Почніть консультацію з юристом онлайн
Задайте питання юристу
836 юристів готові відповісти зараз
Відповідь за ~15 хвилин
Работаю инженером в крупной строительной компании неофициально. Хотят заключить со мной договор о материальной отвественности и "повесить" опалубку на её общую стоимость более 1 млн $. Будет ли действителен этот договор, если я неофициал и могут ли они меня позже оформить задним числом официально, чтобы договор приобрел силу?
Схожі питання
Кодекси Україна
Кодекс України з процедур банкрутства Кодекс цивільного захисту України Кримінальний процесуальний кодекс України Митний кодекс України Повітряний кодекс України Податковий кодекс України Кодекс адміністративного судочинства України Цивільний процесуальний кодекс України Кримінально-виконавчий кодекс України Господарський кодекс України Цивільний кодекс України Сімейний кодекс України Земельний кодекс України Кримінальний кодекс України Водний кодекс України Кодекс торговельного мореплавства України Про надра Лісовий кодекс України Господарський процесуальний кодекс України Кодекс України про адміністративні правопорушення (статті 213 - 330) Кодекс України про адміністративні правопорушення (статті 1 - 212-21) Житловий Кодекс Української РСР Європейський кодекс соціального забезпечення Бюджетний кодекс УкраїниНове у блогах Юристи.UA
Відповіді юристів (15)
Адвокат, м. Київ, 27 років досвіду
Если Вы не официально работаете, то о каком договоре полной материальной ответственности может идти речь:)? Подобные договора заключают только с официально трудоустроенным и сотрудниками и то не со всеми, а в соответствии с перечнем профессий по списку ещё 70-х годов. Не рекомендую ничего подписывать, пока не покажете договор юристу. Оформить задним числом на работу не получится, а вот гражданско-правовой договор возможно.
гражданско-правовой договор может быть в виде приказа по предприятию? И будет ли он иметь юридическую силу, если написан на русском языке?
Адвокат, м. Київ, 30 років досвіду
Виталий!
Гражданско-правовой договор, он является договором и не может быть оформлен приказом по предприятию, тем более о принятии на работу.
Должен быть трудовой договор, приказ о принятии на работу, запись в трудовой книжке, сообщение в налоговую службу о приёме на работу, оплата налогов и сборов с заработной платы.
Гражданско-правовой договор, не влечет за собой трудовых отношений.
С лицами на основании гражданско-правовых договоров помните, что на такие правоотношения нормы КЗоТа не распространяются, поэтому следует обратить отдельное внимание урегулированию вопроса ответственности сторон при заключении договора.
Заключение договора о материальной ответственности, связано именно с выполнением трудовых отношений.
Так, к материальной ответственности можно привлечь работника при одновременной совокупности всех следующих факторов:
1) нарушения возложенных на него трудовых обязанностей (для доказывания такого факта их необходимо четко прописать в письменном трудовом договоре и должностной инструкции);
2) причинение прямого реального вреда (согласно Постановлению Пленума ВСУ № 14, это потеря, ухудшение или снижение ценности имущества, необходимость произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей или провести лишние, то есть вызванные вследствие нарушения работником трудовых обязанностей, денежные выплаты);
3) наличие вины в действиях/бездействии работника;
4) прямая причинно-следственная связь между противоправным поведением и вредом, который наступил.
Исходя из обстоятельств, в случае возникновения конфликта, Вы имеете право подать на работодателя жалобы: в Государственную инспекцию труда, налоговую службу для проведения проверки и принятия мер реагирования, а также заявление в полицию о внесении ведомостей в Единый реестр досудебных расследований и открытии уголовного дела о грубом нарушении трудового законодательства по статье 172 Уголовного кодекса Украины.
При наличии вопросов обращайтесь индивидуально.
Всего доброго!
Удачи Вам!
Адвокат, м. Київ, 30 років досвіду
Виталий!
Согласно ст. 135-1 КзоТ договор о полной материальной ответственности обязательно заключается в письменной форме и только с лицами, достигшими 18-летнего возраста. Договор заключается в двух экземплярах, первый из которых находится у администрации, а второй - у работника. При этом он должен соответствовать типовому договору, утверждённому упомянутым выше постановлением от 28 декабря 1977 г. № 447/24. «Существенных условий для такого вида договора законодательством не установлено, поэтому следует исходить из общих норм. В договоре в обязательном порядке должны быть указаны: наименование предприятия, должность, фамилия, имя, отчество лица, заключающего договор от имени предприятия, фамилия, имя, отчество, должность работника, заключающего договор, указание работ, исполняемых данным сотрудником, дающих право на заключение такого договора, перечень обязанностей сторон, срок действия договора и порядок возмещения причинённого работником ущерба».
Обязательное условие-это наличие трудовых отношений.
Также, договор о материальной ответственности может быть заключен только если после оформления Ваша должность есть в перечне и по определенному виду работ:
"Перечень таких должностей и работ утверждён постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. № 447/24 (действующим на территории Украины в соответствии с постановлением Верховного Совета Украины от 12.09.1991 г. № 1545-XII) (далее — Перечень)".
Должности, входящие в Перечень: - Заведующие кассами; кладовыми ценностей; камерами хранения; складами и их заместители. - Старшие контролеры - кассиры и контролеры-кассиры; старшие контролеры и контролеры; старшие кассиры и кассиры; а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров. - Заведующие (директора при отсутствии заведующих отделами и секций) магазинами и их заместители; заведующие скупочных пунктов; заведующие товарными секциями (отделами), отделами заказов магазинов и их заместители; начальники цехов и участков предприятий торговли и их заместители. - Начальники товарных и товаро-перевалочных участков; старшие товароведы и товароведы, непосредственно обслуживающие материальные ценности.
- Заведующие предприятиями общественного питания и их заместители; заведующие производством, начальники цехов (участков) и их заместители, старшие администраторы и администраторы залов (метрдотели) предприятий общественного питания. - Заведующие заготовительными пунктами; заведующие сепараторными отделениями. - Заведующие аптечными учреждениями и их заместители; заведующие отделами аптечных учреждений и их заместители; заведующие аптечными пунктами первой группы; провизоры-технологи (рецептары-контролеры), фармацевты (ручнисты); старшие медицинские сестры структурных подразделений учреждений здравоохранения. - Заведующие хозяйством и коменданты зданий, осуществляющие хранение материальных ценностей. - Агенты по снабжению; экспедиторы по перевозке грузов; инкассаторы.
Работы, входящие в Перечень: - Работы по приему от населения всех видов платежей и выплате денег через кассу. - Работы по обслуживанию торговых и денежных автоматов. - Работы: по приему на хранение, обработке, хранению, отпуску материальных ценностей на складах, базах (нефтебазах), автозаправочных станциях, холодильниках, пищеблоках, хранилищах, заготовительных (приемных пунктах, товарных и товаро-перевалочных участках, камерах хранения, кладовых и гардеробах; - Работы по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в лечебно профилактических и санаторно-курортных учреждениях, пансионатах, кемпингах, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха, на транспорте, в детских учреждениях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях, пионерских лагерях, а также пассажирам всех видов транспорта; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов.
- Работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и др. материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов - Работы по продаже (отпуску) товаров (продукции), их подготовке к продаже независимо от форм торговли и профиля предприятия (организации). - Работы по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче).
Кроме того, Договор о полной индивидуальной материальной ответственности может заключаться только при наличии одновременно двух условий:
- наличие должности, которую работник занимает, или работы, которую он выполняет, в Перечне; - непосредственная связь должностных обязанностей работника с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением в процессе производства доверенных работникам ценностей.
Такая позиция изложена, в частности, в письмах Министерства труда и социальной политики Украины № 146/06/186-88 от 27.05.2008 г., № 312/13/116-10 от 12.10.2010 г.
Юрист, м. Чернігів, 9 років досвіду
Добрий день, Віталій!
По вашим питанням повідомляю наступне:
1) Будет ли действителен этот договор, если я неофициал - ні, такий договір буде недійсним і навіть у разі його підписання Ви не будете нести по ньому відповідальність. Адже, договір про матеріальну відповідальність укладається лише з працівниками.
А працівником згідно з нормами чинного законодавства України є фізична особа, яка безпосередньо власною працею виконує трудову функцію згідно з укладеним з роботодавцем трудовим договором (контрактом) відповідно до закону.
2) Могут ли они меня позже оформить задним числом официально, чтобы договор приобрел силу? - ні, не можуть.
Адже про прийнятого за трудовим договором працівника повідомляють податкову. За офіційно оформленого працівника сплачуються ПДФО, ЄСВ та військовий збір.
3) гражданско-правовой договор может быть в виде приказа по предприятию? - ні, не може. Трудові відносини з працівником оформлюються лише трудовим договором (контрактом).
Згідно зі ст. 24 КЗпПУ працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
4) И будет ли он иметь юридическую силу, если написан на русском языке? - незалежно від мови договору, він не покладає на Вас ніяких зобов'язань, не створює жодних наслідків, так як буде укладений з Вами як з особою, яка не має офіційного статусу працівника в даній будівельній компаній.
Звертайтесь, якщо будуть додаткові питання!
Всього доброго!
Адвокат, м. Харків, 6 років досвіду
Добрий ранок.
Відповідно до ст. 135-1 Кодексу законів про працю - Письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України
Отже, такий договір укладається саме із прцівниками які займають певні посади на підприємтсві.
Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю - Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Отже між працівником та підприємством повинен існувати трудовий договір, чого у Вашого випадку немає. Тому, укладати з Вами договір про матеріальну відповідальність протиправно.
Укласти трудовий договір без Вас "задним числом" вони не зможуть.
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний надати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, і трудову книжку. Якщо для цієї роботи (посади) законодавчо встановлено вимоги щодо освіти, кваліфікації, стану здоров'я тощо, необхідне також надання документів, що підтверджують відповідність цим вимогам (ст. 24 КЗпП).
Забороняється вимагати надання відомостей і документів, не передбачених законодавчо (ст. 25 КЗпП).
Відповідно до ст. 24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом або розпорядженням роботодавця (див. рис. 1), складеним, зазвичай, на підставі поданої працівником заяви.
Адвокат, м. Київ, 30 років досвіду
Здравствуйте, Виталий!
Действия работодателя незаконные.
В виду того, что Вы работаете в компании без официального оформления трудовых отношений: нет трудового договора, приказа о приеме на работу, записи в трудовой книжке, сообщения в налоговую службу, оплаты налогов, сборов от полученной Вами не официально заработной платы, поэтому является незаконным оформление с Вами договора о материальной ответственности.
Если такой договор будет подписан Вами причине оформлении трудовых отношений, он будет незаконным.
По поводу оформления трудовых отношений задним числом, это фактически не возможно, так как будут только поддельные: трудовой договор, запись в трудовой книжке, но не возможно: сделать задним числом приказа о приеме на работу с номером и датой принятия на работу, сделать задним числом сообщение в налоговую службу и оплату всех налогов и сборов от Вашей неофициальной заработной платы.
С юридической стороны, Вы не должны нести ответственность согласно такому договору о материальной ответственности.
При этом, в любом случае, не рекомендую Вам прописывать такой договор о материальной ответственности и в том числе трудовой договор, если они захотят оформлять Вас задним числом.
Адвокат, м. Київ
Физическое лицо может выполнять работы как на основании трудового договора, так и гражданско-правового договора (ГПД).
Использование ГПД позволяет оптимизировать расходы на оплату труда и упростить учет работников. Так, при заключении ГПД работник не подает заявление о приеме на работу, предприятие не издает приказ о зачислении его на определенную должность и не вносится запись в трудовую книжку. Заключение гражданско-правового договора не регулируется статьей 24 КЗоТ, поэтому сообщение о дате начала действия заключенных договоров гражданско-правового характера с физическими лицами не нужно подавать в органы ГФС. Такая позиция подтверждается письмами ГФС Украины от 03.09.2015 № 21446/10 / 28-10-06-11 и от 14.09.2015 № 4034/10 / 28-08-11-20. На исполнителя по ГПД не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, условия коллективного договора, он не имеет права на социальные льготы и гарантии от предприятия, а также на ежегодный отпуск.
Согласно Закону Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» сумма вознаграждения физическим лицам за выполнение работ (предоставление услуг) по гражданско-правовым договорам облагается ЕСВ по ставке 22 процента. Выплаты по гражданско-правовому договору отсутствуют в «Перечне видов выплат, осуществляемых за счет средств работодателей, на которые не начисляется единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование», утвержденное постановлением КМУ от 22.12.2010 №1170, что подтверждает необходимость начисления единого взноса. Итак, на такие выплаты начисляется ЕСВ на общих основаниях. При начислении доходов физическим лицам из источников не по основному месту работы ставка единого взноса, установленная настоящей частью, применяется к определенной базе начисления независимо от ее размера.
Согласно абз. 2 п. 164.6 НКУ при начислении доходов в виде вознаграждения по ГПД за выполнение работ (предоставление услуг) база налогообложения НДФЛ определяется как начисленная сумма такого вознаграждения, уменьшенная на сумму ЕСВ.
Также сумма дохода в виде вознаграждения, начисленного (выплаченного) по ГПД облагается военным сбором.
Однако, если по трудовому договору работник получает заработную плату и предприятие регулярно платит ЕСВ, а также удерживает с доходов НДФЛ и ВЗ, то оплата выполненных работ по ГПД проводится в виде гонорара, после приемки-сдачи работ. То есть, момент выплаты и налогообложения доходов физического лица откладывается.
При этом, при применении ГПД в отношениях с работниками необходимо понимать главные отличия такого соглашения от трудового, поскольку ст. 265 КЗоТ и ст. 41 КоАП предусмотрены значительные штрафы за нарушение трудового законодательства. Так, за фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта), оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время предусмотрена финансовая ответственность в 30-кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.
Исходя из вышеизложенного следует понимать правовую природу и последствия заключения гражданско-правовой сделки.
Статьей 21 КЗоТ определено, что трудовой договор — соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату.
Зато при использовании ГПД для оформления взаимоотношений между работником и работодателем следует руководствоваться положениями Гражданского кодекса регулирующих отношения подряда (гл. 61) или оказания услуг (гл. 63).
Главное отличие договора подряда от договора оказания услуг заключается в том, что результат работы исполнителя по первому соглашению — это материальный продукт, вещь, товар.
По договору оказания услуг, в свою очередь, результатом может быть удовлетворена (полностью или частично) потребность заказчика в чем-либо. Это отличие рассматриваемых договоров приводит разницу между ними в других аспектах. Таких как, например,
— критерии оценки качества результата работы исполнителя;
— условия оплаты по договору;
— возможность привлечения помощников и третьих лиц к выполнению работ по договору;
— степень персонифицированности выбора исполнителя.
Гражданско-правовой договор заключается исключительно в письменной форме.
Также важным является то, что при выполнении работ (оказании услуг) по гражданско-правовому договору:
— оплачивается не процесс труда, а его результат, который должен быть выполнен в установленный договором срок;
— результат определяется по окончании работы;
— работа не должна носить систематический характер;
— результат оформляется актами сдачи-приемки выполненных работ (оказанных услуг);
— оплата производится на основании актов;
— сумма вознаграждения может быть меньше чем минимальная заработная плата;
— размер и порядок выплаты определяется договором;
— физическое лицо, выполняющее работу (предоставляющая услуги), не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, сама организует свою работу и выполняет ее на свой риск;
— предприятие не должно следовать трудового законодательства.
Таким образом, во избежание рисков квалификации ГПД трудовому договору с соответствующими негативными налоговыми и другими последствиями, такое соглашение не может содержать функций работника на предприятии, которые носили систематический характер. То есть, физическое лицо не может выполнять функции, например, юриста на предприятии по ГПД на постоянной основе (систематически). В свою очередь, по ГПД физическое лицо может выполнять разовые задания (проекта) юридического характера (например, подготовка отдельных консультаций или сопровождение судебных дел). При этом, оплата таких работ должно происходить после принятия таких работ по результатам (после подписания соответствующего акта приема-передачи).
Юрист, м. Харків, 32 роки досвіду
Начнем с того, что с "работником", который официально не оформлен на работу, заключить договор о полной материальной ответственности нельзя. Статьей 135-1 КЗоТ Украины, установлен исчерпывающий перечень работников с кем можно заключить договор о полной материальной ответственностью, это работники в ведении которых находяться материальные ценности предприятия. однозначно инженеров там нет. Если бы вы были официальным работником, то у вас бы была должностная инструкция, с которой вы должны были бы ознакомиться при приеме на работу, и вот если ваша должностная инструкция предполагает работу с материальными ценностями и вы согласно должностной инструкции являетесь материально ответственным, то тогда такой договор является законным. принять вас на работу без вашего заявления как вы говорите в случае чего нельзя.Предложение компании о заключении такого договора, на данный момент, не имеет законных оснований. Скорее всего этот договор предполагает морально - психологическое давление. По замыслу компании чтобы вы на всякий случай знали, что если что будете нести ответственность. Самой компании показывать такой договор с не оформленным работником невыгодно они нарываются на штрафы от инспекции по труду за допуск к работе неоформленных работников. А потом они же прекрасно понимаю откуда у вас миллион и получить с вас не реально. Еще один момент не будучи работником предприятия официально, вы вообще не имеете права подписывать такой договор.
Гражданско - правовой договор не влечет за собой возникновение трудовых отношений, а следовательно ст. 135-1 КЗоТ Украины к нему применяться не может.
Юрист, м. Суми, 5 років досвіду
Добрый день!
По Вашему вопросу сообщаю следующее:
Договора о материальной ответственности заключаются только со штатными работниками ( оформленными по трудовому договору с соответствующими записями в трудовой , приказом директора о принятии на работу , уведомлением об этом письменно по установленной форме № 4 органов ДФС.) Согласно ст.21 КЗпП Украины
Все эти действия невозможно сделать задним числом.
Приказ и договор ЦПХ - ЭТО РАЗНЫЕ ПОНЯТИЯ ДОКУМЕНТОВ. Для оформления договора ЦПХ приказ не требуется( в нем важную роль играют акты приема-передачи выполненных работ.
Что касается договоров материальной ответственности, то они заключаются лишь в отдельных случаях с материально ответственными должностными лицами которые оформлены на предприятии официально согласно законодательства о труде. ст.135 -1 КЗпП
Деловодство на предприятиях Украины ведется преимущественно на государственном языке Украины , в остальном документы должны быть с нотариально заверенным переводом.
Учитывая сказанное рекомендую даже в руки не брать такие сомнительные документы, пока Ваши взаимоотношения труда не будут оформлены согласно Закона
С уважением,
Константин Гончаренко
Юрист, м. Дніпро, 30 років досвіду
КЗоТ Украины (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08):
"Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників
Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.".
Гражданский кодекс Украины (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/435-15):
"Стаття 13. Межі здійснення цивільних прав
1. Цивільні права особа здійснює у межах, наданих їй договором або актами цивільного законодавства.
2. При здійсненні своїх прав особа зобов'язана утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб,...
3. Не допускаються дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.";
Пост. Пленума ВСУ "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0014700-92):
"...8. Розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником з підприємством, установою, організацією, про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей (недостача, зіпсуття), переданих йому для зберігання або інших цілей (п.1 ст.134 КЗпП), суд зобов'язаний перевірити, чи належить відповідач до категорії працівників, з якими згідно з ст.135-1 КЗпП може бути укладено такий договір та чи був він укладений.
При відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладена лише обмежена матеріальна відповідальність, якщо згідно з чинним законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди.".
Юрист, м. Харків, 31 рік досвіду
Добрый день. Если вы работаете по гражданско-правовому договору, то о материальной ответственности он не предполагает.
Оформить приказом по предприятию договор материальной ответственности не возможно. Он заключается между сторонами, подписывается ими и только после этого вступает в силу. В вашем случае он недействителен и никак не повлияет на ваши отношения с предприятием.
Адвокат, м. Київ, 19 років досвіду
если вы работаете по гражданско - правовому договору - договор мат ответственности Вы подписывать не можете а если по обычному трудовому договору или по трудовой - то договор матотвественности - действителен
Цивільно-правовий договір
Фізична особа може виконувати роботи як на підставі трудового договору, так і цивільно-правового договору. Це неодноразово підкреслювало Мінсоцполітики (див. листа від 16.05.2011 р. № 151/06/186-11 і від 20.04.2012 р. № 64/06/187-12). Тому, насамперед розглянемо чим саме повинні керуватися роботодавці при виборі виду договору.
Виконуючи роботи, надаючи послуги відповідно до трудового договору, необхідно дотримувати вимог трудового законодавства, а при виконанніцивільно-правового договору для виконання певної роботи або надання яких-небудь послуг слід керуватися цивільним законодавством.
Згідно із трудовим договором:
§ працівник виконує роботу за трудовою угодою;
§ працівник ухвалюється на роботу (посаду), як правило, включену в штатний розклад підприємства для виконання певної роботи (функцій) по конкретній кваліфікації, професії, посаді;
§ висновок оформляється наказом роботодавця про приймання працівника (за його заявою) на роботу;
§ працівник підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку;
§ роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові зарплату й забезпечувати умови праці й соціальні гарантії необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
При виконанні робіт (наданні послуг) по цивільно-правовому договору:
§ оплачується не процес праці, а його результат;
§ результат визначається по закінченню роботи;
§ результат оформляється актами здачі-приймання виконаних робіт (наданих послуг);
§ оплата проводиться на підставі актів;
§ фізична особа, що виконує роботу (що надає послуги), не підкоряється правилам внутрішнього трудового розпорядку, сама організує свою роботу й виконує її на власний ризик;
§ підприємство не повинна додержуватися трудового законодавства.
тобто
Від трудового цивільно-правовий договір відрізняється наступним: предметом договору є певний результат праці. Наприклад, установка програмного забезпечення, складання звіту, укладання плитки, а не сам процес праці; оплата за ЦПД здійснюється за правилами, прописаними самим договором. Тут не потрібно й навіть не варто дотримуватися певної періодичності. Виплати не обов’язково мають бути двічі на місяць чи раз на місяць. Вони можуть бути з будь-яким інтервалом по мірі виконання робіт. Також не потрібно дотримуватися вимог щодо мінімальної зарплати , оплата йде за результат, а не відпрацьовану норму за місяць, як при трудовому договорі; факт виконання роботи необхідно підтверджувати оформленням первинного документа – акта виконаних робіт, акта здачі-приймання наданих послуг. Назва даного документа допускає різні варіанти, але суть залишається одною – документ (акт) має посвідчити факт передачі результату, який вимагав договір, однією стороною (виконавцем) та приймання цього результату іншою стороною – замовником; робочий час не лімітується. Немає ніяких правил щодо тривалості робочого тижня. Ніяких 40 годин, 36 годин тощо. Договір може встановлювати лише строк виконання робіт, надання послуг. Наприклад, 2 тижні, місяць тощо. Скільки часу витрачає на роботу виконавець – це виключно його проблеми; записи до трудової книжки не здійснюються, виконавець не вноситься в табель обліку робочого часу чи штатний розпис, так як не є працівником підприємства; відносини припиняються з закінченням строку дії договору та з інших причин встановлених договором (за угодою сторін тощо); при укладанні ЦПД не можна говорити про матеріальну, адміністративну чи дисциплінарну відповідальність виконавця. Уся відповідальність прописується в договорі вона носить цивільно-правовий характер; по ЦПД не можуть виплачуватися відпускні; роботодавець не зобов’язаний забезпечувати працівника робочим місцем, обладнанням, створювати безпечні умови праці, надавати спецодяг, матеріли тощо. Про все це має турбуватися виконавець.
Джерело: https://www.golovbukh.ua/article/7715-tsivlno-pravoviy-dogovr-2019
Повне або часткове копіювання будь-яких матеріалів сайту, цитування, публікація їх анотованих оглядів допускаються лише з письмового дозволу редакції сайту.
Втім, прописуючи умови цивільно-правового договору, необхідно приділити особливої увагу тем положенням, які визначають обов'язки сторін, їх відповідальність, функції постачальника й строки виконання робіт (послуг).
Якщо ж буде встановлено, що відносини по укладеним цивільно-правовим договорам фактично є трудовими (наприклад, роботи/послуги, які виконуються по цивільно-правовому договору, відповідають вакантній посаді, вони виконуються систематично, працівник підкоряється правилам внутрішнього трудового розпорядку і т.д.), то контролери можуть дорівняти підприємство до роботодавця. У такому випадку винагорода за виконані роботи (надані послуги) буде визнано зарплатою фізичної особи з відповідним оподатковуванням, а не винагородою по цивільно-правовому договору.
https://www.golovbukh.ua/article/7715-tsivlno-prav...
Адвокат, м. Вінниця, 9 років досвіду
Добрий день!
Ви не працевлаштовані офіційно, тому з вам не можуть укласти зазначений вами договір.
Крім того, вас не можуть оформити заднім числом.
Також рекомендую не підписувати жодного договору, поки ви не надасте його на вивчення юристу.
Юрист, м. Харків, 25 років досвіду
"Работаю инженером в крупной строительной компании неофициально. Хотят заключить со мной договор о материальной отвественности и "повесить" опалубку на её общую стоимость более 1 млн $. Будет ли действителен этот договор, если я неофициал"
- не будет, это нарушение закона. Очень не рекомендую идти на это.
"и могут ли они меня позже оформить задним числом официально, чтобы договор приобрел силу?"
- теоретически могут, но опять же - это может иметь непредсказуемые последствия. Нужно тщательно взвесить все риски и проанализировать слежившиеся обстоятельства.