Як в робочий час працівнику отримати "дозвіл" роботодателя залишити робоче місце у зв'язку з відвіданням поліклініки?

Доброго дня, Сергію!

1. В який спосіб потрібно працівнику вирішувати з роботодавцем питання тимчасової відсутності на робочому місці (5-6 годин) в робочий час у зв’язку із необхідністю звернення за консультаційною допомогою до лікаря поліклініки?

Вам потрібно писати відповідну заяву кожного разу, коли виникає відповідна необхідність. Для Вас погоджена заява є гарантією того, що його Вас не звільнять за прогул, для керівника — підтвердженням того, що Ви були відсутній на робочому місці.

2. Яка форма погодження відсутності на робочому місці без шкоди для робочого процесу (паперова робота) з метою відвідання поліклініки більш доречна - "відпрошуватися" чи "погоджувати", "повідомляти" з подальшим наданням підтвердження про факт відвідання поліклініки?

Як на мене, то краще всього подавати заяву відповідного змісту:

"Прошу дозволити бути відсутнім на робочому місці (дата та конкретний час на якій Ви будете відсутні) оскільки маю необхідність у проходженні медичного обстеження у зв'язку із погіршенням стану свого здоров'я. Після відвідування закладу охорони здоров'я зобов'язуюсь надати підтверджувальні документи".

3. В який спосіб довести роботодателю, що він не "вершитель судеб" та має у правовий спосіб надавати можливість працівнику реалізовувати своє має право на охорону здоров'я?

Конституція України захищає право людини на охорону здоров’я і медичну допомогу. Відповідно до статті 49 Конституції України, кожен має право на охорону здоров’я, медичну допомогу та медичне страхування. Держава створює умови для ефективного і доступного для всіх громадян медичного обслуговування. У державних і комунальних закладах охорони здоров’я медична допомога надається безоплатно; існуюча мережа таких закладів не може бути скорочена.

Конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

Відповідно до Закону України "Основи законодавства України про охорону здоров'я":

Стаття 5. Охорона здоров’я - загальний обов’язок суспільства та держави.

"Державні, громадські або інші органи, підприємства, установи, організації, посадові особи та громадяни зобов’язані забезпечити пріоритетність охорони здоров’я у власній діяльності, не завдавати шкоди здоров’ю населення і окремих осіб, у межах своєї компетенції надавати допомогу особам, які її потребують за станом здоров’я, особам з інвалідністю та потерпілим від нещасних випадків, сприяти працівникам органів і закладів охорони здоров’я в їх діяльності, а також виконувати інші обов’язки, передбачені законодавством про охорону здоров’я".

Стаття 6. Право на охорону здоров'я.

Кожний громадянин України має право на охорону здоров'я, що передбачає:

"а) життєвий рівень, включаючи їжу, одяг, житло, медичний догляд та соціальне обслуговування і забезпечення, який є необхідним для підтримання здоров'я людини;

б) безпечне для життя і здоров'я навколишнє природне середовище;

в) санітарно-епідемічне благополуччя території і населеного пункту, де він проживає;

г) безпечні і здорові умови праці, навчання, побуту та відпочинку;

д) кваліфіковану медичну та реабілітаційну допомогу із забезпеченням належного рівня захисту персональних даних, включаючи вільний вибір закладу охорони здоров’я, вибір лікаря та/або фахівця з реабілітації, вибір методів лікування та/або реабілітації відповідно до рекомендацій лікаря та/або фахівця з реабілітації, можливість отримання такої допомоги на всій території України;

е) достовірну та своєчасну інформацію про стан свого здоров'я і здоров'я населення, включаючи існуючі і можливі фактори ризику та їх ступінь;

є) участь в обговоренні проектів законодавчих актів і внесення пропозицій щодо формування державної політики в сфері охорони здоров'я;

ж) участь в управлінні охороною здоров'я та проведенні громадської експертизи з цих питань у порядку, передбаченому законодавством;

з) можливість об'єднання в громадські організації з метою сприяння охороні здоров'я;

и) правовий захист від будь-яких незаконних форм дискримінації, пов'язаних із станом здоров'я;

і) відшкодування заподіяної здоров'ю шкоди;

ї) оскарження неправомірних рішень і дій працівників, закладів та органів охорони здоров'я;

й) можливість проведення незалежної медичної експертизи відповідного типу у разі незгоди громадянина з висновком державної медичної експертизи, застосування до нього запобіжного заходу як до особи, стосовно якої передбачається застосування примусових заходів медичного характеру або вирішувалося питання про їх застосування, примусових заходів медичного характеру, примусового лікування, примусової госпіталізації та в інших випадках, коли діями працівників охорони здоров’я порушуються права громадянина України на охорону здоров’я;

к) право пацієнта, який перебуває на стаціонарному лікуванні в закладі охорони здоров'я, на допуск до нього інших медичних працівників, членів сім'ї, опікуна, піклувальника, нотаріуса та адвоката, а також священнослужителя для відправлення богослужіння та релігійного обряду;

л) інформування про доступні медичні та реабілітаційні послуги із застосуванням телемедицини і телереабілітації.

Законами України можуть бути визначені й інші права громадян у сфері охорони здоров'я".

Стаття 8. Державний захист права на охорону здоров'я.

"Держава визнає право кожного громадянина України на охорону здоров'я і забезпечує його захист.

Кожен громадянин має право на безоплатне отримання у державних та комунальних закладах охорони здоров’я медичної допомоги, до якої належать:

екстрена медична допомога;

первинна медична допомога;

спеціалізована медична допомога;

паліативна допомога.

Держава визнає право кожного громадянина на отримання реабілітаційної допомоги під час надання медичної допомоги. Порядок надання реабілітаційної допомоги під час надання медичної допомоги встановлюється законодавством.

Держава гарантує безоплатне надання медичної допомоги у державних та комунальних закладах охорони здоров’я за епідемічними показаннями. Держава також гарантує безоплатне проведення медико-соціальної експертизи, судово-медичної та судово-психіатричної експертизи, патологоанатомічних розтинів та пов’язаних з ними досліджень у порядку, встановленому законодавством.

Держава гарантує громадянам України та іншим визначеним законом особам надання необхідних медичних послуг та лікарських засобів за рахунок коштів Державного бюджету України на умовах та в порядку, встановлених законодавством.

У разі порушення законних прав і інтересів громадян у сфері охорони здоров'я відповідні державні, громадські або інші органи, підприємства, установи та організації, їх посадові особи і громадяни зобов'язані вжити заходів щодо поновлення порушених прав, захисту законних інтересів та відшкодування заподіяної шкоди.

Судовий захист права на охорону здоров'я здійснюється у порядку, встановленому законодавством".

Стаття 10. Обов'язки громадян у сфері охорони здоров'я.

Громадяни України зобов'язані:

"а) піклуватись про своє здоров'я та здоров'я дітей, не шкодити здоров'ю інших громадян;

б) у передбачених законодавством випадках проходити профілактичні медичні огляди і робити щеплення;

в) вживати передбачених Законом України "Про екстрену медичну допомогу", заходів для забезпечення надання екстреної медичної допомоги іншим особам, які знаходяться у невідкладному стані;

г) виконувати інші обов'язки, передбачені законодавством про охорону здоров'я".

4. Чи має підстави безпосередній керівник перед тим як "дозволити" працівнику звернутися за медичною допомогою ставить під сумнів доцільність відсутності працівника на робочому місці, питати у присутності сторонніх осіб до якого лікаря, з якими скаргами, з якими симптомами, з яким питаннями працівник має намір звернутися до лікаря/лікаря-спеціаліста? Та як відповідати керівнику, щоб йому не стало зле, що це не зовсім його справа?

Кожна людина має право на медична таємницю - збереження в таємниці від інших людей відомостей, які за правом належать пацієнтові.

Право на нерозголошення конфіденційної інформації про людину гарантується Конституцією України (статті 32 (ч. 2), 34 (ч. 3).

Право на медичну таємницю закріплене у законодавстві України про охорону здоров’я (статті 39 (ч. 2, 5), 39-1, 40, 43 (ч. 1)). Окремі аспекти визначені у Сімейному кодексі України (стаття 30), Цивільному кодексі України (статті 285 (ч. 2, 4), 286), Кримінальному кодексом України (статті 132, 145), Законах “Про інформацію” (стаття 21 (ч. 2).

Тому, Ваше керівництво не має право витребувати у Вас дані щодо Вашого стану здоров'я та ще й у присутності інших осіб, оскільки ці дані належать тільки Вам і Ви не зобов'язані їх розголошувати.

Як також він не має права ставити під сумнів необхідність Вашого відвідування лікаря, оскільки таким чином він порушує Ваше право на отримання медичної допомоги, яке надано Вам чинним законодавством України. Жодна людина не має права заборонити Вам проходити обстеження, яке обумовлено станом Вашого здоров'я.

З повагою, адвокат Айвазян.

Доброго дня, шановний Сергій!

Гарантії для працівників, що направляються на обстеження до медичного закладу передбачені статтею 123 Кодексу законів України про працю (КЗПП України).

За час перебування в медичному закладі на обстеженні за працівниками, зобов'язаними проходити таке обстеження (статті 169, 191), зберігається середній заробіток за місцем роботи.

Але ця норма регулює лише питання обов'язкових медичних оглядів.

При цьому, якщо людина захворіла, то їх за місцем звернення до лікаря мають відкрити тимчасовий листок непрацездатності (лікарняний).

Людина попереджає свого роботодавця, що захворіла і з такого-то числа відкритий лікарняний. Після його закриття він надається у паперовому вигляді роботодавцю, або роботодавець отримує доступ до електронного лікарняного.

Ніякі погодження роботодавця не обов'язкові і не можуть мати місце взагалі. Саме лікуючий лікар приймає рішення чи придатна людина до виконання трудової функції, а не роботодавець.

Якщо роботодавець фізично перешкоджає зверненню до лікаря, треба викликати підрозділ поліції за номером 102 та швидку за номером 103.

Також треба попередити роботодавця, що у разі перешкоджання наданню медичної допомоги та у разі смерті особи, якій своєчасно не надано медичну допомогу - його може бути притягнуто до кримінальної відповідальності за ч. 1 - 3 ст. 136 Кримінального кодексу України ("Ненадання допомоги особі, яка перебуває в небезпечному для життя стані").

Громадяни зобов’язані:а) піклуватись про своє здоров'я та здоров'я дітей, не шкодити здоров'ю інших громадян;в) вживати передбачених Законом України "Про екстрену медичну допомогу" заходів для забезпечення надання екстреної медичної допомоги іншим особам, які знаходяться у невідкладному стані (пункти "а" та "в" статті 10 Закону України "Основи законодавства України про охорону здоров’я").

Медичні працівники зобов'язані невідкладно надавати необхідну медичну допомогу у разі виникнення невідкладного стану людини.Організація та забезпечення надання екстреної медичної допомоги громадянам та іншим особам здійснюються відповідно до Закону України "Про екстрену медичну допомогу. Громадянам, які під час невідкладної або екстремальної ситуації брали участь у рятуванні людей і сприяли наданню медичної допомоги, гарантується у разі потреби в порядку, встановленому законодавством, безоплатне лікування та відшкодування моральної та майнової шкоди, заподіяної їх здоров'ю та майну.

За несвоєчасне і неякісне забезпечення необхідною медичною допомогою, що призвело до тяжких наслідків, винні особи несуть відповідальність відповідно до закону (стаття 37).

Стаття 2 Європейської хартії прав пацієнтів 2002 року, визначає, що кожен має право на доступність медичних послуг, яких він/вона потребує за станом здоров’я. Медичні служби мають гарантувати рівний доступ для всіх без дискримінації за ознаками наявності фінансових ресурсів, місця проживання, виду захворювання або часу звернення за допомогою.Згідно ст. 49 Конституції України, відповідно до якої кожен має право на охорону здоров’я, медичну допомогу та медичне страхування. Держава створює умови для ефективного і доступного для всіх громадян медичного обслуговування, а також ст. 283 ЦКУ - фізична особа має право на охорону її здоров’я, ст. 284 ЦКУ – фізична особа має право на надання їй медичної допомоги.

Відповідно до ч. 4 ст.4 Закону України "Основи законодавства України про охорону здоров’я", до основних принципів охорони здоров'я в Україні, з-поміж інших, належать рівноправність громадян, демократизм і загальнодоступність медичної допомоги та інших послуг у галузі охорони здоров’я.Відповідно до статті 38 Закону України "Основи законодавства України про охорону здоров’я", кожен пацієнт має право, коли це виправдано його станом, бути прийнятим в будь-якому закладі охорони здоров’я за своїм вибором, якщо цей заклад має можливість забезпечити відповідне лікування. Кожний пацієнт має право на вільний вибір лікаря, якщо останній може запропонувати свої послуги.Згідно п.1, п.2 указу Президента України "Про Клятву лікаря" від 15.06.1992 року № 349, лікар зобов’язується надавати медичну допомогу всім, хто її потребує, бути безкорисливим і чуйним до хворих.Крім того, в статті 2 Закону України "Про свободу пересування та вільний вибір місця проживання в Україні", зазначено, що реєстрація місця проживання чи місця перебування особи або її відсутність не можуть бути умовою реалізації прав і свобод, передбачених Конституцією, законами чи міжнародними договорами України, або підставою для їх обмеження.

З повагою, адвокат Наталія Пономаренко

Вітаю Вас, пане Сергію!

Законодавство прямо не регламентує відпрошування працівників із роботи для розв’язання особистих питань.

Роботодавець і працівник можуть домовитися про режим неповного робочого часу як при прийнятті на роботу, так і згодом (ст. 56 КЗпП). Варіанти неповного робочого часу — неповний робочий тиждень, неповний робочий день або їх комбінація.

У Вашому випадку правильним варіантом є подання заяви про встановлення неповного робочого дня на один день (наприклад з 9 до 13) у зв'зку із необхідністю проведення медичного обстеження у закладі охорони здоров'я. Роботодавець видає наказ про встановлення неповного робочого дня. У табелі обліку використання робочого часу зазначають фактично відпрацьовані години. Бухгалтерія нараховує заробітну плату за неповний день пропорційно відпрацьованому часу.

Згідно статті 4 ЗУ "Про охорону праці" Державна політика в галузі охорони праці базується на принципах пріоритету життя і здоров'я працівників.

Якщо роботодавець не дозволяє Вам піти на медобстеження Ви можете:

• звернутися до територіального органу Держпраці зі скаргою на роботодавця
• просто поїхати в поліклініку. Звільнити за прогул Вас не зможуть , адже поважною причиною для неявки на роботу є хвороба працівника або незадовільний стан здоров’я. При цьому, відсутність працівника за станом здоров`я може підтверджуватися не тільки листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, показаннями свідків чи іншими доказами (Ухвала Верховного Суду України від 31 жовтня 2002 року у справі № 6-10006кс02, Постанова ВС у справі № 459/2618/17 від 11.03.20 р).

Згідно статті 11 ЗУ "Про інформацію"

1. Інформація про фізичну особу (персональні дані) - відомості чи сукупність відомостей про фізичну особу, яка ідентифікована або може бути конкретно ідентифікована.

2. Не допускаються збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та захисту прав людини. До конфіденційної інформації про фізичну особу належать, зокрема, дані про її національність, освіту, сімейний стан, релігійні переконання, стан здоров'я, а також адреса, дата і місце народження.

Згідно статті 21 ЗУ "Про інформацію" конфіденційна інформація може поширюватися за бажанням (згодою) відповідної особи у визначеному нею порядку відповідно до передбачених нею умов, якщо інше не встановлено законом.

Отже, інформація про стан здоров'я відноситься до конфіденційної інформації, тому повідомляти її своєму роботодавцю Ви не зобов'язані.

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Доброго дня, розглянемо декілька варіантів вирішення ваших питань.

Якщо працівникові потрібний цілий день

Йдеться про ситуацію, відмінну від тієї, коли згідно із законодавством роботодавець зобов’язаний надати інший день відпочинку. Наприклад, у зв’язку з роботою у вихідний, святковий (неробочий день) (ст. 72 та 107 КЗпП), донорством (ст. 124 КЗпП). Тобто коли у працівника є необхідність вирішити свої справи саме в робочий час, а законного права на «відгул» немає.

У випадку, що розглядається, працівнику на один день (більшу кількість днів), про який просить працівник, можна надати:

• щорічну відпустку (див. «ЗКС», № 9/2019);
• відпустка без збереження зарплати (див. «ЗКС», № 13/2019, с. 33, 36).

Точно кажучи, роботодавець може відмовити працівнику в наданні вказаних видів відпусток через виробничу необхідність. Виняток — випадки, коли роботодавець зобов’язаний надати працівнику відпустку.

Категорії громадян, яким роботодавець повинен надати:

• щорічну відпустку за їх бажанням у зручний для них час, зазначені в ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки;
• відпустку без збереження зарплати за їх бажанням, зазначені у ст. 25 Закону про відпустки.

Так, якщо працівник, який підтвердив відповідний статус, подасть заяву з проханням надати щорічну відпустку або відпустку без збереження зарплати, роботодавець не має права йому відмовити.

Також щедрі роботодавці (окрім бюджетної сфери) можуть у своєму колдоговорі (якщо його немає — в Положенні про оплату праці або трудовому договорі) передбачити інші види оплачуваних відпусток (ч. 2 ст. 4 Закону про відпустки). Стосовно нашої ситуації це може бути, наприклад, «оплачувана відпустка для вирішення особистих питань». При цьому порядок, у тому числі максимальна кількість днів на рік (наприклад, «до 2 днів за календарний рік»), слід прописати в колективному договорі (якщо його немає — в Положенні про оплату праці або трудовому договорі працівника). Зауважте, що згідно з класифікацією відпусток така відпустка не є щорічною, її віднесено до інших видів відпусток (ч. 2 ст. 4 Закону про відпустки).

Якщо працівник відпрошується на декілька годин

У випадку якщо працівник встигає вирішити особисті питання за час встановленої перерви, то необхідності повідомляти роботодавця про відлучку з роботи немає. Адже право на перерву закріплене на законодавчому рівні. Так, згідно зі ст. 66 КЗпП працівникам надається перерва для відпочинку та харчування тривалістю не більше 2 годин. Конкретний час має бути встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому працівники мають право розпоряджатися перервою на власний розсуд і відлучатися з місця роботи.

А як бути, якщо перерви замало для вирішення невідкладних особистих справ? Тільки відпрошуватися. Проте процедура відпрошення не регламентована ані КЗпП, ані іншими нормативно-правовими актами. Тому далі виходитимемо з практики, що склалася, та здорової логіки.

Для обережних роботодавців Працівник у робочий час хоче відлучитися на декілька годин для вирішення особистих питань (візит до лікаря, до комунальної служби, забрати дитину зі школи тощо). Як би то не було, але в цей час працівник буде відсутній на роботі.

Обережний роботодавець попросить працівника написати відповідну заяву, й у разі згоди керівник ставить відповідну візу, підпис та дату. Для працівника погоджена заява є гарантією того, що його не звільнять за прогул, для роботодавця — підтвердженням того, що працівник був відсутній на робочому місці (якщо з працівником під час фактичної відсутності на роботі станеться нещасний випадок, то заява буде підставою для визнання його не пов’язаним з виробництвом

Якщо є можливість, додайте до заяви документи-докази поважної причини (запрошення на батьківські збори до школи, повідомлення від комунальних служб про необхідність перебувати в певний час за місцем проживання та ін.).

ДО ВІДОМА. Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно впродовж робочого дня без поважних причин (п. 24 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових суперечок» від 06.11.1992 р. № 9).

Далі можливі два варіанти розвитку подій.

Варіант 1 (для щедрих роботодавців)

Відпускаємо працівника і при цьому оплачуємо всі години роботи за графіком, а не тільки фактично відпрацьовані. У такому разі, на наш погляд, достатньо заяви працівника, погодженої з роботодавцем. Наказ керівника видавати не потрібно. Якщо роботодавець згоден оплатити працівнику всі години роботи за графіком, то в Табелі обліку використання робочого часу відсутність працівника не відобразиться, відповідно на оплату праці не вплине.

Варіант 2 (для не дуже щедрих роботодавців)

Якщо керівник згоден відпустити працівника, то на підставі заяви працівника видається наказ керівника про увільнення працівника на декілька годин (з точним зазначенням періоду часу відсутності на робочому місці).

Табелі обліку використання робочого часу проставляється кількість годин, які фактично відпрацював працівник. Години, впродовж яких був відсутній працівник, можна позначити кодом І (30).

Тепер розберемося, як оплатити працівнику частково відпрацьований день. Якщо працівнику встановлено:

• погодинну оплату праці, то оплачуєте фактично відпрацьовані години;
• відрядну оплату праці, то оплачуєте фактично вироблений обсяг продукції або послуг.

Якщо ж працівнику встановлено місячну або поденну оплату праці при почасовій формі оплати праці, то завдання ускладнюється. Річ у тім, що ми вже не можемо заплатити цілий оклад за місяць, у якому хоча б в одному з днів працівник був відсутній декілька годин, і це оформлено документально. Вихід такий:

• за повністю відпрацьовані дні нараховуємо оклад, розрахований пропорційно відпрацьованим дням (якщо встановлено місячну оплату праці), або денну тарифну ставку за кожен повністю відпрацьований день;

та

• за не повністю відпрацьований день нараховуємо суму, що дорівнює добутку годинної ставки та кількості фактично відпрацьованих годин. Годинну ставку розраховуйте шляхом ділення окладу, встановленого у відповідному місяці, на кількість годин згідно з графіком роботи підприємства (індивідуальним графіком роботи працівника).

Аналогічні роз’яснення наведені в листах Мінсоцполітики від 27.12.2017 р. № 2993/0/101-17 («ЗКС», № 7/2018, с. 16), від 15.04.2019 р. № 553/0/206-19 (лист та коментар до нього див. у «ЗКС», № 10/2019, с. 10).

Приклад (місячна оплата праці; був відсутній 3 години). На підприємстві встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними в суботу та неділю. Працівниця відпросилася у керівника 20.09.2019 р. на 3 години (оформлено наказ про увільнення від роботи; див. рис. 2 на с. 12). Їй встановлено оклад у розмірі 8000,00 грн. Фактично 20.09.2019 р. працівниця відпрацювала 5 год. Кількість повністю відпрацьованих днів у вересні — 20. Загальна кількість робочих днів у вересні згідно з графіком роботи підприємства — 21, загальна кількість робочих годин — 168.

Визначимо оплату за повністю відпрацьовані дні вересня: 8000,00 грн : 21 р. дн. × 20 р. дн. = = 7619,05 грн.

Визначимо розмір годинної ставки для оплати 5 відпрацьованих годин 20 вересня: 8000,00 грн : 168 год = 47,62 грн/год.

Визначимо оплату за 5 відпрацьованих годин 20 вересня: 47,62 грн/год × 5 год = 238,10 грн.

Визначимо розмір зарплати за фактично відпрацьований час у вересні: 7619,05 грн + 238,10 грн = 7857,15 грн.

Зауважте, що при виконанні головної мінімальної оплатної гарантії (зарплата не менше МЗП), орієнтуємося на встановлені форму та види оплати праці. Той факт, що один день роботи оплачений виходячи з годинної тарифної ставки, в цьому випадку значення не має. Тобто якщо встановлено:

• місячну, поденну оплату праці, відрядну оплату праці, за якої відрядна розцінка розрахована виходячи з денної тарифної ставки, то зарплату за місяць порівнюємо з МЗП у місячному розмірі (у 2019 році — 4173,00 грн);
• погодинну оплату праці, відрядну оплату праці, за якої відрядна розцінка розрахована виходячи з годинної тарифної ставки, та облік робочого часу ведеться в годинах, то зарплату за місяць порівнюємо з МЗП у погодинному розмірі (у 2019 році — 25,13 грн), що помножена на фактично відпрацьовані години.

Для сміливих роботодавців А таких, слід визнати, чимало. Якщо працівнику треба відлучитися з роботи на декілька годин, і роботодавець розуміє, що робочий процес від цього не постраждає, то він може ніяк не оформляти цю подію.

Жодних порушень трудового законодавства в цьому випадку немає. Проте є ризик (хоча його відсоток і невеликий): як зазначалося вище, якщо з працівником станеться нещасний випадок, то не буде жодних доказів, які підтверджують, що інцидент стався не на роботі. А це тягне за собою розслідування нещасного випадку. Або можуть виникнути питання до роботодавця від правоохоронних органів, якщо в період відсутності на роботі працівник вчинить протиправну дію.

Треба зазначити, що і працівник у цьому випадку дещо ризикує. Якщо роботодавець «має зуб» на такого працівника, відсутність на роботі більше 3 годин можуть розцінити як прогул. При цьому усні домовленості не допоможуть, якщо вже роботодавець вирішить позбутися працівника таким «недобросовісним» способом. Якщо справа дійде до суду, то працівнику нічим буде підтвердити згоду керівника на відсутність на роботі впродовж декількох годин.

Тож наявність погодженої з роботодавцем заяви працівника про увільнення від роботи на необхідну кількість годин доцільна для обох сторін трудового договору. Зауважимо, що працівнику також варто залишити собі копію заяви з дозвільною візою керівника, щоб виключити ризик «випадкової втрати».

Зазначимо, що деякі роботодавці застосовують своєрідний спосіб оформлення так званих «відпрошувань». Вони погоджуються відпускати працівників у своїх справах навіть на декілька годин тільки в рахунок щорічної відпустки. Тобто працівник пише заяву з проханням надати йому щорічну відпустку, роботодавець видає відповідний наказ. Після цього при 5-денному робочому тижні з двома вихідними (субота, неділя) працівник може розбити 8 годин для вирішення особистих питань. Аналогічну схему застосовують, дроблячи відпустку без збереження зарплати. Ідеальною та законною її не назвеш (хоча що не заборонене, то дозволено, а прямих заборон у нашому законодавстві немає). Та все ж деякі викручуються саме так, оскільки можливість надання відпустки на декілька годин чинним законодавством не передбачена.

Знову-таки залишаються ризики і у роботодавця, і у працівника, про які ми зазначали вище. Адже в такому разі під час фактичної відсутності на роботі працівнику проставлятимуть нібито відпрацьовані години за графіком роботи в Табелі обліку використання робочого часу. Єдиний плюс для роботодавця в тому, що він не оплачує відсутність на робочому місці — працівник використовує свою відпустку.