Не беруть повторно на роботу після звільнення по скороченню

Доброго дня,нажаль ви не маєте поважно права на поновлення, так як були звільненні у зв'язку зі скороченням п.1.ст.40

змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

Стаття 42-1. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пунктом 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договор

Доброго дня, Богдане!

Перш ніж відповідати на Ваше питання, звичайно, хотів би знати чи пропонували Вам іншу роботу у цій же компанії перед сковороченням штатів?

Процедура скорочення чисельності або штату працівників завжди передбачає:

• повідомлення первинних профспілкових організацій (якщо діє на підприємстві, установі,організації) про заплановане скорочення чисельності або штату працівників;
• видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників;
• попередження працівників про наступне вивільнення, пропонування переведення на іншу роботу;
• отримання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників;
• інформування місцевого центру зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників;
• звільнення працівників.

(детальніше за посиланням https://wiki.legalaid.gov.ua/index.php/Процедура_скорочення_чисельності_або_штату_працівників)

Також для відповіді на питання варто було б знати чи мали Ви якісь преференції перед іншими працівниками під час скорочення оскільки це має важливе значення для легальної процедури скорочення?

Наприклад, не допускається звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) окремих категорій працівників, а саме:

• вагітних жінок (стаття 184 КЗпП України) ;
• жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - у випадках, якщо дитина потребує домашнього догляду, визначеному у медичному висновку, але не більше як до досягення дитиною шестирічного віку)(стаття 184 КЗпП України);
• одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (стаття 184 КЗпП України);
• батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (статті 184, 186-1 КЗпП України);
• опікунів (піклувальників)(статті 184, 186-1 КЗпП України);
• прийомних батьків (статті 184, 186-1 КЗпП України);
• батьків – вихователів (статті 184, 186-1 КЗпП України);
• працівників молодше вісімнадцяти років (звільнення провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування) (стаття 198 КЗпП України);
• працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (частина третя статті 40 КЗпП України);
• працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов'язано із станом здоров'я (стаття 252 КЗпП України, частина четверта статті 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності").

(детальніше за посиланням https://wiki.legalaid.gov.ua/index.php/Процедура_скорочення_чисельності_або_штату_працівників)

Якщо ж у роботодавця насправді не було необхідності скорочувати Вашу посаду, а він зробив це з якихось інших міркувань, то таке рішення було неправомірним і дає Вам право його оскаржити.

Зробити це можна шляхом подання заяви до суду з приводу визнання скорочення Вашої посади незаконним.

Для визначення сукупності доказів, необхідних для успішного для Вас розгляду справи, потрібно дуже уважно і детально аналізувати обставини, які передували Вашому звільненню. Для того Ваше питання містить дуже мало інформації.

З повагою, адвокат Айвазян.

Вітаю Вас!

Минулого місяця був звільнений у звязку зі скороченням. Пару днів тому Компанія відкрила вакінсію на ту ж саму посаду. Я подав заявку на повернення і отримав відмову. Вони прийняли рішення не брати колишніх працівників. Чи має право роботодавець відмовити? Якщо ні, то що можна зроби ? Можна подати до суду та які докази потрібно мати?

Вам не зовсім законно відмовляють.

Кодекс законів про працю України

{Затверджується Законом № 322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до № 50, ст. 375}

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Стаття 42-1. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пунктом 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

ВИСНОВОК: ПРОТЯГОМ ОДНОГО РОКУ ПІСЛЯ ВАШОГО ЗВІЛЬНЕННЯ У ЗВ'ЯЗКУ ІЗ СКОРОЧЕННЯМ ВИ МАЄТЕ ПРАВО НА ПОВОРОТНЕ ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ, ЯКЩО РОБОТОДАВЕЦЬ ОГОЛОСИВ ПРИЙОМ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ АНАЛОГІЧНОЇ КВАЛІФІКАЦІЇ. ПОДАЙТЕ ВІДПОВІДНУ ЗАЯВУ ІЗ ВКАЗАННЯМ ДАНИХ НОРМ.

ЯКЩО ВІДМОВЛЯТИМУТЬ, ОСКАРЖУЙТЕ ДО ДЕРЖПРАЦІ.

Успіхів. Всього доброго Вам. З повагою.

Доброго дня, Богдане!

Згідно статті 22 КЗпП

Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади).

Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом.

На вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, зобов’язані письмово повідомити про причину такої відмови, яка має відповідати частині першій цієї статті.

Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Підставами для відмови у прийнятті на роботу, обумовленої вимогами законодавства, можуть бути:

• відсутність громадянства України;
• невідповідність віку особи;
• невідповідність напряму та рівня освіти, відсутність необхідного стажу роботи;
• незадовільний стан здоров’я;
• наявність судимості чи заборони займатися певною діяльністю або займати певні посади.

Рішення не брати колишніх співробітників не є законною підставою для відмови. До того ж Ви маєте переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу (стаття 42-1 КЗпП)

Основним документом, що дає змогу роботодавцю обгрунтувати відмову у прийнятті на роботу, є посадова (робоча) інструкція. Значення цього документа досить часто недооцінюють і складають його абияк, або взагалі не складають посадових (робочих) інструкцій, а визначають посадові обов’язки працівника у письмовому трудовому договорі. Якщо посадової інструкції немає - роботодавець з самого початку позбавляє себе можливості обгрунтувати відмову в прийнятті на роботу.

Якщо претендент на посаду не належить до певних категорій громадян, то в разі встановлення інспектором Держпраці необґрунтованості відмови в працевлаштуванні, дії роботодавця можуть трактуватись як порушення інших вимог законодавства про працю. Згідно зі ст.265 КЗпП України за таке порушення передбачені фінансові санкції. Окрім того, чинне законодавство дозволяє оскаржити таку відмову в суді, як встановлено у вимогах ч.2 ст.232 КЗпП України. (Джерело: https://dp.dsp.gov.ua/novyny/neobgruntovana-vidmov...)

Перш за все Вам потрібно звернутися до роботодавця з письмовою вимогою про надання інформації про причини відмови у прийнятті на роботу.

Вам повинні надати лист-повідомлення про відмову у прийнятті на роботу з обгрунтуванням відмови.

У разі необгрунтованої відмови Ви або ненадання відповіді - Ви можете звернутись до суду з вимогою зобов’язати роботодавця укласти з Вами трудовий договір (стаття 232 КЗпП). Крім того Ви можете звернутись до Держпраці та повідомити про порушення законодавства про працю, в такому разі на компанію будуть накладені фінансові санкції (стаття 265 КЗпП).

З повагою, юрист Дерій В.О.!