Звільнення за строковим договором

Доброго дня, Тетяна!

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 Кодексу законів про працю.

По закінченню строку трудовий договір підлягає припиненню за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України .

День звільнення відповідно до частини 2 статті 241-1 КЗпП України — останній день, визначений строковим трудовим договором.

Закінчення строку трудового договору може бути підставою для його припинення (працівника звільняють за п. 2 ст. 36 КЗпП, окрім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не висунула вимоги про їх припинення. Тобто звільнити працівника на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП можна в останній день строку трудового договору. Якщо ж наступного дня працівник вийшов на роботу (і це документально підтверджено), звільнити його на зазначеній підставі не можна, оскільки згідно із ч. 1 ст. 391 КЗпП у такому випадку дія строкового договору вважається подовженою на невизначений строк. У подальшому розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця можливо лише на загальних підставах, передбачених трудовим законодавством.

Роботодавець має видати трудову книжку із записом про звільнення та розрахуватися останнього робочого дня.

Припинення трудового договору по закінченні його строку не потребує подання заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору працівник уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він погодився і на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який його було укладено. Роботодавець також не зобов’язаний повідомляти працівника про наступне звільнення.

Проте повинні бути певні дії зі сторони роботодавця спрямовані на припинення строкового трудового договору.Якщо наказу не буде і працівник у день, наступний за останнім днем дії строкового трудового договору, вийде на роботу, запрацюють положення ст. 39 КЗпП. І строковий трудовий договір автоматично буде продовжено на невизначений строк.

Аби уникнути переходу строкового трудового договору у безстроковий, роботодавець має попередити працівника про дату припинення з ним трудових відносин. Необхідно видати наказ про звільнення та ознайомити з ним працівника.

Таким чином, наказ про звільнення і буде попередженням про бажання роботодавця розірвати трудові відносини із працівником у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору.

До речі, видати такий наказ можна як в останній день дії строкового трудового договору, так і напередодні. Головне — не забудьте зазначити в ньому дату звільнення, обумовлену строком дії договору.

Днем звільнення вважають останній день дії трудового договору.

Стаття 47 КЗпП зобов’язує будь-якого роботодавця у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення. Не є винятком і випадки звільнення після закінчення строкового трудового договору.

Варто пам’ятати, що згідно з частиною другою статті 3 Закону України «Про відпустки» працівники, які працюють за строковими договорами, перед звільненням мають право використати належні їм щорічні (основну та додаткову) відпустки, а також додаткову відпустку працівникам, які мають дітей.

Тепер стосовно звільнення за строковим договором у воєнний час. Це питання регулюється Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".

Стаття 2. Особливості укладення трудового договору в умовах воєнного стану

1. У період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

2. При укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.

З метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавець можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Стаття 4. Особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника

1. У зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

З повагою, адвокат Айвазян.

Вітаю!

Працівник не може просто з власної ініціативи, попередивши роботодавця за 2 тижні розірвати строковий трудовий договір. Кодексом законів про працю (ст. 38) така можливість розірвання трудового договору передбачена, але у випадку, коли договір укладений на невизначений строк.

Строковий трудовий договір з працівником може бути припинений достроково за наявності підстав, передбачених законодавством, а саме:

1. На вимогу працівника. Відповідно до ст. 39 КЗпП Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 ст. 23 КЗпП) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП.

2. У зв'язку з веденням бойових дій. Статтею 4 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у зв'язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров'я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури).

3. За згодою сторін трудового договору. Сторони трудового договору (працівник і роботодавець) можуть дійти взаємної згоди про дострокове припинення дії укладеного трудового договору. Ініціатива щодо припинення трудових відносин за згодою сторін (п. 1 ст. 36КЗпП) може бути як працівника так і роботодавця. Для звільнення за згодою сторін має бути досягнута згода обох сторін трудового договору.

Вітаю Вас, пані Тетяно! Особливістю строкового трудового договору є те, що особа на відміну від умов безстрокового договора, не може звільнитись у будь-який момент, коли схоче - повідомивши про це роботодавця за два тижні. Для розірвання договору за ініціативою робітника необхідні підстави, які визначені законом. В іншому випадку до закінчення строку - Ви не можете розірвати договір.

Строкові трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (ч. 2 ст. 39-1 КЗпП).Строковий трудовий договір вважається переукладеним з дати прийняття працівника на роботу, що вказана у відповідному наказі, виданому на підставі укладеного наступного строкового трудового договору. При цьому проміжок часу між датою звільнення працівника за попереднім строковим договором і датою прийняття на роботу за новим строковим трудовим договором не має суттєвого значення.

Припинення строкового трудового договору відбувається в разі спливу строку договору, у разі його дострокового розірвання на вимогу однієї зі сторін та в інших випадках, передбачених статтею 36 КЗпП.Сплив строку трудового договору не тягне за собою автоматичного звільнення працівника, тому роботодавець до закінчення цього строку повинен видати наказ про звільнення працівника. При цьому, заява працівника не вимагається. Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, що обумовлена строком трудового договору. Але днем звільнення в будь-якому випадку повинен бути останній день роботи, як він визначений трудовим договором (під ним тут розуміється також останній Підставою для звільнення працівника є п. 2 ст. 36 КЗпП.Однак, як це передбачено ст. 184 КЗпП, звільнення у зв'язку з закінченням строку трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 6 ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається тільки з обов'язковим працевлаштуванням. При цьому, на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.Власник має право за своєю ініціативою достроково звільняти працівників, з якими укладено строкові трудові договори, за наявності підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП.За правилами ст. 39 КЗпП строковий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП.В ч. 1 ст. 38 КЗпП зазначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.Якщо після закінчення строку трудового договору власник не видавав відповідний наказ про звільнення працівника, трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія трудового договору вважається продовженою (ч. 1 ст. 39-1 КЗпП).Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Для більш конкретної відповіді на Ваше питання - необхідно бачити сам строковий трудовий договір та дослідити чи передбачена ним відповідальність за невиконання Вами своїх обов"язків наприклад... та інші обставини.

Доброго дня!

Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX (далі – Закон № 2136-IX) визначені правила регулювання трудових відносин на час війни.

Важливо, що Закон № 2136-IX буде діяти лише у період дії воєнного стану та втратить чинність з дня його припинення або скасування. Нагадаємо, що станом на дату цієї публікації воєнний стан в Україні продовжено до 19 лютого 2023 року.

Отже, які основні правила у сфері трудових відносин можуть застосовуватись у період дії воєнного стану?

Укладення трудового договору

Форма трудового договору

На період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) визначає випадки, коли трудовий договір повинен в обов’язковому порядку укладатись в письмовій формі (наприклад, з неповнолітніми, фізичними особами – підприємцями тощо). Однак зараз можна оформити трудові відносини заявою працівника та наказом роботодавця навіть у тих випадках, коли законодавство передбачає укладення трудового договору.

Строкові трудові договори

В мирний час строковий трудовий договір можна укласти лише у певних визначених законодавством випадках, наприклад, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, сезонні роботи.

Внаслідок військової агресії рф багато працівників евакуювалися в іншу місцевість або виїхали за кордон, з деякими працівниками немає зв’язку, інші перебувають у відпустках або у стані тимчасової непрацездатності.

Для запобігання кадровому дефіциту Законом № 2136-IX роботодавцям надано можливість укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника. Тобто трудові відносини з відсутніми працівниками не припиняються, однак на час їх тимчасової відсутності роботодавець може укласти строковий трудовий договір з іншим працівником.

Випробувальний строк

В мирний час для деяких категорій працівників заборонено встановлювати випробування при прийнятті на роботу, наприклад, для осіб, які не досягли вісімнадцяти років, вагітних жінок, одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю тощо.

За Законом № 2136-IX при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану роботодавець має право встановити випробувальний строк для будь-якої категорії працівників.

Зміна істотних умов праці

Істотні умови праці – система та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій тощо.

Під час дії правового режиму воєнного стану зміна істотних умов праці може відбуватися у спрощеному порядку. Це полягає в тому, що роботодавець не повинен за два місяці повідомляти працівника про таку зміну. Закон № 2136-IX встановлює, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Також новим Законом № 2136-IX спрощено порядок переведення працівників на іншу роботу. Так, під час війни роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу без його згоди, але з дотриманням певних умов, а саме:

якщо це необхідно виключно для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій чи обставин, що загрожують життю людей;

якщо робота, на яку переводиться працівник, не протипоказана йому за станом здоров’я;

зарплата після переведення повинна становити не менше середньої зарплати за попередньою роботою працівника.

Важливо зауважити, що переведення працівника на роботу в зону активних бойових дій обов’язково повинно відбуватися лише за згодою працівника.

Робочий час і час відпочинку

Під час війни застосовуються стандартні норми тривалості робочого часу (як правило, 40 годин на тиждень).

Однак нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень, однак лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу — до 40 годин на тиждень.

При цьому оплата праці працівників, яким було збільшено нормальну тривалість робочого часу, здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

Крім того, Законом № 2136-IX роботодавцю дозволено встановлювати п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень, визначати час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) та скорочувати тривалість щотижневого безперервного відпочинку до 24 годин.

Також Закон № 2136-IX передбачає, що офіційних днів відпочинку у вигляді святкових та неробочих днів в Україні зараз немає. Тривалість роботи перед святковими та неробочими днями не зменшується на одну годину. Коли святковий або неробочий день припадає на робочий день, то він не переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Також не діє заборона залучення до роботи у вихідні дні. Однак при залученні працівника до роботи у вихідний день йому надають інший день відпочинку або оплачують фактично відпрацьовані години в подвійному розмірі.

Зазначимо, що застосування вказаних правил в частині обмеження трудових прав працівників залишається правом, а не обов’язком роботодавця.

Відпустки

Під час війни працівники мають право скористатись щорічною оплачуваною відпусткою тривалістю 24 календарних дні.

Однак якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

При цьому працівникові можуть бути надані щорічні додаткові відпустки, соціальні та інші відпустки відповідно до Закону України «Про відпустки».

За Законом № 2136-IX у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити у наданні будь-якого виду відпусток працівнику, який виконує роботу на об’єктах критичної інфраструктури. Однак у будь-якому випадку роботодавець не має права відмовляти у наданні таких соціальних відпусток, як у зв’язку з вагітністю та пологами, а також для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Якщо ж працівник не виконує роботу на об’єктах критичної інфраструктури, то такому працівнику відпустка надається за загальним правилом згідно з графіками відпусток, затвердженими на підприємстві. Відповідні терміни надання відпусток за погодженням між працівником та роботодавцем можуть змінюватись.

Крім того, Закон № 2136-IX визначає, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Водночас, у разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки.

Законом також встановлено нове правило щодо виплати грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки у разі смерті працівника. Так, компенсація, яка не була ним одержана за життя, виплачується членам його сім'ї, а у разі їх відсутності – входить до складу спадщини.

За Законом № 2136-IX на весь час воєнного стану працівник має право оформити відпустку без збереження заробітної плати, так звану відпустку «за власний рахунок». Разом з тим роботодавець може відмовити у наданні такої відпустки на весь період.

Випадки, коли роботодавець зобов'язаний надати таку відпустку тривалістю, визначеною у заяві працівника (але не більше 90 календарних днів), стосуються лише тих працівників, які:

виїхали за межі території України або

набули статусу внутрішньо переміщеної особи.

Оплата праці

Воєнний стан не звільняє роботодавця від обов’язку виплачувати заробітну плату на умовах, визначених трудовим договором. Тобто, якщо працівник виконує роботу, то йому повинна виплачуватись заробітна плата відповідно до умов трудового договору.

При цьому, Закон № 2136-IX фактично дозволяє роботодавцю відтермінувати виплату зарплати. Однак це може зробити не будь-яке підприємство, а лише те, яке не має можливості своєчасно виплатити зарплату внаслідок ведення бойових дій. Тобто, якщо підприємство знаходиться в зоні бойових дій, наприклад, в Донецькій області, і саме через це роботодавець не може вчасно виплатити зарплату, то тоді допускається відтермінування.

Втім, у разі перевірки чи виникнення судового спору роботодавцю потрібно буде довести, що саме війна чи інші форс-мажорні обставини стали причиною порушення строків оплати праці.

До того ж важливо, що форс-мажор звільняє лише від відповідальності, але не звільняє роботодавця від самого обов’язку виплати зарплати. Тобто, якщо через форс-мажор роботодавець не виплатив своєчасно заробітну плату, то він повинен це зробити за першої ж нагоди, як тільки підприємство відновить свою діяльність.

Призупинення дії трудового договору

Закон № 2136-IX дозволяє сторонам трудових відносин на час воєнного стану призупиняти дію трудового договору.

Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи саме у зв’язку із збройною агресією рф проти України.

Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник. Однак призупинення дії трудового договору не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

Роботодавець повинен обов’язково оформити наказ, в якому зазначити причини та строк призупинення дії трудового договору, кількість та дані працівників, дія договорів з якими призупиняється, а також умови відновлення дії трудового договору.

Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території.

У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Під час призупинення дії трудового договору у роботодавця немає обов’язку виплачувати працівнику заробітну плату.

Рішення роботодавців про призупинення дії трудових договорів працівники можуть оскаржувати до Держпраці, який має право внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом. Припис Держпраці може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку.

Серед інших норм Закону № 2136-IX можемо відзначити наступні. У період дії воєнного стану порядок організації кадрового діловодства у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

Також у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Особливі умови звільнення

Законом передбачено особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відтепер у зв’язку з веденням бойових дій в районі розташування роботодавця та загрозою для життя і здоров’я працівника, такий працівник може розірвати трудовий договір за власною ініціативою «день в день», без двотижневого строку попередження. Однак ця норма не застосовується до працівників, які примусово залучені до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу, а також до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Під час воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності або відпустки (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Датою звільнення у такому випадку є перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки.

Також під час дії воєнного стану не потрібно запитувати згоду профспілки на звільнення працівника з підстав скорочення чисельності або штату, систематичного невиконання трудових обов’язків, прогулу тощо. Однак залишається вимога щодо отримання згоди профспілки на звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

КЗпП України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n263):

"Стаття 23. Строки трудового договору

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи...

Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник...

Стаття 39. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів...

Стаття 39-1. Продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк

Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк...".

---

Доброго дня, пані Тетяно! По-перше, подавати заяву про звільнення з роботи необхідно, як я вважаю, у будь-якому випадку. Якщо йдеться про достроке звільнення за строковим договором, то необхідно викласти поважні причини для припинення строкового договору та про звільнення з роботи. Якщо йдеться про закінчення строку договору, то відповідно до виділеної мною умови ст.39-1 КЗпП, якщо немає вимоги сторін про припинення строкового договору, він вважається продовженим на невизначений строк, тобто переходить у форму звичайного трудового договору. Але і в першому, і в другому випадках попередження за 2 тижні не вимагається: у першому випадку - звільнення у строк, вказаний працівником; у другому випадку - звільнення у день, що є останнім днем строкового договору.

Доброго вечора!

Строковий трудовий договір на період воєнного стану може бути припинений з ініціативи працівника у таких випадках:

1. в разі хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

2. порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;

3. у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу, тобто, у зв'язку з неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин).

Крім цього, з додатковими підставами для розірвання строкового трудового договору можна ознайомитися в Законі від 15.03.2022 №2136-IX "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Стаття 4 цього Закону передбачає, що трудовий договір може бути розірваний з ініціативи працівники, якщо підприємство, установа або організація перебуває на території ведення бойових дій та за наявності загрози для життя і здоров'я працівника.

ДОБРОГО ДНЯ, ПАНІ ТЕТЯНО!

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (Кодекс законів про працю України) однією із підстав припинення трудового договору є: закінчення його строку. У ВАШОМУ ВИПАДКУ ЦЕ ПОЛОЖЕННЯ ЩЕ НЕ ДІЄ, ОСКІЛЬКИ Я ТАК ЗРОЗУМІЛА, ЩО ВИ ВИЯВИЛИ БАЖАННЯ ЗВІЛЬНИТИСЯ, ОДНАК, СТРОК ДІЇ ВАШОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЩЕ НЕ СПЛИНУВ.

Отож, у такому разі Вам необхідно керуватися іншими положеннями КЗпП України, а саме п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України - підставою припинення трудового договору є: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України).

Відповідно до ч. 1 ст. 39 КЗпП України строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.

ТОБТО, ЩОБ ЗВІЛЬНИТИСЯ, ВИ ПОВИННІ ПОДАТИ ЗАЯВУ, У ЯКІЙ НАВЕСТИ ОБГРУНТУВАННЯ: ЯКА ПРИЧИНА ВАШОГО ЗВІЛЬНЕННЯ. З вищенаведеної ст. 39 випливає, що такими причинами є:

• Хвороба/інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за договором
• Порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору
• Випадки, передбачені ч. 1 ст. 38 КЗпП України, а саме:

• переїзд на нове місце проживання;
• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
• вступ до закладу освіти;
• неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
• вагітність;
• догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;
• догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
• вихід на пенсію;
• прийняття на роботу за конкурсом
• з інших поважних причин.

ЯКЩО У ВАС Є ОДНА ІЗ ВИЩЕПЕРЕЛІЧЕНИХ ОБСТАВИН, ВИ СМІЛИВО МОЖЕТЕ ЇЇ ВКАЗУВАТИ. ЯКЩО Ж ВИ ЗВІЛЬНЯЄТЕСЯ З ІНШИХ ПРИЧИН, ВИ МОЖЕТЕ ЇХ ВКАЗУВАТИ ЯК «ІНШІ ПОВАЖНІ ПРИЧИНИ» ТА ОБГРУНТУВАТИ: ЧОМУ ВИ ВВАЖАЄТЕ ЇХ ПОВАЖНИМИ.

ТАКОЖ ВАЖЛИВО, ЩО ЗА НАЯВНОСТІ ОБГРУНТОВАНИХ ПРИЧИН, РОБОТОДАВЕЦЬ ЗОБОВ’ЯЗАНИЙ ЗВІЛЬНИТИ ПРАЦІВНИКА У СТРОК ПРО ЯКИЙ ВІН ПРОСИТЬ. А ЦЕ ОЗНАЧАЄ, ЩО В ЗАЯВІ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ ВИ ОБОВ’ЯЗКОВО ПОВИННІ ВКАЗАТИ, З ЯКОГО ЧИСЛА ВАС ПОТРІБНО ЗВІЛЬНИТИ.

Звертаю також Вашу увагу, що законодавець вказує на необхідність документального підтвердження існуючої підстави для звільнення лише у деяких випадках, а саме: «1) неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; 2) догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи…».

ОДНАК, ЯКЩО ВИ МАЄТЕ ДОКУМЕНТИ, ЯКІ ПІДТВЕРДЖУЮТЬ ІСНУВАННЯ ІНШИХ ОБСТАВИН, ТАКОЖ ЇХ ДОДАВАЙТЕ! ТАК ВИ ЗМОЖЕТЕ ОТРИМАТИ ПОЗИТИВНЕ РІШЕННЯ РОБОТОДАВЦЯ ЩОДО ВАС ТА УНИКНУТИ ТРУДОВИХ СПОРІВ, ЩО ЗНАЧНО ЗЕКОНОМИТЬ ВАШ ЧАС!

У ВИПАДКУ ВІДСУТНОСТІ ПОВАЖНИХ ПРИЧИН ДЛЯ ЗВІЛЬНЕННЯ РОБОТОДАВЕЦЬ МОЖЕ ВАМ ВІДМОВИТИ У ЗВІЛЬНЕННІ.

Тоді є сенс подумати про звільнення за згодою сторін (п. 1 ч.1 ст. 36КЗпП). Можливо для роботодавця такий варіант буде прийнятнішим.

ЯКІ ОСОБЛИВОСТІ РОЗІРВАННЯ СТРОКОВОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ У ВОЄННИЙ ЧАС?

Це питання регулюється спеціальним законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до ч. 1 ст. 4 цього закону у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

ТОБТО, ЦЯ ПІДСТАВА МОЖЕ БУТИ ВИКОРИСТАНА ЛИШЕ У ВИПАДКУ ВЕДЕННЯ БОЙОВИХ ДІЙ У РАЙОНАХ, ДЕ РОЗТАШОВАНЕ ПІДПРИЄМСТВО, УСТАНОВА, ОРГАНІЗАЦІЯ ТА ІСНУЄ ЗАГРОЗА ДЛЯ ЖИТТЯ І ЗДОРОВ’Я ПРАЦІВНИКА.

У ТАКОМУ ВИПАДКУ ПИШЕТЬСЯ ЗАЯВА ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ, ДЕ ВКАЗУЄТЬСЯ ЦЯ ПІДСТАВА ТА ДАТА, КОЛИ ПРАЦІВНИКА СЛІД ЗВІЛЬНИТИ.

БАЖАЮ ВАМ УСПІХІВ! ЯКЩО ВАМ ПОТРІБНА БУДЕ ДЕТАЛЬНА КОНСУЛЬТАЦІЯ ЧИ ДОПОМОГА У СКЛАДННІ ЗАЯВИ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ, НАТИСКАЙТЕНА ЗЕЛЕНУ КЛАВІШУ «ЗВЕРНУТИСЯ»!

Вітаю, Тетяно!

Хочу звільнитися, але у мене строковий договір. Як правильно це зробити?

Ви маєте всі шанси на звільнення зі строкового трудового договору.

Насамперед зазначу, що підстави для припинення строкового трудового договору визначені законодавством.

Кодекс законів про працю України

Стаття 39. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.

Ось частина перша статті 38:

Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Чи потрібне відпрацювання?

Якщо у Вас є поважні причини для невідпрацювання, які я виділив вище, можна звільнятись в будь-який день.

Чи може директор не відпустити? Які норми діють щодо звільнення у воєнний час?

Така можливість є, але якщо все пояснити та грамотно написати заяву, думаю все вийде. Норми діють фактично ж ті, що і у мирний час, якихось особливостей немає.

До всього ж бажано проаналізувати Ваш строковий трудовий договір на предмет наявності підстав для його розірвання.

Мова йде про сфері освіти?

Всього доброго. Успіхів! З повагою!

Доброго дня. Відповідно до статті 23 Кодексу законів про працю України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При цьому роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням наступних умов:

1. з урахуванням характеру роботи,
2. умов її виконання,
3. інтересів працівника,
4. інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Оформлення працівника на роботу за строковим трудовим договором можна розділити наступним чином:

Ураховуючи вимоги статті 23 КЗпП України, прийняти працівника за строковим трудовим договором можна у таких випадках:

• якщо робота за своїм характером є такою, що не виконується постійно;
• якщо у зв’язку з конкретними умовами виконання роботи трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Загалом робота має постійний характер, але у зв’язку з певними умовами, виникає необхідність в укладенні строкового трудового договору
• у випадку зацікавленості самого працівника в укладені строкового договору.
• Інші випадки, передбачені законодавством, зокрема:

1. наукові (науково-педагогічні) працівники після призначення пенсії відповідно до пункту 10 статті 37 Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність»працюють за строковим трудовим договором (контрактом);
2. іноземці, особи без громадянства працевлаштовуються на строк дії дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства (ст. 42 Закону України «Про зайнятість населення»);
3. працівники, яких призначають, обирають на певний термін (народні депутати, судді та ін.).

Поряд з цим необхідно зазначити, що законодавство не містить вичерпного переліку випадків, в яких укладення строкового трудового договору буде правомірним.Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених вище умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Тобто, якщо з працівником за його згодою все ж таки було укладено строковий трудовий договір, хоча для цього не було підстав, у разі звернення працівника до суду такий договір може бути визнано безстроковим.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюють:

• за погодженням сторін;
• сторонами з урахуванням часу, необхідного для виконання певної роботи (або може бути обумовлений виконанням певного обсягу робіт);
• законодавством (для певних категорій працівників).

При укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, а й настанням певної події, наприклад:

• поверненням на роботу працівниці з відпусток у зв’язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
• поверненням працівника, який звільнився з роботи у зв’язку з призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу,
• повернення працівника, звільненого у зв’язку з обранням народним депутатом чи виборну посаду.

Запис про прийняття на роботу на умовах строкового трудового договору вносять до трудової книжки працівника, але про строковість трудового договору при цьому не зазначають.Про строковість трудового договору свідчитиме запис про звільнення: «Звільнено у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 частини першої ст. 36 КЗпП України».

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (ч.1 ст. 36 КЗпП України).Частина 3 статті 26 КЗпП України передбачає, що випробування не встановлюється при прийнятті на роботу осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 Кодексу законів про працю.По закінченню строку трудовий договір підлягає припиненню за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України .Зверніть увагу! День звільнення відповідно до частини 2 статті 241-1 КЗпП України — останній день, визначений строковим трудовим договором.

Закінчення строку трудового договору може бути підставою для його припинення (працівника звільняють за п. 2 ст. 36 КЗпП), окрім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не висунула вимоги про їх припинення. Тобто звільнити працівника на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП можна в останній день строку трудового договору. Якщо ж наступного дня працівник вийшов на роботу (і це документально підтверджено), звільнити його на зазначеній підставі не можна, оскільки згідно із ч. 1 ст. 391 КЗпП у такому випадку дія строкового договору вважається подовженою на невизначений строк. У подальшому розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця можливо лише на загальних підставах, передбачених трудовим законодавством.Роботодавець має видати трудову книжку із записом про звільнення та розрахуватися останнього робочого дня.

Припинення трудового договору по закінченні його строку не потребує подання заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору працівник уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він погодився і на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який його було укладено. Роботодавець також не зобов’язаний повідомляти працівника про наступне звільнення.

Проте повинні бути певні дії зі сторони роботодавця спрямовані на припинення строкового трудового договору.Якщо наказу не буде і працівник у день, наступний за останнім днем дії строкового трудового договору, вийде на роботу, запрацюють положення ст. 39 КЗпП. І строковий трудовий договір автоматично буде продовжено на невизначений строк.

Аби уникнути трансформації строкового трудового договору у безстроковий, роботодавець має попередити працівника про дату припинення з ним трудових відносин. Необхідно видати наказ про звільнення та ознайомити з ним працівника.

Таким чином, наказ про звільнення і буде попередженням про бажання роботодавця розірвати трудові відносини із працівником у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору.

До речі, видати такий наказ можна як в останній день дії строкового трудового договору, так і напередодні. Головне — не забудьте зазначити в ньому дату звільнення, обумовлену строком дії договору.ВАЖЛИВО!

Днем звільнення вважають останній день дії трудового договору.

З 10 червня 2021 року ст. 47 КЗпП зобов’язує будь-якого роботодавця у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення. Не є винятком і випадки звільнення після закінчення строкового трудового договору.

Варто пам’ятати, що згідно з частиною другою статті 3 Закону України «Про відпустки» працівники, які працюють за строковими договорами, перед звільненням мають право використати належні їм щорічні (основну та додаткову) відпустки, а також додаткову відпустку працівникам, які мають дітей.

Необхідно памятати, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів вважаються такими, що укладені на невизначений строк.Виняток — коли трудові відносини не можна встановити на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання, інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (частина друга ст. 23 КЗпП України).

Вітаю!

Відповідно до ст.4 ЗУ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, і строковий трудовий договір, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Без двотижневого строку попередження працівник має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою, у зв’язку з веденням бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існує загроза для життя і здоров’я працівника. Крім того, згідно ст.38 Кодексу законів про працю України роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, а саме:

• переїзд на нове місце проживання;
• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
• вступ до навчального закладу;
• неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
• вагітність;
• догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;
• догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
• вихід на пенсію;
• прийняття на роботу за конкурсом;
• інші поважні причини.

Внутрішньо переміщена особа і особа, яка не має статусу ВПО, але мала трудові відносини з роботодавцем із зони конфлікту, яка не звільнилась з роботи, у разі неможливості продовження роботи за попереднім місцем проживання може припинити трудові відносини, надавши письмову заяву (за можливості нотаріально посвідчену заяву) про припинення працівником трудових відносин з підтвердженням того, що ця заява надіслана роботодавцю рекомендованим листом.

У разі неможливості направити заяву про звільнення засобами поштового зв’язку Укрпошта, через припинення приймання поштових відправлень, така заява подається до відповідного районного, міськрайонного, міського, районного у місті центру зайнятості за місцем проживання внутрішньо переміщеної особи на ім’я роботодавця про припинення трудового договору за встановленою формою.

Форма заяви за посиланням https://bit.ly/3hnaATl

Центр зайнятості за місцем проживання внутрішньо переміщеної особи у день припинення трудового договору, вносить запис до трудової книжки працівника та повідомляє про це:

роботодавця (будь-якими засобами комунікації, у тому числі електронними);

територіальний орган Пенсійного фонду України;

територіальний орган Державної податкової служби”.

Датою припинення трудового договору є день, наступний за днем подання такої заяви.

Успіхів!