Почніть консультацію з юристом онлайн
Задайте питання юристу
836 юристів готові відповісти зараз
Відповідь за ~15 хвилин
Добрый день.
Я работаю на небольшом государственном предприятии. Сегодня нас директор вызвал на собрание трудового коллектива и сказал, что согласно закону нужно сотрудников предупреждать о сокращении за 2 месяца. Ситуация такая. С финансированием на следующий год у нас очень плохо, скорее всего его вообще не будет и директор на днях будет создавать приказ о сокращении работников с 01.01.2022 года. Сказал, чтобы все без исключения расписались в приказе о том, что мы ознакомлены с ним и что будем уволены со следующего года в связи с отсутствием финансирования, но сказал, что в этом приказе мы расписываемся на всякий случай, чтобы не было задолженности и других проблем, но если вдруг пойдет финансирование, то этот приказ просто аннулируется. Скажите пожалуйста, могут ли нас уволить на основании этого приказа, даже если будет финансирование без написанных нами заявлений на увольнение? Имеют ли они на это право?
Схожі питання
Кодекси Україна
Кодекс України з процедур банкрутства Кодекс цивільного захисту України Кримінальний процесуальний кодекс України Митний кодекс України Повітряний кодекс України Податковий кодекс України Кодекс адміністративного судочинства України Цивільний процесуальний кодекс України Кримінально-виконавчий кодекс України Господарський кодекс України Цивільний кодекс України Сімейний кодекс України Земельний кодекс України Кримінальний кодекс України Водний кодекс України Кодекс торговельного мореплавства України Про надра Лісовий кодекс України Господарський процесуальний кодекс України Кодекс України про адміністративні правопорушення (статті 213 - 330) Кодекс України про адміністративні правопорушення (статті 1 - 212-21) Житловий Кодекс Української РСР Європейський кодекс соціального забезпечення Бюджетний кодекс УкраїниНове у блогах Юристи.UA
Відповіді юристів (1)
Юрист, м. Миколаїв, 5 років досвіду
Вітаю, пані Наталіє!
Процедура скорочення чисельності або штату працівників передбачає:
Слід почати з того, чи діє у Вас профспілкова організація та чи є Ви її членом. Якщо так, то роботодавець повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям (у разі наявності) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Пізніше профспілкова організація також надає згоду на звільнення.
Наступним кроком процедури скорочення чисельності або штату працівників є видання наказу із основної діяльності про внесення змін до структури і штатного розпису підприємства, установи, організації. Наказ має містити обгрунтування скорочення чисельності або штату працівників. У ньому мають бути зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису.
Відповідно до пункту 19 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 суди при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, з'ясовують наступне: чи дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.
Далі виборний орган (профспілкового представника) первинної профспілкової організації надає згоду на звільнення працівників та працівників звільняють.
Таким чином, якщо Вас звільнять відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України ( пункт передбачає звільнення внаслідок змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників) без наявного наказу про скорочення чисельності або штату працівників, після його скасування або з порушенням на інших "стадіях" скорочення, то таке звільнення буде незаконним, Ви будете мати право на поновлення на роботі та компенсацію середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Процедура скорочення має багато нюансів, таких як переважне право залишення на роботі, пропонування іншої роботи та інші аспекти.
Щодо питання про скорочення за наявності фінансування можу вказати про те, що суди звертають увагу на той факт, коли накази не мотивовані ні виробничою, ані економічною потребою у скороченні штату. Наприклад, у постанові від 10.09.2019 року по справі №726/36/19 апеляційний суд вказав, що "правильним є висновок суду першої інстанції про проведення відповідачем скорочення працівника без достатніх причин та необхідної вимушеності у скороченні штату, оскільки зі змісту оспорюваного наказу видно, що єдиною підставою такого скорочення зазначено вищевказаний наказ Міністерства освіти і науки України".
Тобто, якщо наказ Вашого роботодавця не буде містити економічного, виробничого або іншого достатнього обґрунтування, то цілком ймовірно, що надалі таке звільнення внаслідок скорочення буде визнано судом незаконним.