Звільнення інваліда за статтею

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках передбачених законодавством.

Звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України можливе лише в разі неможливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці відповідно до висновку МСЕК. Так, коли працівнику-особі з інвалідністю нічого запропонувати: характер і умови виконуваних професійних обов’язків відповідно до займаної посади не відповідають рекомендаціям МСЕК (відповідно він не може залишатися на своїй посаді), а вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці, відсутні.

Вітаю, Марія!

Був прийнятий працівник з 2 групою інвалідності. Кадровик не перевірив досконало документи та припис МСЕК де зазначалося що йому не можна працювати на тій посаді яку він зараз займає. За власним бажанням звільнятися не хоче. Як звільнити по закону і щоб не було потім проблем.

По-перше, це була явна помилка, оскільки відповідно до статті 24 КЗпП України забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

Держпраця інформує, що встановлення інвалідності – не підстава для звільнення, необхідно створити працівнику з інвалідністю відповідні умови праці.

Факт установлення інвалідності не може бути підставою для звільнення працівника за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України, оскільки звільнення працівників з мотивів інвалідності заборонене законом. Водночас допускається звільнення особи з інвалідністю у випадках, коли за висновком МСЕК стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків або продовження трудової діяльності може призвести до погіршення здоров’я особи з інвалідністю.

Якщо працівнику установили інвалідність, то роботодавець повинен досконало проаналізувати рекомендації МСЕК з наведеними висновками про умови і характер праці у довідці до акта огляду МСЕК (форма № 157-1/о) або у повідомленні установи про результати огляду МСЕК (форма № 162/о).

Крім цих висновків, слід брати до уваги також індивідуальні програми реабілітації, оскільки ч.1 ст.17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» гарантує особам з інвалідністю право працювати саме з урахуванням індивідуальних програм реабілітації.

Оскільки программа реабілітації є обов’язковою до виконання державними органами, підприємствами, установами, організаціями, перевага надається висновкам, зазначеним у ній.

Після ретельного вивчення й аналізу висновків і рекомендацій МСЕК про умови і характер праці працівника, якому встановлено інвалідність, роботодавець повинен визначити можливість створення для нього належних умов праці.

Якщо існує можливість створення умов праці, рекомендованих МСЕК, роботодавець повинен їх забезпечити.

Слід зазначити, що висновки МСЕК про умови і характер праці осіб з інвалідністю є обов’язковими для роботодавців, таким чином, роботодавець повинен створити особам з інвалідністю умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК згідно вимог ст. 69 Закону України «Основи законодавстваУкраїни про охорону здоров’я» від 19.11.92 р. № 2801-XII та ст. 12 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII.

Крім того, міські, міжрайонні, районні комісії аналізують разом з лікувально-профілактичними закладами, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форми власності, профспілковими органами умови праці з метою виявлення факторів, що мають негативний вплив на здоров’я і працездатність працівників, а також визначають умови та види діяльності робіт і професій для хворих та осіб з інвалідністю у відповідності до пп. 8 п. 11 Положення про медико-соціальну експертизу, затвердженого постановою КМУ від 03.12.2009 р. № 1317.

Слід зауважити, комісія може дійти висновку, що працівник може працювати на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня у відповідності до вимог ст. 172 КЗпП України. У такому випадку роботодавець зобов’язаний задовольнити вимогу МСЕК.

У більшості випадків, рекомендації МСЕК пропонують перевести працівника на легшу роботу, яка відповідає рекомендаціям цієї комісії. Роботодавець зобов’язаний виконати таку умову у відповідності до ст. 170 КЗпП України. Якщо можна установити умови «легшої роботи» у рамках посади, яку обіймає працівник, то йому пропонують залишитися на ній. Якщо ж ні – роботодавець підшукує підходящі вакантні посади та пропонує їх працівнику-особі з інвалідністю. Слід зазначити, що переведення працівника на легшу роботу можливе тільки за його згодою.

Звільнення працівника за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України можливе лише в разі неможливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці відповідно до висновку МСЕК. Так, коли працівнику-особі з інвалідністю нічого запропонувати: характер і умови виконуваних професійних обов’язків відповідно до займаної посади не відповідають рекомендаціям МСЕК (відповідно він не може залишатися на своїй посаді), а вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці, відсутні.

Слід зауважити, що неможливо звільнити працівника через установлення йому інвалідності, оскільки це також суперечить вимогам ч.3 ст.17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII.

Отже, розірвання трудового договору за підставою п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України можливе у разі:

– відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку;

– відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;

– якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров’я.

Такі умови для звільнення працівників-осіб з інвалідністю представлені у листі Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10.

Разом з тим, процедура розірвання трудового договору за п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України має певні нюанси, які роботодавцю необхідно знати та застосовувати.

По-перше, роботодавцю слід аргументувати «законність» звільнення працівника–особи з інвалідністю за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України, оскільки працівник може оскаржувати рішення роботодавця в судовому порядку. Щоб аргументувати «законність» такого звільнення, роботодавець як мінімум повинен зібрати письмові докази того, що на підприємстві дійсно були відсутні посади, які може обіймати працівник-особа з інвалідністю згідно з рекомендаціям МСЕК. Відповідно, необхідно проінформувати про це працівника. Рекомендовано, щоб він розписався про свою обізнаність. Відмову працівника розписатися роботодавець повинен зафіксувати у відповідному акті, який підписує два-три працівники підприємства.

Також роботодавець може звернутися за роз’ясненнями до МСЕК, яка установила інвалідність та винесла трудові рекомендації. Така комісія може надати більш конкретні рекомендації щодо умов роботи працівника-особи з інвалідністю (наприклад, праця на умовах неповного робочого дня, тощо) або ж підтвердити, що він дійсно не в змозі виконувати певні роботи. Звісно, роботодавець повинен зберігати роз’яснення комісії.

По-друге, трудовим законодавством не передбачений строк, протягом якого роботодавець повинен попередити працівника про його звільнення за п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України, але все-таки варто повідомити працівника про дату його звільнення. Слід врахувати, що звільнення за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України проводять лише за попередньою згодою профспілки. Для узгодження такого звільнення передбачені строки у відповідності до вимог ст.43 КЗпП України.

По-третє,звільнення за п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України – це звільнення з ініціативи роботодавця, тому роботодавець виплачує вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку відповідно до вимог ст. 44 КЗпП України.

За загальним правилом із працівником у день звільнення проводять остаточний розрахунок у відповідності до вимогст. 116 КЗпП України

У трудовій книжці працівника здійснюють запис: «Звільнено у зв’язку із виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України».

Виходячи з вищевикладеного, якщо працівнику на підприємстві у довідці МСЕК зазначено, що він не може виконувати регулярну працю на період активного лікування, звільнити за даної умови – неможливо.

Таким чином, роботодавцю необхідно створити необхідні умови праці працівнику-особі з інвалідністю з урахуванням рекомендацій МСЕК та вищезазначених роз’яснень, оскільки в протилежному випадку, дії роботодавця будуть протизаконними.

Успіхів. Всього доброго!

Доброго дня, Марія!

Відповідно до статті 17 Закону України "Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні":

"З метою реалізації творчих і виробничих здібностей осіб з інвалідністю та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Підприємства, установи і організації за рахунок коштів Фонду соціального захисту осіб з інвалідністю або за рішенням місцевої ради за рахунок власних коштів у разі потреби створюють спеціальні робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, здійснюючи для цього адаптацію основного і додаткового обладнання, технічного оснащення і пристосування тощо з урахуванням обмежених можливостей осіб з інвалідністю.

Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю".

Роботодавець повинен визначити можливість створення для працівника (інваліда) належних умов праці. Якщо є можливість створення умов праці, рекомендованих МСЕК, роботодавець повинен їх забезпечити.

За повідомленням Державної служби України з питань праці: працівника з інвалідністю, можна звільнити за п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України лише в разі неможливості переведення його на іншу роботу чи створення умов праці відповідно до висновку МСЕК.

Отже, виходячи з вищевикладеного, Ви, як роботадавець, повинні створити відповідні умови праці для особи з інвалідністю. Звільнити ж працівника з інвалідністю Ви можете тільки за умови, якщо за висновком МСЕК стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю.

З повагою, адвокат Айвазян.

Доброго дня, звільнення цілком можливе на підставах передбачені п. 2 ст. 40 КЗпП

виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці

https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n218

Тому, вам нічого хвилюватися. Якщо не виходить за згодою сторін, ви маэте право на звільнення в односторонньому порядку.

Доброго дня!

По Вашому питанню повідомляю наступне:

Чіткі підстави встновлено у ст. 40 КЗпП України:

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку можуть бути розірвані роботодавцем у випадках:

• змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);
• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП);
• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);
• прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
• нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП);
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);
• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);
• вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);
• призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду (п. 10 ст. 40 КЗпП);
• встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ст. 40 КЗпП).

Але при цьому слід враховувати, що не всіх працівників можна звільнити за зазначеними нормами. Деякі з працівників мають переважне право на збереження робочого місця. А до деяких з них КЗпП встановлює пряму заборону на звільнення (принаймні, без обов’язкового працевлаштування). Втім, про останніх ми поговоримо в наступній статті.

Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці

Звернемо увагу на працівників, які мають переважне право на залишення на роботі в цьому випадку. Насамперед, це працівники з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці та категорії, перелічені в ст. 42 КЗпП. Також переважне право залишитися на роботі мають учасники ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС або особи, які мають статус потерпілих, внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесені до І або ІІ категорії (п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 р. № 796-XII).

Тому роботодавцю доцільно для вирішення питання щодо того, кого звільнити, а кого залишити, створити спеціальну комісію. До складу комісії можуть входити представники роботодавця, профспілки або іншого представницького органу працівників.

Звільнення за скороченням

Звільнення за скороченням повинно відбуватися з дотриманням певних особливостей:

По-перше, видається наказ про скорочення штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці підприємства. Із ним працівників, які підпадають під скорочення, треба ознайомити не пізніше, ніж за два місяці.

В наказі про скорочення зазначається дата скорочення, професії, посади, прізвища працівників, які їх обіймають. Також до цього наказу зазвичай додають новий штатний розпис із зазначенням дати набуття чинності (хоча його можна затвердити і окремим наказом).

По-друге, треба вирішити питання із повідомленням про наступне скорочення служби зайнятості за місцем перебування підприємства. Таке повідомлення складається у формі Звіту про заплановане вивільнення працівників за формою № 4-ПН, затвердженою наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317. Проте цю форму слід подавати роботодавцям, якщо планується масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (в тому числі у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства) (п. 4 частина третя ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI; далі — Закон № 5067).

Масове вивільнення — це разове вивільнення або вивільнення протягом одного місяця:

• 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників;
• 10 і більше відсотків працівників на підприємстві із чисельністю від 101 до 300 працівників;
• протягом трьох місяців — 20 і більше відсотків працівників незалежно від чисельності (частина перша ст. 48 Закону № 5067).

До трудової книжки вноситься такий запис: «Звільнено у зв’язку зі скороченням чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП»; «Звільнено у зв’язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП».

Звільнення через невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації

Буває, що працівника звільняють не просто за бажанням роботодавця скоротити власні витрати і робочі місця, а й через те, що сам працівник, як виявилося, не підходить до посади, яку займає.

Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП можливе та такими підставами:

• виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації;
• виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я;
• у разі відмови в наданні допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає такого доступу.

Не можна визнати законним звільнення лише з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо відповідно до чинного законодавства її наявність не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Та у випадках, коли на підставі законодавства виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді (п. 21 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9).

Частіше для звільнення працівника з підстав невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації є висновок атестаційної комісії. Згідно зі ст. 13 Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 р. №4312-VI, атестаційна комісія може прийняти рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Рішення атестаційної комісії доводиться до відома працівника та роботодавця протягом трьох днів після його прийняття.

У випадку прийняття рішення про невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. У випадку відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП. Звільнення за результатами атестації буде законним лише за умови законності проведення атестації та дотримання її процедури.

Керівник рішення про звільнення працівника оформляє наказом, підставою для якого буде висновок атестаційної комісії та відмова працівника від переведення.

До трудової книжки робиться запис: «Звільнено у зв’язку з невідповідністю виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ст. 40 КЗпП».

Невідповідність виконуваній роботі або займаній посаді за станом здоров’я

Якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров’я, працівника може бути звільнено за п. 2 ст. 40 КЗпП за умови, що протипоказання виявлені після укладення трудового договору.

Підставою для звільнення в цьому випадку може бути:

• висновок МСЕК, якщо працівнику встановлена інвалідність, внаслідок якої йому не можна виконувати роботу чи займати посаду;
• медичний висновок про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров’я виданий за результатами позачергового медичного огляду

Перед звільненням працівнику слід запропонувати іншу роботу. Працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник повинен перевести за їхньою згодою на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строком (ст. 170 КЗпП).

Звільнення працівника у зв’язку з невідповідністю займаній посаді за станом здоров’я правомірне у випадку, якщо:

• працівникові запропонували іншу роботу за медичним висновком, але він відмовився;
• на підприємстві відсутня вакантна посада, яку може займати працівник відповідно до медичного висновку.

У разі звільнення за таких умов до трудової книжки вносять запис: «Звільнено у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі за станом здоров’я, п. 2 ст. 40 КЗпП».

Відмова в наданні допуску до державної таємниці

Питання скасування допуску до державної таємниці та оскарження такого рішення регламентуються Законом України «Про державну таємницю» від 21.01.1994 р. №3855-XII.

У випадку скасування допуску до державної таємниці працівника повинні перевести, якщо є вакансії на іншу роботу або службу не пов’язану з державною таємницею. А лише у разі неможливості — мають право звільнити його з цих підстав

Якщо прийнято рішення працівника звільнити, з ним проводять усі необхідні розрахунки при звільненні, в т. ч. виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку.

До трудової книжки вносять запис: «Звільнено у зв’язку зі скасуванням допуску до державної таємниці, п. 2 ст. 40 КЗпП».

Переведення на іншу роботу і поворотне прийняття на роботу

Звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Перед звільненням за цими пунктами працівнику необхідно запропонувати інші посади у випадку їх наявності на підприємстві, що відповідають рівню кваліфікації працівника.

При проведенні вивільнення роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку працівників, і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9).

Звільнення допускається, якщо працівник відмовляється від запропонованого переведення.

Працівник протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) (ст. 421 КЗпП)

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Вихідна допомога звільненим

Звісно, з будь-яким звільненим працівником треба провести остаточний розрахунок. Виплата належних йому сум має відбуватися у день звільнення. Тоді ж видається йому і трудова книжка (якщо це було основне місце роботи).

Згідно зі ст. 44 КЗпП при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Нагадую, що:

• сума вихідної допомоги, як і раніше, включається до місячного оподатковуваного доходу працівника у місяці його звільнення і оподатковується разом із іншими доходами працівника за ставками, встановленими п. 167.1 ПКУ, тобто 18%. А отже, з неї утримується і 1,5% військового збору. При цьому доходом у вигляді зарплати така допомога не вважається, тому ПСП до неї не застосовується і в формі № 1ДФ вона відображається із ознакою доходу «127»;
• на суму вихідної допомоги не треба нараховувати ЄСВ (п. 4 Переліку № 1170).

Оскільки звільнення відбувається з ініціативи роботодавця, він зобов’язаний видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи (навіть якщо працівник не вимагає).

Рекомендував би Вам розглянути можливість звільнення за угодою сторін у зв язку зі зміною істотних умов праці. Працівник звільниться самостійно, коли зрозуміє об єктивно, що він не в змозі виконувати надалі цю роботу.

Можливі підстави я зазначив обирати лише Вам.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Доброго дня!

Законодавство дозволяє звільнити особу з інвалідністю через стан її здоров’я. Ця підстава зазначена в п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП — у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі в результаті стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи.

Спочатку ознайомтеся з довідкою до акта огляду МСЕК працівника, на зворотному боці якої зазначається висновок про умови і характер праці, а також рекомендовані заходи щодо відновлення працездатності особи з інвалідністю.

У роботодавця є такі підстави для звільнення особи з інвалідністю:

1. МСЕК у висновку визнає працівника непрацездатним і не визначає види робіт, які він може виконувати.

2. МСЕК зазначає, що стан здоров'я працівника перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує безпеці здоров'ю та праці інших осіб. При цьому роботодавець або немає вакантних робочих місць, на які може бути переведений працівник з інвалідністю, або такі місця є, але працівник відмовився від переведення.

Щоб звільнення такого працівника не викликало зайвих запитань у перевіряючих, роботодавцеві необхідно запастися доказами своєї правоти.

Такими документами можуть бути

• Письмові докази того, що на підприємстві були відсутні посади, які може обіймати працівник з інвалідністю згідно з рекомендаціями МСЕК. З такою інформацією необхідно ознайомити працівника під підпис. Відмовляється підписувати? Фіксуйте цей факт у відповідному акті, підписаному двома-трьома працівниками підприємства.
• Якщо ж були вакантні робочі місця, то їх перелік, пропозиція їх працівникові і відмову від переведення теж краще задокументувати.

Ви можете отримати додаткові письмові роз’яснення МСЕК про конкретні умови та характер праці, в яких може працювати працівник з інвалідністю. Річ у тому, що роботодавець може звернутися за роз’ясненнями до МСЕК, яка встановила інвалідність. У свою чергу, така комісія надає більш конкретні рекомендації щодо умов роботи такого працівника або підтверджує, що він дійсно є нездатним виконувати певні роботи.

З повагою, Дерій В.О.!

Всього доброго!

КЗпП України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n263):

"Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:...

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;..";

"Стаття 24. Укладення трудового договору...

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

Закон України " Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні" (https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/875-12#Text):

"Стаття 17. ... Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю.".

---

Доброго дня, пані Маріє! Положення п.2 ст.40 КЗпП обувлює звільнення працівника за станом здоров'я фактом виявлення невідповідності стану здоров'я, необхідного для виконання роботи на займаній посаді чи робочому місці. Більш того, роботодавцеь не тільки має право, але й зобов'язаний звільнити працівника задля здоров'я працівника та безпеки інших працівників. Те, що працівник кадрів не перевірив документи праівника не змінює ситуацію щодо правомірності звільнення - навпаки, це працівник свідомо приховав, не повідомив про припис МСЕК, тобто вчинив собі на шкоду. Звільнення також відповідає ст.17 Закону про соціальну захищеність осіб з інвалідністю.

Доброго вечора, Марія!

Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недо­статньої кваліфікації не може виконувати доручену йому роботу, власник або уповноважений ним орган зобов'язані вжи­ти заходів для переведення працівника з його згоди на іншу роботу з урахуванням його кваліфікації або відповідно до ме­дичного висновку. Якщо працівник відмовляється від такого переведення, власник або уповноважений ним орган має пра­во при одержанні згоди від профспілкового органу звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі.На цих самих підставах може бути розірвано трудовий до­говір з керівництвом підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дис­ципліну праці у відповідній структурі.Невідповідність працівника займаній посаді або викону­ваній роботі має бути доведено працівникові власником або уповноваженим ним органом, тому що саме вони є ініціатора­ми звільнення. Виявлена невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі є підставою для розірвання трудового договору та звільнення працівника згідно п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України

Згідно з п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» за цією підставою можуть бути звільнені працівники тільки в тому випадку, якщо будуть встановлені фактичні дані, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або втрати здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі має бути доведено власником або уповноваженим ним органом працівникові.

Фактами підтвердження невідповідності можуть бути:

• Щодо робітників: систематичне невиконання норм виробітку, порушення технологічної дисципліни та ін.
• Щодо керівних працівників, спеціалістів і службовців: невчасне і неякісне виконання службових обов'язків, прийняття помилкових рішень, брак достатніх знань, наявність рішення атестаційної комісії тощо.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення якщо:

• про таку невідповідність не могло бути відомо на час укладання трудового договору — протипоказання стану здоров’я виявлені після його укладення;
• відбулася повна або часткова втрата непрацездатності, а не тимчасова;
• стан здоров’я перешкоджає продовженню роботи:

1. в результаті чого працездатність працівника знижується до рівня, що перешкоджає якісному виконанню роботи;
2. створює загрозу для здоров'я або життя працівника;
3. працівник не може належним чином виконувати трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи відповідно до медичного висновку;
4. виконання обов'язків працівником створює небезпеку для членів трудового колективу або громадян, яких він обслуговує, і він не згодний перейти на іншу роботу.

• отримана письмова відмова працівника від переведення на іншу роботу.

Рішення про звільнення має ґрунтуватися:

• на висновку МСЕК, якщо працівника визнано особою з інвалідністю і рекомендована робота інша, ніж виконувана;
• медичному висновку про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров’я, якщо такий працівник зобов’язаний періодично проходити медичні огляди.

Якщо групу інвалідності із зазначенням непрацездатності працівника встановлено до укладення трудового договору, однак працівник, оформляючись на роботу, приховав цей факт, його мають звільнити відповідно до статті 7 і частини шостої статті 24 КЗпП України.

Стаття17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні" забороняє розривати трудовий договір з мотивів інвалідності, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків.

Звільнення працівника на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу.

Звільнення може бути здійснене лише за попередньою згодою виборного органу первинної організації профспілки (ст. 43 КЗпП України).

Працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не меншому середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП України).

Кроки роботодавця мають бути наступними:

1. Виявлення невідповідності працівника виконуваній роботі чи займаній посаді:

• медичний огляд / довготривале лікування і отримання медичного висновку чи висновку МСЕК, про які говорилося вище.

2. Пропонування переведення на іншу роботу/посаду (якщо така є у наявності і відповідає кваліфікації працівника чи медичним рекомендаціям).3. У випадку відсутності такої посади/роботи чи відмови працівника від переведення приймається рішення про звільнення.4. Повідомлення листом первинної організації профспілки і запитується її дозвіл на таке звільнення.5. Отримання відповіді профспілки і видача наказу/розпорядженння про звільнення. З наказом ознайомлюють працівника під підпис.

6. Проведення повного розрахунку, видача заповненої трудової книжки.

Держпраці також часто нагадує, що можна отримати додаткові письмові роз’яснення МСЕК про конкретні умови та характер праці, в яких може працювати працівник з інвалідністю. Річ у тому, що роботодавець може звернутися за роз’ясненнями до МСЕК, яка встановила інвалідність. У свою чергу, така комісія надає більш конкретні рекомендації щодо умов роботи такого працівника або підтверджує, що він дійсно є нездатним виконувати певні роботи.

У випадку незаконного звільнення особи з інвалідністю - можливе накладення штрафу за порушення законодавства про працю. Також порушення трудових прав громадян, у тому числі через дискримінацію за ознакою інвалідності, може бути підставою для відкриття кримінального провадження. Врешті-решт особа може оскаржити звільнення в суді. Саме тому важливо належним чином оформити усі документи, у тому числі заручитися підтримкою МСЕК у формі їх відповіді, що умови праці у Вашій організації - не підходять особі, якій МСЕК було встановлено інвалідність.

Гарного Вам вечора!

Вітаю!

Рішення роботодавця про звільнення працівника/ці у разі встановлення інвалідності буде вважатися правомірним лише тоді, коли йому (їй) за характером діяльності неможливо створити умови праці відповідно до висновку МСЕК, або вирішити питання про переведення на іншу роботу (посаду).

Згідно статті 17 ЗУ «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров’я працівника/ці перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю.

Таким чином звільнення працівника/ці у разі встановлення йому (їй) інвалідності можливе лише у зазначених вище випадках.

Крім вищевикладеного, окремо слід звернути увагу, що стаття 19 ЗУ «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» встановлює обов’язок роботодавців забезпечити виконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю:

у розмірі 4% середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік – для роботодавців, у яких працює понад 25 осіб;

у кількості одного робочого місця – для роботодавців, у яких працює від 8 до 25 осіб.

За невиконання нормативу роботодавці згідно з ст. 20 ЗУ «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» мають сплачувати адміністративно-господарські санкції, сума яких визначається в розмірі:

середньої річної заробітної плати за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування особи з інвалідністю і не зайняте нею – з чисельністю 15 і більше працівників;

половини середньої річної заробітної плати —з численністю від 8 до 15 працівників.

Посадові особи роботодавця за невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю можуть бути притягнуті до адміністративної відповідальності у вигляді штрафу у розмірі від 10 до 20 нмдг (170 до 340 грн) відповідно до ч. 2 ст. 188-1 КпАП.

Всього найкращого!