтею 186-1 КЗпП зазначена гарантія поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в т. ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Зауважимо, що виплата допомоги з безробіття працівникам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин ( ч. 1 ст. 38 КЗпП ), починається з 91-го календарного дня.Таким чином, така особа порівняно з працівником, який звільнився за згодою сторін, програє: вона не отримає допомогу за 3 місяці, котра в свою чергу своєчасно ставши на облік до ЦЗ (в 7- ми денний термін) на 8-й день отримує статус безробітного та грошову допомогу по безробіттю (у розмірі 100% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75% – протягом 90 к. д. і 50% – протягом наступних 210 к. д., але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.

В зв'язку з порушенням трудового законодавства, жінка маєте право подати скаргу до Державної інспекції праці для проведення перевірки та прийняття мір реагування до роботодавця, заяву до поліції про внесення відомостей до Єдиного реєстру досудових розслідувань та відкриття кримінального провадження за незаконне звільнення, грубі порушення трудового законодавства за статтею 172 КК України та позовну заяву до суду, в порядку Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу законів про працю України.

Скорочення неправомірне рекомендую звернутися до територіального управління Державної служби праці з заявою про порушення прав працівника та проведенні позапланової перевірки роботодавця.

ВІДПОВІДНО до ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

З ОГЛЯДУ НА ВИЩЕСКАЗАНЕ Ви маєте право на:

За погодженням з керівником лікарні

1) Оформити відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін (якщо протягом календарного року ще не використано 14 днів такого відпочинку ); Для такого виду відпустки згода директора не потрібна просто подайте йому Вашу заяву про бажання скористатися таким видом відпустки.

2) Оформити оплачувану відпустку (щорічну основну або додаткову, по догляду за дитиною до 3 -х років відпустку і т.п.), зрозуміло, якщо працівник ще не вичерпав час відповідної відпустки;

3) Якщо керівництво не піде на зустріч, тоді краще піти по можливості на лікарняний.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

1. за 2 месяца Вас должны предупредить о сокращении под роспись

2. вам предлагают должности которые есть - и Вы решаете соглашаться или Вас сократят

3. Так как у Вас 3 несовершеннолетних детей - Вы имеете приоритет остаться среди остальных сотрудников

4. если Вас все таки сократят - становитесь в центр занятости и с 1 дня но на 8 день получите статус безработной и будете получать пособие

Здравствуйте, Виктория.

Нужно смотреть, соблюдено ли преимущество в оставлении вас на работе. При равных условиях продуктивности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе имеют: семейные (2 и больше лиц, находящихся на вашем содержании), работникам с беспрерывным продолжительным стажем.

Если на предприятии реально есть должности, соответствующие вашей квалификации, нужно будет обращаться в суд, истребовать штатное расписание и добиваться предоставления должности

Вітаю!

Згідно зі ст. 42 Кодексу законів про працю, при однаковій продуктивності з іншими працівниками вашої посади і категорії ви маєте переважне право залишитися на роботі як мінімум через дві переваги: 1) через наявність двох і більше утриманців (доводиться копіями їх свідоцтв про народження); 2) через наявність у вас тривалого безперервного стажу роботи в цій установі (окремо доводити непотрібно, адже це відомо вашому керівництву). По більш детальному нашому з вами аналізу вашої ситуації цілком можливо може виявитися, що таких переваг у вас є більше.

Які дії рекомендовано зробити першочергово вже зараз, якщо ви хочете залишитися на теперешній посаді і в цій же установі? Я б рекомендувала підготувати і подати по місцю роботи письмове повідомлення про наявність у вас переважного права залишитись на роботі, щоб вони навіть не думали включати вас у проект наказу на звільнення. Це у свою чергу дасть зрозуміти керівництву, що ви налаштована рішуче залишитись на роботі.

Якщо вас все ж таки звільняють, то у вас є всі гарантії, зазначені вище колегами: 1) право на вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку; 2) право на компенсацію вам невикористаних днів основної та додаткової щорічних відпусток; 3) про таке звільнення вас мають письмово і під розписку повідомити за 2 місяці до дати звільнення; 4) вас повинні письмово повідомити про переведення із зазначенням ВСІХ можливих ваканцій на підприємстві, які наявні і по яких ви можете за своєю освітою і кваліфікацією виконувати роботу (а не лише одне декретне місце), 5) якщо у вас є профспілка і ви є її членом, вас можуть звільнити лише після попередньої на це згоди такої профспілки. І врешті якщо ви маєте дітей до 3 років, то вас взагалі не мають права звільнити з роботи.

Що робити якщо звільнять? Протягом місяця після отримання наказу про звільнення або трудової книжки подавати позовну заяву в суд про поновлення вас на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди.

Якщо вам потрібна кваліфікована юридична допомога у складенні письмового повідомлення роботодавцю про застосування переважного права або написання позовної заяви в суд у разі звільнення, звертайтесь, буду рада допомогти!

З повагою, юрист Марія Хомич!