Увольнение сотрудника без формальных причин

"Как уволить сотрудника без явной на то причины, если он имеет неуживчивый характер и не вписывается в коллектив? И соблюсти все формальности,не нарвавшись на судебный иск и жалобы?"

Нужно начинать с функциональных обязанностей. В какой срок это нужно сделать?

Для начала давайте разберемся, в каких ситуациях сотрудника надо увольнять.

1. Сотрудник не справляется с работой. Это наиболее распространенная причина. Если сотрудник «не тянет», а руководитель не принимает активных действий в этой ситуации, то у остальных возникает вопрос: «А почему ему можно плохо работать? Значит и мне можно?». Человек так устроен, что от таких мыслей его характер резко портится. А значит, и производительность, и результативность идет вниз. Ведь люди все видят, их не обманешь, от них ничего не скроешь. Поэтому необходимо оперативно принимать меры. Если один из сотрудников плохо работает — увольнение лучший способ научить остальных работать хорошо.

2. Грубое нарушение. Например, сборщики мебели, выполняя заказ, пожаловались клиенту, как мало им платят. Клиентка, сердобольная женщина, написала в акте: «Прибавьте зарплату». Вместо этого директор на общем собрании объявил сборщикам выговор, лишил премии. Сборщики обиделись и уволились. Никто не стал их удерживать.

3. Плохо общается с клиентами. Грубит клиентам, не выполняет обещания, не следует установленным в компании стандартам, проявляет повышенную бестолковость. От такого сотрудника необходимо избавиться со скоростью света. Он отпугивает клиентов от вашей организации — перекрывает каналы с деньгами, отводит деньги от вашей кассы. Пока не сели плотно на мель, принимайте решение быстро, не тяните.

4. Не сложились отношения с начальством. Тонкий момент. Начальнику необходимо проанализировать — в чем причина этого? Как часто это происходит? Увольнять из-за личной неприязни — признак слабости. С одной стороны, в нашей жизни нет случайностей: если вы встретились с этим человеком, значит, вам необходимо выучить определенный урок, а увольнением, как правило, вы этот вопрос не решите. Особенно грустная ситуация, когда приходится расставаться с ценным умным сотрудником из-за гонора начальника. Или специалист умнее и сильнее — начальник с ним просто не справляется. Низкий уровень компетентности руководства — это проблема организации. Если желание избавиться от неугодного сотрудника возникает регулярно — увольте начальника. С другой стороны, бывают люди-антагонисты — им не показано работать вместе, добра от их союза не жди. В таком случае лучше расстаться, и не мучить друг друга.

5. Сотрудник негативно влияет на коллектив. В народе говорят: «Одна дурная овца все стадо перепортит». Самое страшное, что иногда этого вредителя не видно. Тем не менее, его необходимо срочно обнаружить и обезглавить — уволить. Некоторые сотрудники жалуются, сеют негатив и пессимизм, другие провоцируют конфликты, третьи настраивают коллег друг против друга, либо против начальства. Часто эти провокации происходят в курилке, поэтому, по возможности, старайтесь пресекать частые перекуры. Другая причина: человек недозагружен — когда много работы, пакостить некогда. Важно одно — человек не работает сам и мешает работать другим. Он может быть прекрасным специалистом, но результат его действий будет разрушительным. Примите меры — увеличьте загрузку всех сотрудников и увольте вредителя. Если человек по натуре склочник, он должен уйти.

6. Сотрудник не подходит к корпоративной культуре, не вписывается в коллектив. Ситуация достаточно редкая, тем не менее, для ряда компаний очень актуальна. Если в компании сильная корпоративная культура, то сотрудники даже внешне похожи друг на друга. Так бывает в счастливых семьях: когда супруги долго живут вместе душа в душу, их лица приобретают схожие черты. Есть такое понятие — «не наш человек». Если компания сплоченная, то его сразу видно, и скорее всего он уйдет — ему самому будет некомфортно. В жизни обычно все сложнее и часто приходится принимать непростое решение. Например, сотрудник ориентирован на результат, находит общий язык с клиентами и обеспечивает компании хороший объем. При этом он не командный игрок. И это проблема. Если при этом он занимает руководящую позицию, ситуация обостряется: например, он лоялен, двигает компанию вперед, но с ним не могут работать люди, и это будет разрушать организацию изнутри. Такой сотрудник должен уйти.

7. Сотрудник достиг своего уровня компетенции, дальше расти не может. Если компания активно развивается, сотрудники должны успевать за ее темпами. Поэтому важно включить в технологию работы некие принципы, которые позволят слабым сотрудникам уходить самим, безболезненно для компании. Например, ввести профессиональные уровни. Заработная плата на каждом следующем уровне значительно выше, чем на предыдущем. Если человек не растет, ему не повышают уровень. Значит, его зарплата падает по сравнению с инфляцией. Поэтому тот, кто не смог перейти на другой уровень, уволится сам. И это правильно. Иначе руководителю придется уволить такого сотрудника.

8. Сотрудник выработался, устал. Бывает с каждым. Если сотрудник ценный, то важно не допустить кризис — всегда болезнь легче предупредить, чем лечить. Если критический момент проглядели, важно дать сотруднику отдохнуть, сменить род деятельности, увлечь новым проектом. Иногда усталость и апатия может быть связана с неудачным проектом. Тогда необходимо вдохнуть уверенность и свежие силы. Если сотрудник перегорел, и надежды на новую вспышку нет, отпустите его. Помогите ему найти в себе силы, чтобы уволиться. Ему больше не по пути с вами.Если вы сомневаетесь, надо ли увольнять сотрудника или нет, попробуйте такой метод. Дайте ему последний шанс. Сформулируйте конкретное задание, результаты которого можно измерить. Обозначьте четкий срок. Выберите форму письменного контроля, составьте отчетный бланк, куда сотрудник будет ежедневно заносить результаты. Задание должно быть достаточно коротким — на неделю, максимум две. Обозначьте ежедневную норму, или конкретные ежедневные дела, которые надо выполнить. Например, за две недели найти трех клиентов, при этом каждый день делать 30 звонков и пять встреч. Это позволит сотруднику самому видеть свои результаты и… уволиться. Либо остаться, чтобы нормально работать.

Способ жестокий. С одной стороны, он каждый день держит сотрудника под прессом. С другой стороны, способ гуманный, потому что он обучает сотрудника. Возможно, вы не объяснили что-то, не организовали работу, поэтому результата нет. Эти две недели все покажут. Бывают случаи, когда сотрудник старается две недели, а потом, когда такого жесткого контроля нет, снова садится «на попу». Поэтому после окончания эксперимента выставите контрольные показатели и регулярно проверяйте их. В случае рецидива — не медлите. Выбора у вас уже нет.

Важно: если сотрудник не справился с заданием, не дотянул даже 0,01 процента, его необходимо уволить. Это будет хороший урок руководителю — не брать на работу не того сотрудника, не ставить нереальных задач, держать слово. Это и упрощает ситуацию: ведь решение уже не надо принимать. Результат может быть только один — либо справился и тогда остается, либо не справился, и тогда уходи Что сказать сотруднику при увольнении?

Говорите кратко. Не надо мучить ни себя, ни человека. Поблагодарите за работу. Вот примерный текст: «Виктор, вам лучше поискать другую работу, где вы сможете лучше раскрыть себя. Большое спасибо за работу». Иногда сотрудник начинает упираться и спрашивать: «А чем конкретно я не подхожу? Я исправлюсь. Дайте мне шанс, у меня было мало времени». Важно не вступать в дискуссии, а закончить разговор, дать понять, что ваше решение окончательно и обсуждению не подлежит.

В правильно построенном бизнесе нерадивые сотрудники увольняются сами

Их увольняет не руководитель, а сам бизнес. Опыт показывает, что увольнять трудно. Более того, если в компании нет фильтра, который стимулирует слабого сотрудника уволиться или исправиться, то это приводит к потере хороших сотрудников. Поэтому необходимо построить механизмы управления, которые будут решать эту задачу. Важно настроить эти фильтры не слишком жестко и не слишком мягко, чтобы, с одной стороны, они не провоцировали текучку, а с другой — не давали расслабляться лентяям.

Первый фильтр — это испытательный срок. Он предусмотрен трудовым законодательством, во время которого руководитель имеет право уволить сотрудника без объяснения причин. И сам сотрудник об этом знает. Поэтому руководителю легче всего уволить сотрудника перед окончанием испытательного срока, и многие пользуются этой возможностью. Самая распространенная причина увольнения в этот момент — пассивность сотрудника. Руководитель рассуждает так: «Если сейчас человек не захотел или не смог себя проявить, что же будет дальше!..».

Второй фильтр — модель зарплаты. Например, у менеджеров активных продаж маленький оклад и высокий процент. Свою зарплату они зарабатывают активностью и мастерством. Неэффективные продавцы сами увольняются, потому что они не могут зарабатывать деньги ни себе, ни компании, и значит, они компании не нужны. Работодатель заинтересован в том, чтобы плохой продавец ушел. Другой пример я приводила выше — зарплата по профессиональным уровням. Результат — тот же: сильные растут и остаются в компании, слабые уходят из-за того, что зарплата не растет.

Третий фильтр — система отбора. Она должна быть построена так, чтобы ненужные сотрудники не попадали в компанию, отсеивались на этапе отбора. Фильтры на увольнение слабого должны коррелировать с системой отбора, чтобы слабых не брать сразу, так будет легче всем: персоналу, руководителю. Это сэкономит много времени и сил у организации.

Четвертый фильтр — система поощрения и штрафов. В примере про сборщиков мебели, которые жаловались клиентам на маленькую зарплату, выговор и лишение премии работает фильтром для увольнения недобросовестных сотрудников.

Добрый день!

Реально без причин и последствий увольнение возможно только по соглашению сторон. Всё остальные варианты сводятся к созданию условий для увольнения и могут быть оспорены в суде. Наиболее благоприятным мне видится изменение условий труда. Например, перевод этой должности в другое подразделение, желательно с существенным изменением графика и места (фактического). В случае несогласия с новыми условиями и конечно отсутствием подходящих вакансий на предприятии - последующее законное увольнение. Также никто не отменяет возможность сокращения должности. Вопрос в том настолько ли сильно мешает сотрудник, что вы готовы идти на финансовые затраты, связанные с увольнением.

На какие затраты в виде изменения штатного расписания, выплат при сокращении, изменения условий труда вы готовы идти?

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Добрый день. Если ваш сотрудник систематически не справляется с должностными обязанностями (об этом могут свидетельствовать служебные записки, акты комиссии), то проблем с увольнением не будет. Статья 40 КЗоТ Украины позволяет сделать это, по инициативе собственника предприятия.

Доброго дня!

По Вашому питанню повідомляю наступне:

Чіткі підстави встновлено у ст. 40 КЗпП України:

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку можуть бути розірвані роботодавцем у випадках:

• змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);
• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП);
• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);
• прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
• нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП);
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);
• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);
• вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);
• призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду (п. 10 ст. 40 КЗпП);
• встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ст. 40 КЗпП).

Але при цьому слід враховувати, що не всіх працівників можна звільнити за зазначеними нормами. Деякі з працівників мають переважне право на збереження робочого місця. А до деяких з них КЗпП встановлює пряму заборону на звільнення (принаймні, без обов’язкового працевлаштування). Втім, про останніх ми поговоримо в наступній статті.

Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці

Звернемо увагу на працівників, які мають переважне право на залишення на роботі в цьому випадку. Насамперед, це працівники з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці та категорії, перелічені в ст. 42 КЗпП. Також переважне право залишитися на роботі мають учасники ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС або особи, які мають статус потерпілих, внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесені до І або ІІ категорії (п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 р. № 796-XII).

Тому роботодавцю доцільно для вирішення питання щодо того, кого звільнити, а кого залишити, створити спеціальну комісію. До складу комісії можуть входити представники роботодавця, профспілки або іншого представницького органу працівників.

Звільнення за скороченням

Звільнення за скороченням повинно відбуватися з дотриманням певних особливостей:

По-перше, видається наказ про скорочення штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці підприємства. Із ним працівників, які підпадають під скорочення, треба ознайомити не пізніше, ніж за два місяці.

В наказі про скорочення зазначається дата скорочення, професії, посади, прізвища працівників, які їх обіймають. Також до цього наказу зазвичай додають новий штатний розпис із зазначенням дати набуття чинності (хоча його можна затвердити і окремим наказом).

По-друге, треба вирішити питання із повідомленням про наступне скорочення служби зайнятості за місцем перебування підприємства. Таке повідомлення складається у формі Звіту про заплановане вивільнення працівників за формою № 4-ПН, затвердженою наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317. Проте цю форму слід подавати роботодавцям, якщо планується масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (в тому числі у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства) (п. 4 частина третя ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI; далі — Закон № 5067).

Масове вивільнення — це разове вивільнення або вивільнення протягом одного місяця:

• 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників;
• 10 і більше відсотків працівників на підприємстві із чисельністю від 101 до 300 працівників;
• протягом трьох місяців — 20 і більше відсотків працівників незалежно від чисельності (частина перша ст. 48 Закону № 5067).

До трудової книжки вноситься такий запис: «Звільнено у зв’язку зі скороченням чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП»; «Звільнено у зв’язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП».

Звільнення через невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації

Буває, що працівника звільняють не просто за бажанням роботодавця скоротити власні витрати і робочі місця, а й через те, що сам працівник, як виявилося, не підходить до посади, яку займає.

Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП можливе та такими підставами:

• виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації;
• виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я;
• у разі відмови в наданні допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає такого доступу.

Не можна визнати законним звільнення лише з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо відповідно до чинного законодавства її наявність не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Та у випадках, коли на підставі законодавства виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді (п. 21 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9).

Частіше для звільнення працівника з підстав невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації є висновок атестаційної комісії. Згідно зі ст. 13 Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 р. №4312-VI, атестаційна комісія може прийняти рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Рішення атестаційної комісії доводиться до відома працівника та роботодавця протягом трьох днів після його прийняття.

У випадку прийняття рішення про невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. У випадку відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП. Звільнення за результатами атестації буде законним лише за умови законності проведення атестації та дотримання її процедури.

Керівник рішення про звільнення працівника оформляє наказом, підставою для якого буде висновок атестаційної комісії та відмова працівника від переведення.

До трудової книжки робиться запис: «Звільнено у зв’язку з невідповідністю виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ст. 40 КЗпП».

Невідповідність виконуваній роботі або займаній посаді за станом здоров’я

Якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров’я, працівника може бути звільнено за п. 2 ст. 40 КЗпП за умови, що протипоказання виявлені після укладення трудового договору.

Підставою для звільнення в цьому випадку може бути:

• висновок МСЕК, якщо працівнику встановлена інвалідність, внаслідок якої йому не можна виконувати роботу чи займати посаду;
• медичний висновок про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров’я виданий за результатами позачергового медичного огляду

Перед звільненням працівнику слід запропонувати іншу роботу. Працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник повинен перевести за їхньою згодою на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строком (ст. 170 КЗпП).

Звільнення працівника у зв’язку з невідповідністю займаній посаді за станом здоров’я правомірне у випадку, якщо:

• працівникові запропонували іншу роботу за медичним висновком, але він відмовився;
• на підприємстві відсутня вакантна посада, яку може займати працівник відповідно до медичного висновку.

У разі звільнення за таких умов до трудової книжки вносять запис: «Звільнено у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі за станом здоров’я, п. 2 ст. 40 КЗпП».

Відмова в наданні допуску до державної таємниці

Питання скасування допуску до державної таємниці та оскарження такого рішення регламентуються Законом України «Про державну таємницю» від 21.01.1994 р. №3855-XII.

У випадку скасування допуску до державної таємниці працівника повинні перевести, якщо є вакансії на іншу роботу або службу не пов’язану з державною таємницею. А лише у разі неможливості — мають право звільнити його з цих підстав

Якщо прийнято рішення працівника звільнити, з ним проводять усі необхідні розрахунки при звільненні, в т. ч. виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку.

До трудової книжки вносять запис: «Звільнено у зв’язку зі скасуванням допуску до державної таємниці, п. 2 ст. 40 КЗпП».

Переведення на іншу роботу і поворотне прийняття на роботу

Звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Перед звільненням за цими пунктами працівнику необхідно запропонувати інші посади у випадку їх наявності на підприємстві, що відповідають рівню кваліфікації працівника.

При проведенні вивільнення роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку працівників, і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9).

Звільнення допускається, якщо працівник відмовляється від запропонованого переведення.

Працівник протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) (ст. 421 КЗпП)

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Вихідна допомога звільненим

Звісно, з будь-яким звільненим працівником треба провести остаточний розрахунок. Виплата належних йому сум має відбуватися у день звільнення. Тоді ж видається йому і трудова книжка (якщо це було основне місце роботи).

Згідно зі ст. 44 КЗпП при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Нагадаємо, що:

• сума вихідної допомоги, як і раніше, включається до місячного оподатковуваного доходу працівника у місяці його звільнення і оподатковується разом із іншими доходами працівника за ставками, встановленими п. 167.1 ПКУ, тобто 18%. А отже, з неї утримується і 1,5% військового збору. При цьому доходом у вигляді зарплати така допомога не вважається, тому ПСП до неї не застосовується і в формі № 1ДФ вона відображається із ознакою доходу «127»;
• на суму вихідної допомоги не треба нараховувати ЄСВ (п. 4 Переліку № 1170).

Оскільки звільнення відбувається з ініціативи роботодавця, він зобов’язаний видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи (навіть якщо працівник не вимагає).

Рекомендував би Вам розглянути можливість звільнення за угодою сторін у зв язку зі зміною істотних умов праці. Працівник звільниться самостійно, коли зрозуміє об єктивно, що він не в змозі виконувати надалі цю роботу.

Можливі підстави я зазначив обирати лише Вам.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Здравствуйте, Александр!

Увольнение работника без соблюдения процедуры может привести к его восстановлению на работе через суд, выплате заработной платы за время «вынужденного прогула», штрафным санкциям за нарушение трудового законодательства и судебным издержкам.

Расторжение трудовых отношений можно разделить на три вида:

- по инициативе работника (ст. 38-39 КЗоТ);

- по соглашению сторон (п.1 ст. 36 КЗоТ);

- по инициативе работодателя (ст. 40-41 КЗоТ).

Если инициатива исходит от работника, то ему нужно подать заявление работодателю о своем желании уволиться с занимаемой должности за две недели.

Исключение по срокам уведомления работодателя об увольнении составляют случаи, указанные в КЗоТ: переезд на новое место жительства, перевод мужа или жены на работу в другую местность, поступление в учебное заведение и т.п. В таком случае работодатель обязан уволить работника без отработки двух недель.

В случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон - стороны могут согласовать день увольнения без привязки к отработке.

Если Вы не хотите жалоб в Государственную инспекцию труда и иск в суд, то рекомендую с сотрудником сначала переговорить и предложить ему уволиться по собственному желанию, а если после долгих разговоров не захочет, тогда предложить ему уволиться по соглашению сторон.

Увольнение работника оформляется приказом, который должен содержать основания увольнения со ссылкой на пункт и статью КЗоТ. Приказ может быть составлен в произвольной форме или по типовой форме № П-4, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 05.12.08 г.№ 489. Работодатель обязан ознакомить работника с таким приказом под его личную подпись и предоставить копию приказа.

Работодатель должен в день увольнения выдать работнику оформленную трудовую книжку и произвести расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и книге учета трудовых книжек.

При наличии вопросов обращайтесь!

Всего доброго!

Удачи Вам!

Добрий день, Олександр!

Згідно з статтею 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1. змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу);
2. виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу);
3. систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4. прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5. нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу) ;
7. появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8. вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
9. призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду;
10. встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Отже, щоб не порушувати законодавство та уникнути cкарг і судового позову зі сторони працівника, необхідно мати законні підстави для його звільнення.

Тепер розглянемо окремі підстави, які можуть Вам підійти.

1) Звільнення з роботи за прогул:

Під прогулом розуміється відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.

Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України роботодавець може розірвати трудовий договір (як укладений на невизначений строк, так і строковий до закінчення його чинності) з працівником у разі його прогулу (в т. ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з п. 4 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Етапи процедури звільнення:

- Фіксування відсутності працівника на робочому місці та з’ясування причин такої відсутності

Факт відсутності працівника на роботі фіксується складанням наступних документів:

• доповідна записка безпосереднього начальника працівника про відсутність працівника на роботі;
• акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше, ніж з трьох осіб;
• пояснення працівників тощо.

Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів поспіль, рекомендуємо складати окремі акти за кожний день відсутності такої особи на роботі, оскільки потім може виявитися, що на частину днів, протягом яких працівник був відсутній на робочому місці, в нього є поважні причини, а на частину – ні.

Відсутність працівника має віднайти своє відображення і в табелі обліку робочого часу, який у подальшому може бути використано як доказ у разі судового спору щодо незаконного звільнення працівника. За період прогулу заробітна плата працівнику не нараховується на підставі статті 94 КЗпПУ (інакше в подальшому це може трактуватися як підтвердження присутності працівника на робочому місці), оскільки заробітна плата − це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

- Отримання письмових пояснень від працівника щодо причин відсутності на робочому місці

З’ясування причин відсутності працівника на роботі повинно відбуватися шляхом витребування письмового пояснення від працівника.

Вимогу до працівника про надання письмових пояснень слід оформляти у письмовій формі та вручати працівнику під розписку або з отриманням відповідних доказів її відправлення (квитанції та опису поштового відправлення, повідомлення про вручення тощо).

Якщо працівник з’явився на роботу самостійно, йому слід запропонувати написати такі пояснення. Без отримання письмових пояснень від працівника або складання акту про відмову надати такі пояснення накладати на працівника дисциплінарні стягнення відповідно до статті 149 КЗпП України неправомірно.

Необхідно ретельно перевіряти причин відсутності працівника на робочому місці.

До поважних причин можуть бути віднесені:

• виклик до правоохоронних (поліції, прокуратури, суду) або інших органів при наявності виправдувального документа;
• хвороба за наявності лікарняного або довідки медичної установи, однак відсутність такого документа не є неповажною причиною відсутності працівника. Факт нездужання може бути підтверджений показаннями свідків та іншими показанням. Суди виходять з поважності відсутності на роботі через хворобу, навіть якщо працівник перебував у цей час вдома, звертався до лікарів, але листок непрацездатності не отримував. Суди також вказують на поважний характер відсутності працівника в ситуації, коли хтось із членів сім’ї, який проживає з ним, виписується з лікарні і за медичними показаннями вимагає при цьому сторонньої допомоги, наприклад при виписці після перенесеної операції;
• неможливість добратися на роботу при скасуванні рейсу та відсутність альтернативного виду транспорту, техногенні катастрофи та стихійні лиха. Тут керівник повинен підходити виважено до вирішення питання про звільнення та кваліфікації дій, вчинених працівником, як прогулу в кожному конкретному випадку;
• невихід на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
• використання працівником днів відпочинку у випадку, коли адміністрація всупереч вимог законодавства відмовила в їхньому наданні, та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду адміністрації;
• порятунок працівником людей, громадського або особистого майна, виконання державних або громадських обов’язків тощо.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням і повинно здійснюватися із додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

Відповідно до ст. 148 КзПП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Розірвання трудового договору з зазначеної підстави може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації та звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації. Оформлення звільнення працівника: видання наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку. В день звільнення працівнику видається належним чином оформлена трудова книжка та копія наказу про звільнення.

Запис про звільнення засвідчується підписом керівника підприємства та печаткою підприємства (формулювання «звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п.4 ст. 40 КЗпП України»). Відповідно до п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників,затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства оціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58) днем звільнення вважається останній день роботи. Якщо працівник з’явився на роботу після прогулу та продовжує працювати, дата звільнення співпадає з датою видання наказу.

Про отримання трудової книжки працівник повинен розписатися в особовій картці та книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів у них. У випадку відмови працівника отримати трудову книжку такий факт треба зафіксувати шляхом складання акту (працівник не зможе пред’явити претензії про невчасну видачу трудової книжки, адже в іншому випадку відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу).

Якщо ж працівник, який вчинив прогул на роботу так і не з’явився, такого працівника можна звільнити останнім днем фактичного виконання ним трудових обов’язків з виданням наказу про звільнення більш пізньою датою. В такому випадку виконати вимогу ст. 47 КЗпП України (видати трудову книжку в день звільнення) є неможливо. Отже, для того щоб підприємство не було змушено оплачувати всі дні його прогулу (у випадку фінансових претензій працівника) необхідно в день видання наказу про звільнення направити з повідомленням про вручення та описом вкладення на домашню адресу працівника копію наказу про звільнення та лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою.

2) Звільнення з роботи у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння:

Можливість звільнення працівника за появу на роботі у нетверезому або іншому подібному стані передбачена у п. 7 ст. 40 Кодексу законів про працю України у якій зокрема зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку появи працівника на роботі у:

• нетверезому стані;
• стані наркотичного сп’яніння;
• стані токсичного сп’яніння.

Звільнення за п. 7 статті 40 Кодексу законів про працю України фактично є звільненням з ініціативи роботодавця за грубе порушення трудової дисципліни, чим здебільшого і являється поява працівника на роботі у нетверезому або іншому подібному стані. Разом з тим працівник може потрапити, наприклад, у певний стан «сп’яніння» не лише внаслідок якихось своїх винних дій, що пов’язані із порушенням трудової дисципліни, але і внаслідок вживання певних медичних препаратів, які йому прописав лікар. При цьому стан відповідного сп’яніння від лікарських засобів і його допустимість при роботі за різними професіями можуть також мати відмінності (наприклад, для водія автотранспортних засобів і прибиральниці службових приміщень). При цьому поява на роботі в нетверезому стані - це означає появу в такому вигляді на території підприємства в робочий час. Не може бути підставою для звільнення працівника поява в нетверезому вигляді на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Однак, працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені за п. 7 ст. 40 Кодексу законів про працю України і в тому випадку, коли вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого часу. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів (ст. 57 Цивільного процесуального кодексу України).

У разі звільнення працівника роботодавець зобов’язаний:

1. забезпечити себе доказами появи працівника на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння. Підтвердженням можуть служити медичний висновок, акти, пояснення третіх осіб. Оптимальний варіант – направлення працівника для огляду на предмет сп’яніння до установи охорони здоров’я. Якщо зробити це неможливо, то складається відповідний акт у довільній формі за участі декількох свідків. В акті необхідно описати всі зовнішні ознаки сп’яніння (різкий запах алкоголю, невпевнена хода, незв’язне мовлення тощо) і показання спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися).Незважаючи на те що КЗпП не встановлює відмінностей між алкогольним, наркотичним і токсичним сп’янінням, для встановлення стану наркотичного сп’яніння чинним законодавством установлено спеціальні норми. Так, факт незаконного застосування наркотичних засобів також може бути встановлено на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп’яніння (ч. 2 ст. 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними»). Проте встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного застосування наркотичних або психотропних речовин перебуває в компетенції виключно лікаря.Якщо у власника або адміністрації підприємства є підстави вважати, що працівник перебуває у стані наркотичного сп’яніння, йому може бути запропоновано пройти медичний огляд добровільно. У разі відмови працівника роботодавець може звернутися до органів внутрішніх справ для примусового приводу такого працівника на медичний огляд;
2. витребувати у працівника письмове пояснення причини появи на роботі в такому вигляді (стаття 149 Кодексу законів про працю України);
3. отримати згоду профспілкового органу на звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП;
4. видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою (але не пізніше 6 місяців з дня здійснення проступку) (стаття 148 Кодексу законів про працю України). З наказом ознайомити працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється від підпису, складається відповідний акт. Не слід застосовувати інші заходи дисциплінарного стягнення до працівника за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння!
5. провести з працівником остаточний розрахунок і видати йому копію наказу і належним чином оформлену трудову книжку. При звільненні на підставі п. 7 ч. 1 статті 40 Кодексу законів про працю України у трудовій книжці працівника здійснюється запис: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (або наркотичним і токсичним сп’янінням), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП».

3) Звільнення працівника за аморальний проступок:

Аморальним проступком є винне діяння, що суперечить загальноприйнятим нормам і правилам, порушує моральні устої суспільства, моральні цінності, які склалися в суспільстві, і суперечить змісту трудової функції, тим самим дискредитуючи службово-виховні, посадові повноваження відповідного кола осіб. Так, аморальним проступком слід вважати появу в громадських місцях у нетверезому стані, нецензурну лайку, бійку, поведінку, що принижує людську гідність тощо. Вчинення аморального проступку є додатковою підставою до розірвання трудового договору з ініціативи власника з окремими категоріями працівників за певних умов (п. З ст. 41 Кодексу законів про працю України).

Проте за всіх обставин вчинення аморального проступку має бути достовірно доведено. Неприпустиме звільнення з роботи на підставі загальної оцінки поведінки особи у колективі чи в побуті або на підставі неконкретних чи недостатньо перевірених фактів, чуток тощо. Не допускається звільнення працівника за вчинення аморального проступку в період його тимчасової непрацездатності, а також під час перебування у відпустці.

Вчинення аморального проступку є додатковою підставою для розірвання трудового договору з ініціативи власника з окремими категоріями працівників за певних умов (п. З ст. 41 Кодексу законів про працю України). Це стосується насамперед працівників, що займаються виховною діяльністю.До суб’єктів, які можуть бути звільнені за вказаною підставою, належать учасники навчально-виховного процесу, а саме:

вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

Якщо працівник, що займається виховною діяльністю, недостойною поведінкою скомпрометував себе перед учнями, іншими особами, порушив моральні норми, втратив тим самим авторитет, дискредитував себе як вихователь, він може бути звільнений з роботи за пунктом 3 статті 41 КЗпП України. Таке звільнення допускається, як за вчинення аморального проступку при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті). Звільнення не може бути визнано правильним, якщо воно проведено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Неприпустиме звільнення з роботи на підставі загальної оцінки поведінки особи у колективі чи в побуті або на підставі неконкретних чи недостатньо перевірених фактів, чуток тощо. Не допускається звільнення працівника за вчинення аморального проступку в період його тимчасової непрацездатності, а також під час перебування у відпустці.

Отже, звільнення працівника, який виконує виховні функції та який вчинив аморальний проступок, допускається за наявності двох умов:

• аморальний проступок повинен бути підтверджений фактами;
• вчинення проступку несумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.

4) Звільнення у зв'язку із втратою довіри:

Відповідно до пункту 2 статті 41 Кодексу законів про працю України, підставою для розірвання трудового договору і ініціативи власника або уповноваженого ним органу можуть бути винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. За цією підставою можуть бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності. Розірвання трудового договору за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України можливе за таких умов:

• безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо);
  • винна дія працівника;
• втрата довір’я до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу.

Звільнення з підстави втрати довіри може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.), такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір’я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). Як вбачається, підставою для розірвання трудового договору у зв’язку з втратою довіри є здійснення працівником винних дій. Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення так, як і вина умисна. Однак власник у разі спору зобов’язаний довести і факт порушення, і вину працівника. Судова практика, в принципі визнає власника зобов’язаним доказувати наявність вини працівника, зокрема при розгляді спорів про поновленні на роботі. З урахуванням цього, наприклад, сам факт нестачі грошових коштів чи товарних цінностей, отриманих працівником під звіт, не є достатньою підставою для звільнення працівника у зв’язку з втратою довіри. Власник, як вважає судова практика, повинен довести наявність у діях працівника конкретних порушень, довести вину працівника в цих порушеннях. Такими можуть бути порушення порядку прийняття і відпускання грошових і товарних цінностей, недодержання правил їх збереження, неповідомлення відповідним посадовим особам про обставини, які перешкоджають забезпеченню збереження грошових і матеріальних цінностей, обмірювання, обважування чи обрахування осіб, які одержують (купують) товарні цінності чи валюту.

Якщо провина працівника в здійсненні конкретних дій не встановлена, то працівник не може бути звільнений за мотивами втрати довіри, незважаючи навіть на недостачу або зіпсування довірених цінностей.

У зв’язку з тим, що вина — це виключно психічне ставлення особи до своїх дій чи бездіяльності, не можна на підставі пункту 2 статті 41 КЗпП звільнити бригаду, яка вчинила дії, що можуть бути підставою для втрати довір’я, при неможливості визначення ступеню та наявності вини кожного окремого працівника.

Переліку дій працівника, що можуть бути підставою для втрати довіри, законодавство не наводить, а тому це питання залишається на розсуд роботодавця. Критерієм визначення дій, що можуть бути підставою для втрати довір’я, є вчинення працівником правопорушень з корисливих мотивів та професійна недбалість, що може створити загрозу цінностям, обслуговуваним працівником. Підставою для втрати довіри є використання працівником ввіреного йому для безпосереднього обслуговування майна в особистих цілях. Простіше за все довести обгрунтованість звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП у випадку пошкодження чи знищення працівником цінностей, вчинення розкрадання, недотримання правил зберігання матеріальних цінностей.

КЗпП не вимагає повторюваності таких дій, тобто одного інциденту достатньо для звільнення.

Порядок дій, що передують звільненню:

При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктами 2 і 3 ст.41 КЗпП, судам слід враховувати, що розірвання трудового договору з цих підстав не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги статей 148, 149 КзпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не поширюються. Разом з тим при вирішенні справ про звільнення з цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, наступну поведінку працівника і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Закон не вказує щоб до звільнення у зв'язку з втратою довіри у працівника вимагались пояснення щодо допущеного ним порушення. Однак у затребуванні таких пояснень є істотний зміст.Справа в тому, що в таких поясненнях працівники часто визнають допущені ними порушення, і такі пояснення власник вправі потім використовувати в суді як докази вчинення працівником порушення своїх трудових обов'язків або вчинення ним інших дій, які дають підстави для втрати довіри.

Не допускається звільнення працівника за вказаної підстави у період тимчасової непрацездатності винного працівника, а також у період перебування такого працівника у відпустці.

Відповідно до частини 1 статті 43 КЗпП, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 2 статті 41 КЗпП, може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу Тобто, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах 15-денного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

5) Звільнення з роботи у разі систематичного невиконання працівником своїх обов'язків без поважних причин:

Відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, надає роботодавцю право розірвати трудовий договір за умови, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Отже, застосувати пункт 3 статті 40 КЗпП України можна для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) покладених на нього трудових функцій та до якого вже були застосовані дисциплінарні або громадські стягнення.Слід враховувати лише ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (ст. 151 КЗпП України), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року пункт 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів".

Умови, яких необхідно дотримуватись під час розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 ст. 40 КЗпП України :

• невиконання працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку;
• невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
• невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків повинно бути систематичним (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення);
• враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад, обговорення порушення, у таких випадках не мають юридичного значення) і є чинними на момент звільнення працівника;
• з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця.

Трудовий договір завжди, незалежно від того, в усній чи письмовій формі його було укладено, містить умови, що визначають обов'язки як працівника, так і роботодавця. Ці умови можуть бути прямими, тобто такими, що визначаються та закріплюються безпосередньо в самому трудовому договорі, а також опосередкованими, які вже встановлені законодавством, колективним договором, посадовою інструкцією, правилами внутрішнього розпорядку, а тому не потребують додаткового закріплення у трудовому договорі. Трудові договори, особливо укладені письмово (зокрема, контракти), можуть містити окрім тих, що передбачені законом та локальними актами підприємств, додаткові обов'язки працівників (наприклад, зобов’язання не розголошувати комерційну таємницю, додержуватися обмежень щодо роботи за сумісництвом тощо).

Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП України), тому відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов'язків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України (звільнення за порушення громадських обов'язків ― наприклад, нез'явлення на збори чи небажання вступити до профспілкової організації ― не допускається).

Правила внутрішнього трудового розпорядку на підприємствах затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. У правилах внутрішнього трудового розпорядку містяться, зокрема, основні права та обов'язки працівників і роботодавця, вказується тривалість робочого дня і робочого тижня, початок і закінчення робочого дня, обідньої перерви, зазначається відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни.До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з колективним договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (у такому випадку працівник не зможе мотивувати невиконання ним трудових обов'язків через необізнаність).

Принцип вини прямо закріплений у п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни за наявності вини працівника та поширюється на звільнення як один із видів дисциплінарного стягнення.

За наявності поважних причин невиконання працівником його трудових функцій його вина відсутня, а звільнення за пункт 3 статті 40 КЗпП України вже проводити не можна. Такими причинами можуть бути: невиконання (чи неналежне виконання) працівником його трудових обов'язків внаслідок недостатньої кваліфікації, нездужання (навіть якщо воно не підтверджено відповідним документом медичної установи), у стані крайньої необхідності, за наявності обставин непереборної сили чи внаслідок інших причин, незалежних від волі працівника.

Перед накладенням дисциплінарного стягнення необхідно отримати від працівника пояснення в письмовій формі стосовно вчиненого ним проступку.

Увага! Працівник вважається невинуватим, поки не доведено його вини, а обов'язок її доведення покладається на роботодавця.

Систематичне невиконання трудових обов'язків - неодноразове здійснення працівником цих вчинків (два чи більше разів здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов'язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше).

Звільнення з роботи за пунктом 3 статті 40 КЗпП України допускається тільки у тому випадку, якщо з моменту виявлення проступку пройшло не більше місяця (не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв'язку з хворобою або перебуванням у відпустці), а з моменту його вчинення – не більше шести місяців.Невиконання працівником обов'язків вже не буде підставою для звільнення, якщо він повторно вчинив дисциплінарний проступок після закінчення однорічного строку з дня застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення за попереднє вчинення дисциплінарного проступку.

Порядок звільнення:

Безпосередній керівник працівника, який вчинив порушення, доповідає роботодавцю про факт невиконання чи неналежного виконання його підлеглим трудових обов'язків (зазвичай, це робиться шляхом подання роботодавцеві доповідної записки про порушення трудової дисципліни, яка складається у довільній формі).Роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Водночас якщо працівник відмовляється надати таке пояснення, це не буде перешкодою для застосування стягнення, у тому числі й у формі звільнення за – за таких обставин складається акт (як правило – посадовою особою, якій роботодавець доручив провадження службового розслідування за фактом вчинення працівником порушення трудової дисципліни), у присутності не менше двох інших співробітників, які є свідками того, що від працівника витребували письмове пояснення, а він відмовився його надати. Недотримання цієї процедури може бути підставою для визнання органом з вирішення трудового спору (судом чи комісією по трудових спорах) неправомірним накладення дисциплінарного стягнення.Звільнення відповідно до наказу роботодавця.

До трудової книжки працівника вноситься запис, формулювання якого має відповідати відповідному наказу (розпорядженню) роботодавця, наприклад: «Звільнено у зв'язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України».

Зверніть увагу, що для звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків окрім усіх вищезгаданих умов необхідна згода виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Якщо працівник не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, або ж на підприємстві взагалі немає профспілкового органу, працівник звільняється без згоди такого органу.

За одне й те саме правопорушення заборонено двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того самого виду (частина перша статті 61 Конституції України). За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (якщо за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на працівника трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, йому вже було оголошено догану, звільнити працівника за вчинення цього самого проступку не можна.

Всього доброго!

Успіхів Вам!

Добрый день, Александр!

Все мы люди. И Вы, и Ваш неуживчивый сотрудник. Сегодня руководитель Вы, а завтра у всех бывает разное. Записи в трудовой книжке об увольнении по инициативе собственника ( кроме сокращения штатов) не украсят ее. Человеку еще многие годы жить и работать. Разумнее поговорить с человеком и прийти к компромиссному варианту.

Оптимальным вариантом в Вашей ситуации будет увольнение либо по собственному желанию ( ст. 38 КЗОТ Украины), либо по соглашению сторон ( ст. 36 КЗОТ Украины). При этом, для дополнительной мотивации сотрудника, возможно и справедливо предложить ему премию при увольнении в размере его 2-3 окладов (это будет проще и дешевле процедуры увольнения по инициативе работодателя, в которой, как правило, очень часто допускают огрехи).

По сути, Вы можете получить без проблемное увольнение, а Ваш сотрудник - гарантированную выплату при увольнении "по инициативе" работодателя. При оформлении увольнения необходимо будет провести полный расчет в день увольнения, выдать трудовую книжку и ознакомить с приказом об увольнении под подпись, вручить копию приказа ( оставив на своем экземпляре соответствующую отметку).

Удачи Вам!

Александр!

Если Вы решите уволить сотрудника без потока жалоб в Государственную инспекцию труда и иск в суд, то рекомендую с сотрудником сначала переговорить и предложить ему уволиться по собственному желанию, при этом, когда будет предлагать ему уволиться по собственному желанию, укажите факты нарушений трудовой дисциплины с его стороны, что мол пока Вы "закрывали на это глаза", что он не справляется и что Вы не хотите его уволить ща нарушение трудовой дисциплины, к тому же что он не имеет "неуживчивый характер и не вписывается в коллектив", тем самым спортив ему будущее трудоустройство и трудовую книжку.

Только если после предложения сотрудник не захочет, тогда предложить ему уволиться по соглашению сторон.

При наличии вопросов обращайтесь!

Всего доброго!

Удачи Вам!

КЗоТ Украины (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08):

"Стаття 3. Регулювання трудових відносин

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.";

"Стаття 2-1. Рівність трудових прав громадян України

Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання."

"Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників

Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.".

Письмо ВССУ "Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права" (https://data.rada.gov.ua/laws/show/v1389740-12):

"1...Отже, зміна істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а не лише повідомлення працівника в установлений законом строк...

5. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли у результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин, які мають значення для правильного вирішення спору (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Ураховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи, висновок суду про стягнення грошового еквівалента моральної шкоди є правильним.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення...".

Пост. Пленума ВСУ "Про практику розгляду судами трудових спорів" (https://data.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92) - вопрос по существу документом не регулируется (что понятно, как недопустимый и незаконный), но приводится в качестве ориентира на случай трудового спора.

Во-первых, "неуживчивый характер" и "не вписывается в коллектив" не являются правовыми категориями, чтобы решать трудовые отношения в правовом поле - в этой части поиск поводов для увольнения сам по себе является нарушением законодательства. Во-вторых, если для работника с таким чертами характера нет оснований для увольнения, значит у Вас способный, храбрый работник со своим мнением, не подхалим, не "пластилин", способный постоять за себя.

Доброго Дня

1.передивіться можливо він прийнятий з випробувальним терміном,

2. запропонуйте людині відпустку,

3. поспілкуйтесь можливо він не проти сам звільнитись,

4. переведіть на інший участок роботи,

5. замініть коло спілкування цієї особи,

6. Поставте керівника над зазначеною особою.

Александр!

Если Вы решите уволить сотрудника без потока жалоб в Государственную инспекцию труда и иск в суд, то рекомендую с сотрудником сначала переговорить и предложить ему уволиться по собственному желанию, при этом, когда будет предлагать ему уволиться по собственному желанию, укажите факты нарушений трудовой дисциплины с его стороны, что мол пока Вы "закрывали на это глаза", что он не справляется и что Вы не хотите его уволить ща нарушение трудовой дисциплины, к тому же что он не имеет "неуживчивый характер и не вписывается в коллектив", тем самым спортив ему будущее трудоустройство и трудовую книжку.

Только если после предложения сотрудник не захочет, тогда предложить ему уволиться по соглашению сторон.

При наличии вопросов обращайтесь!

Всего доброго!

Удачи Вам!