Увольнение с работы без согласия работника по причине закрытия программы

Вітаю!

Якщо роботодавець тисне на працівника, вимагаючи звільнитися, важливо розуміти свої права та знати, як себе захистити.

1. Не писати заяву про звільнення. Найперше, що варто зробити, – це уникати написання заяви про звільнення за власним бажанням, навіть під тиском. Згідно зі статтею 38 Кодексу законів про працю (КЗпП) України, рішення про звільнення має бути добровільним. Без особистої ініціативи працівника його звільнення є незаконним.
2. Збирати докази примусу. Підтвердженням тиску можуть стати показання свідків (колег), аудіозаписи розмов (з урахуванням вимог щодо згоди на запис згідно зі статтею 307 Цивільного кодексу України), скріншоти електронного листування, а також будь-які документи про раптово видані догани або стягнення. Всі ці докази можуть підтвердити наявність тиску в разі подальшого судового розгляду, який регулюється статтею 76 Цивільного процесуального кодексу (ЦПК).
3. Письмове звернення до профспілки. Якщо працівник є членом профспілки, він має право звернутися із заявою про тиск. Профспілкова організація, за потреби, може допомогти захистити трудові права працівника, що підкріплено положеннями статті 246 КЗпП.
4. Звернення до Державної служби з питань праці (Держпраці). Примушування до звільнення – це порушення Конституції України (стаття 43), що гарантує свободу праці. Держпраці уповноважена розглядати скарги працівників і може скласти адміністративний протокол за фактом мобінгу. Мобінг визначається як систематичний тиск, спрямований на звільнення працівника.
5. Звернення до вищого керівництва. Якщо тиск здійснюється безпосереднім керівником, але інше керівництво не в курсі, варто письмово повідомити про ситуацію директора або вищих посадових осіб підприємства, посилаючись на статтю 40 КЗпП, яка визначає правила та підстави для законного звільнення.
6. Аналіз додаткових порушень. Якщо примушування до звільнення супроводжується іншими порушеннями трудових прав (наприклад, невиплатою заробітної плати), працівник має право звернутися до суду. За статтею 115 КЗпП та статтею 21 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата має виплачуватися вчасно та в повному обсязі.

Доведення факту тиску вимагає збору доказів під час роботи. До них можуть належати:

• Аудіозаписи розмов, які підтверджують примушування до звільнення (за умови дотримання вимог до аудіозапису, передбачених статтею 307 Цивільного кодексу);
• Свідчення колег, що можуть підтвердити факт тиску (стаття 63 ЦПК);
• Скріншоти листування або інше письмове підтвердження вимог роботодавця;
• Раптові дисциплінарні стягнення або догани.

Згідно з судовою практикою, позовні вимоги щодо поновлення на роботі задовольняються рідко через недостатність доказів. У Постанові Верховного Суду від 03.02.2022 року у справі № 375/1390/20 зазначено, що суд не задовольнив позов через брак об’єктивних доказів тиску. У рішенні Верховного Суду від 31.08.2020 року у справі № 359/5905/18 розглянуто необхідність наявності добровільного волевиявлення працівника під час звільнення.

Існують випадки, коли працівники вигравали судові справи, надавши належні докази. Наприклад, у рішенні Яготинського районного суду Київської області від 20.10.2021 р. № 382/715/21 було підтверджено, що керівник чинив моральний тиск, змушуючи працівницю звільнитися.

суди чітко формулюють свої висновки та вказують, що має бути волевиявлення працівника до таких дій, якщо ж його немає і працівник потім оскаржує таке звільнення, то докази мають першочергове значення.

У рішенні по справі 20.10.2021 р. від № 382/715/21 Яготинський районний суд Київської області зазначив:

“Відповідно до аудіозапису розмови вбачається, що ОСОБА_3 говорить проте, щоб надали ручку та папір позивачці, щоб не псувати трудову книжку позивачці, їй потрібно написати заяву про звільнення, потім знаву ОСОБА_3 говорить, щоб надали ручку та папір позивачці, щоб позивачка могла написати заяву про звільнення та він погодить дану заяву. Неодноразові нав`язливі пропозиції щодо написання нею заяви про звільнення, в тому числі з метою не псувати трудову книжку, а також під час даних висловів ведеться розмова таким чином, що призводить до підвищення емоційно-психологічного стану позивачки, необхідно розцінювати, як прямий психологічний тиск на позивачку та примус до звільнення всупереч її дійсного бажання (волевиявлення) щодо припинення трудового договору. Фактично, заява про звільнення була складена позивачкою, яка перебувала у стані сильного душевного хвилювання, за відсутності власного внутрішнього волевиявлення та, фактично, за вказівкою посадових осіб ОСОБА_3 та ОСОБА_6 , під впливом психологічного тиску.”

Ця справа мала позитивне вирішення, вимоги працівниці були задоволені. Судом встановлено, що волевиявлення на припинення дії трудового договору не було вільним. Це було підверджено відповідними доказами, які суд розглянув та визнав належними та достатніми, зокрема суд дослідив надані аудіозаписи розмови, якими підтверджується, що керівник чинив моральний тиск на працівницю та змушував звільнитися. Було виявлено неодноразові нав`язливі пропозиції щодо написання нею заяви про звільнення, а також образи щодо її особистості, що, в свою чергу, привезвело до підвищення емоційно-психологічного стану працівниці та написання заяви на звільнення. Такі дії роботодавця суд розцінив як прямий психологічний тиск та примус до звільнення всупереч дійсного волевиявлення щодо припинення трудового договору. Таким чином, працівникам необхідно знати, що примус до звільнення за власним бажанням чи за угодою сторін є незаконними діями роботодавця. Якщо працівнику ставлять таку вимогу потрібно утриматися від її виконання (за можливості) та зібрати якомога більше доказів здійснення тиску чи інших дій спрямованих на це. У разі виникнення потреби у зверненні до суду за захистом своїх прав працівнику необхідно буде доводити обставини справи. Як випливає із аналізу судової практики суди ретельно досліджують всі докази та обставини написання заяви на звільнення під моральним чи психологічним тиском. Також, якщо на працівника чинився тиск з метою його звільнення, то в останнього є можливість відкликати таку заяву, повідомити профспілку про здійсненні таких дій, звернутися із заявою чи скаргою до Державної служби України з питань праці, тощо. Такі дії працівника у подальшому можуть свідчити про відсутність наміру і вільного волевиявлення на звільнення. Тому задля ефективного захисту порушеного права у такій категорії справ потрібно зібрати та надати якомого більше доказів.

Примушування до звільнення є незаконною дією роботодавця, а добровільне волевиявлення є обов’язковим для звільнення. У разі тиску працівник повинен уникати написання заяви на звільнення, збирати докази і, за необхідності, звертатися до профспілки, Держпраці чи суду.

Доброго дня!

Ніхто не має права змушувати Вас звільнитися, якщо немає для того достатніх правових підстав.

Якщо Вас змушують під тиском це зробити, то має місце мобінг .

Згідно ст. 2-2 КЗпП України, мобінг – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність)

Якщо Ви відчуваєте психологічний тиск, то Ви маєте право:

• звернутись зі скаргою до Державної служби з питань праці, яке реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.
• звернутись з позовною заявою до суду щодо визнання фактів мобінгу та їх усунення (без подальшого припинення працівником трудової діяльності на період розгляду провадження у справі).та отримання відшкодування моральної шкоди.

Щодо самого звільнення у зв'язку із закриттям програми

Реорганізація та скорочення штату – це законні підстави для звільнення, проте роботодавець має дотримуватися порядку скорочення, встановленого законодавством України.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок роботодавця працевлаштувати працівника.

При цьому КЗпП містить два прямих приписи:

• перший - звільнення із зазначеної підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу,
• другий - про наступне вивільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. За загальним правилом роботодавець зобов'язаний спочатку запропонувати роботу за відповідною професією чи спеціальністю, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працює.

Крім того, відповідно до ст. 42 Кодексу законів про працю України (КЗпП), при скороченні має враховуватися переважне право на залишення на роботі.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;

11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

ТОМУ, я вважаю, що на даний час Вам потрібно діяти наступним чином:

1. Якщо Вас змушуть звільнитися або здійснюють мобінг, то Вам потрібно зафіксувати дане порушення (відеозаписи, аудіозаписи, свідчення колег, скріншоти переписок та ін.) та попередити роботодавця, що будете скаржитися на такі дії до Держпраці та до суду.

2. Якщо відбудеться реорганізація або скорочення штату, то Вас повинні повідомити про це за 2 місяці. В такому випадку Вам в обов'язковому порядку повинні запропонувати нову посаду.

3. Якщо скорочення відбудеться з порушеннями, то напишіть письмовий запит до роботодавця з проханням пояснити критерії вибору працівника для скорочення.

4. Якщо роботодавець не аргументував чому саме Ви попали під скорочення, а не інші менш кваліфіковані працівники, то не підписуйте документи, адже є підозра, що скорочення незаконне, тому Ви маєте право оскаржити звільнення у судовому порядку

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Доброго дня, Ольга!

Поступило предложение от эйчара расторгнуть бессрочный трудовой договор по согласию сторон. Я не согласилась и мне тогда сказали что сократят программу по которой я работала.

Ви і не повинні були погоджуватись, оскільки по-перше, не плануєте звільнятись у зв'язку із відсутністю наміру припиняти трудові відносини, Вас влаштовують умови праці, Ви добросовісно виконуєте свої обов'язки та не вбачаєте підстав для звільнення.

Окрім того, звільнення за угодою строрін Вам не вигідно, оскільки у подальшому Ви, наприклад, не зможете його оскаржити.

Щодо звільнення у зв'язку із скороченням, то згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Верховний суд наголосив, що ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників є правом роботодавця. Однак це не має бути підставою для зловживання та незаконного звільнення працівників (постанова ВС від 31.01.2018 року у справі №824/3229/14-а).

Чисельність працівників – це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Наприклад, у штатному розписі замість 7 штатних одиниць менеджерів з продажу залишається лише 3. Тобто зменшується певна кількість працюючих однієї професії.

Штат працівників – це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. спеціальностями, професіями. Наприклад, скорочується посада водія, посада інспектора з кадрів тощо.

При скороченні штату чисельності може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися.

Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо).

Процедура скорочення чисельності або штату працівників передбачає:

1. повідомлення первинних профспілкових організацій (якщо діє на підприємстві, установі,організації) про заплановане скорочення чисельності або штату працівників;
2. видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників;
3. попередження працівників про наступне вивільнення, пропонування переведення на іншу роботу;
4. отримання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників;
5. інформування місцевого центру зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників;
6. звільнення працівників.

Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

На меня оказывает психологическое давление мой руководитель специально игнорируя мои вопросы почему хотят чтоб я ушла. Я работой я справляюсь , дисциплинарных замечаний нет. Уходить не хочу , что посоветуете как мне себя вести.

Мобінг – це систематичні тривалі умисні дії з боку хоч роботодавця, хоч працівників чи колективу працівників щодо окремого працівника з метою психологічного або (та) економічного тиску на цього працівника, створення неприємної образливої ситуації навколо цього працівника щодо приниження честі й гідності та ділової репутації. Таке цькування може відбуватися і засобами телекомунікаційних технологій. Основна мета мобінгу – принизити працівника і знецінити його роботу як професіонала.

Поняття “мобінг” внесено до Кодексу про адміністративні правопорушення і до Кодексу законів про працю, який регулює трудові правовідносини всіх працівників, незалежно від форми власності. Це нове поняття, яка з’явилось у трудовому законодавстві, вже діє. Але як соціальне явище мобінг (цькування ) в суспільстві діє давно.

Існує декілька основних видів тиску, що можуть бути визначені як мобінг.

Економічний тиск – нерівна оплата за працю рівної цінності, безпідставне позбавлення частини виплат (премій, бонусів).

Психологічний тиск – створення ворожої, образливої атмосфери, погрози, висміювання, наклепи, нерівномірний розподіл навантаження і задач між працівниками, що виконують однакову роботу, позбавлення працівника роботи без його звільнення, нерівність можливостей для кар’єрного росту, безпідставний недопуск працівника на робоче місце.

Створення напруженої, ворожої атмосфери – ізоляція працівника від трудового колективу, включаючи зміну місцезнаходження робочого місця, незапрошення на зустрічі і наради, у яких працівник зазвичай має брати участь, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця.

Стаття 173-5 КУаАП передбачає адміністративну відповідальність винної особи за мобінг:

Штраф у розмірі від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян чи громадські роботи терміном 20-30 годин. Крім того, на підприємця, що використовує найману працю, або посадову особу, у підпорядкуванні якого перебуває працівник, накладається штраф розміром від 100 до 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або ж громадські роботи – 30-40 годин.

У разі вчинення мобінгу групою осіб чи повторно протягом року – накладається штраф – 100 до 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, або суспільно корисні роботи – 30-40 годин. Для керівників відповідальність дещо вища – штраф від 200 до 400 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або суспільно корисні роботи терміном від 40 до 60 годин.

Як бачите, на жаль, відповідальність за психологічний тиск з боку Вашого роботодавця передбачає штрафні санкції та не більш того. Чи є сенс звертатись до Держпраці з цього питання, якщо Ваш керівник через місяць їде з України, вирішувати звісно тільки Вам.

Щодо ігнорування Ваших запитів, то важко вказати чому саме Вам пропонують піти, якщо Ви прекрасно справляєтесь із своєю работою та не маєте жодних нарікань. Можливо, є особа, яку хочуть працевлаштувати на Ваше місце по домовленності? Бо, не може виникнути бажання Вас звільнити, вибачте, на "пустом месте".

У моего непосредственного руководителя контракт заканчивается через месяц. Он иностранец и уедет из Украины.

Можливо, Ваш керівник не задоволений тим, як Ви працюєте? Чи мали Ви з останнім якісь конфліктні ситуації? Були розбіжності у баченні питання виконання Вами обов'язків, покладених організацією? Яке Ваше бачення цього питання? Чи може бути пов'язана пропозиція про звільнення саме із Вашим безпосереднім керівником?

У будь якому варіанті, Вас намагаються незаконо звільнити і Ви не повинні йти на поступки. Вам необхідно зберігати всі можливі докази, які свідчать про те, що Вас намагаються змусити звільнитись (переписка, айдіо, відео тощо).

Окрім того, якщо ми все говоримо про звільнення у зв'язку із скороченням, то останнє можливе лише при дотриманні певної процедури:

письмове попередження не менше ніж за 2 місяці відповідно до статті 49-2 КЗпП, пропозиція іншої посади тощо.

В іншому ж варіанті таке звільнення буде незаконним.

З повагою, адвокат Айвазян.

ДОПОВНЕННЯ ПРО СКОРОЧЕННЯ:

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - "КЗпП України"), роботодавець має право розірвати трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у разі змін в організації виробництва або праці. До таких змін, згідно з цією нормою, належать ліквідація, реорганізація, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, а також скорочення чисельності або штату працівників. Це означає, що підприємства, установи та організації мають можливість змінювати кількість працівників або структуру штату, у тому числі шляхом скорочення.

Після прийняття такого рішення видання наказу про скорочення штату стає наступним кроком. Цей наказ є формальним підтвердженням рішення, схваленого загальними зборами товариства, і в ньому детально зазначається перелік посад, що підлягають скороченню, а також кількість і категорії працівників, яких планують звільнити, без деталізації особистих даних цих працівників.

Наступний етап полягає у визначенні кола осіб, які підпадають під скорочення, що також має певні особливості, якими не варто нехтувати. Так, зокрема, при визначенні кола працівників, які підпадають під скорочення необхідно зважити на те, щ при скороченні штату у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1. ст. 42 КЗпП України).

Повідомлення Державної служби зайнятості України про заплановане масове вивільнення є обов'язковою процедурою при скороченні великої кількості працівників. Це положення регулюється ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України та Законом України "Про зайнятість населення".

Одним із найважливіших етапів при скороченні є попередження працівників про звільнення та пропозиція їм альтернативних вакантних посад для продовження роботи. Найчастіше саме порушення на цьому етапі призводять до виникнення чисельних судових спорів між працівником та роботодавцем, а тому дотримання цієї процедури є важливим аспектом законності скорочення та забезпечення прав працівників.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України роботодавець зобов'язаний письмово попередити працівника про заплановане скорочення не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення. При цьому, відлік двомісячного строку починається не з дня видачі наказу про скорочення, як інколи помилково вважають роботодавці, а з дня письмового попередження конкретного працівника.

Письмове повідомлення має містити підстави для звільнення (наприклад, скорочення штату) та дату, коли звільнення відбудеться?.

Одночасно з повідомленням про звільнення роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, якщо така наявна. Спочатку пропонуються вакансії за тією самою спеціальністю або посадою, яку займав працівник. Якщо таких вакансій немає, роботодавець має право пропонувати інші посади, які працівник має змогу виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я.

Якщо протягом строку попередження з'являються нові вакансії, роботодавець також повинен запропонувати їх такому працівнику, навіть якщо раніше таких не було.

Відповідно до ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення та провести усі розрахунки з працівником (виплатити заробітну плату, компенсацію за невикористані дні відпустки, вихідну допомогу та інші виплати, якщо вони передбачені трудовим договором або законодавством).

Вітаю Вас.

Поступило предложение от эйчара расторгнуть бессрочный трудовой договор по согласию сторон. Я не согласилась и мне тогда сказали что сократят программу по которой я работала. И мне все равно придется уйти. Я работаю в гуманитарной организации 3 года и позиция моя не может быть сокращена в ближайшем будущем, просто хотят поменять меня на другого человека и снова открыть программу. На меня оказывает психологическое давление мой руководитель специально игнорируя мои вопросы почему хотят чтоб я ушла. Я работой я справляюсь , дисциплинарных замечаний нет. Уходить не хочу , что посоветуете как мне себя вести. У моего непосредственного руководителя контракт заканчивается через месяц. Он иностранец и уедет из Украины.

На жаль, але у даній ситуації мова йде про мобінг, тобто своєрідний тиск на працівника. Водночас Ваша ситуація - типова для трудових конфліктів, коли роботодавець хоче позбутися працівника без законних підстав, і тисне психологічно. Ви абсолютно праві, що не погоджуєтесь на розірвання договору за згодою сторін - адже це добровільна згода, яка позбавляє вас гарантій та компенсацій.

На мій погляд, якщо Ви не готові - не подавайте заяви про звільнення Вас за згодою сторін, це має бути Ваше волевиявлення. Зрозуміло, чому роботодавець так вчиняє, адже це найбільш вигідний для нього варіант, адже Ви втрачаєте право на вихідну допомогу, Ви не зможете потім оскаржити звільнення в суді тощо.

Крім того, спробуйте фіксувати всі факти психологічного, морального тиску на Вас. Хоча це складно доказати, збирайте скріни листувань, електронні листи тощо. Це згодом може бути доказом у разі спору про мобінг або незаконне звільнення.

Також як варіант, офіційно зверніться із заявою до HR або вищого керівництва. У письмовій формі (електронна пошта з копією собі, або рекомендований лист) викладіть ситуацію, зазначте, що отримували пропозицію звільнитися «за згодою сторін» без підстав, повідомте, що відчуваєте тиск тощо.

Ваше головне завдання - протриматися місяць, поки зміниться керівник. Новий керівник, ймовірно, не буде зацікавлений у тиску.

Висновок: нічого не підписуйте. Спокійно працюйте. Фіксуйте порушення. Подайте офіційне звернення. І дочекайтесь зміни керівника.

З повагою!

Добрий день. Відповідаючи на ваше запитання, хочу зазначити наступне: з огляду на описану ситуацію, вважаю, що наразі роботодавець намагається звільнити Вас без законних на те підстав, маскуючи це під "скорочення штату працівників, яке не має ознак реального скорочення.

По перше, слід зазначити що звільнення за згодою сторін (п.1 ч.1 ст. 36 КЗпП України) – це добровільна процедура. тому васс не можуть примусити до цього формулювання, якщо ви не згодні за таким звільненням. Ви правильно зробили, що не написали таку заяву. Якщо ви не надаєте письмової згоди, ніхто не має права оформити звільнення за цією підставою.

По руге, якщо роботодавець хоче звільнити вас за скороченням штату (п.1 ст. 40 КЗпП), то це можливо лише за умови реальної ліквідації посади. Згідно з п. 1 Постанови Пленуму Верховного Суду № 9 від 06.11.1992, скорочення повинно бути обґрунтованим та підтвердженим документально – наказом, новим штатним розписом, і воно не може бути фіктивним або спрямованим на заміну одного працівника іншим.

Якщо ж організація планує через короткий час знову відкрити таку саму позицію, але з іншою людиною то це означає що хочуть на ваше місце поставити іншого працівника , що в суді визнається незаконним. Тим більше, якщо у вас немає дисциплінарних стягнень, а роботу Ви виконуєте належно, як ви зазначили вище.

Також звертаю вашу увагу, що ст. 49-2 КЗпП вимагає попередження про скорочення не пізніше ніж за два місяці, а також дотримання переважного права на залишення на роботі (наприклад, якщо у Вас вищий рівень кваліфікації або стаж у цій сфері). Без цього звільнення буде вважатися грубим порушенням процедури. Щодо психологічного тиску та ігнорування то це також може бути ознакою мобінгу (емоційного тиску на роботі), який хоч і не врегульований окремим законом, але може розцінюватися як порушення трудових прав працівника. Якщо є свідки, листування, записи розмов чи інші докази тиску їх варто зберігати. Ваш керівник-іноземець, як ви зазначили має поїхати з України через місяць, тому є всі підстави припускати, що він просто "виконує завдання" керівництва і не буде нести відповідальності за незаконні дії повязані з вашим звільненням.

У такому разі я можу рекомендувати:

1. Офіційно звернутися до HR-департаменту з письмовим запитом, у якому прямо поставити питання – які підстави розірвання договору з Вами, на основі яких рішень (наказів), чи прийнято рішення про скорочення посади тощо.
2. Паралельно подати скаргу до Держпраці, відповідно до ст. 259 КЗпП, про можливе порушення Ваших трудових прав. Вони мають право провести інспекційне відвідування, навіть без попередження.
3. Якщо буде видано наказ про звільнення, протягом одного місяця з моменту ознайомлення Ви можете звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі відповідно до ст. 232 КЗпП України.

На мою думку, зараз вам головне не підписувати жодних документів без консультації, фіксувати всі розмови та листування, діяти офіційно і спокійно. Ви маєте право працювати на своїй посаді і закон на вашому боці.

З повагою, адвокат Євгеній Середницький