Правомірність та тлумачення умов трудового договору

Доброго дня, Ярославе!

- Чи є правомірним таке обмеження за законодавством України, враховуючи Конституцію та КЗпП (право на працю)?

Згідно статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до статті 5-1 КЗпП, яка регулює питання гарантій забезпечення права громадян на працю:

"Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:

• вільний вибір виду діяльності;
• безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;
• надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам закладів професійної (професійно-технічної), фахової передвищої, вищої освіти;
• безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в закладах освіти або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;
• компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість;
• правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи;
• правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили".

КЗпП не містить норми, яка б дозваляла роботодавцю обмежувати право на працю колишнього працівника.

Положення про неконкуренцію - це положення договору (контракту), відповідно до яких працівник погоджується не працювати на конкурентів свого роботодавця (групи роботодавця), а також не здійснювати будь-якої діяльності, яка конкурує або може конкурувати з діяльністю роботодавця протягом певного періоду часу та на певній території.

У більшості європейських країн та в США застосування non-compete clauses - досить розповсюджена практика. В Україні ж застосування такого юридичного інструменту все ще не достатньо врегульоване. Втім, більшість міжнародних та великих локальних компаній намагаються включити такі положення про неконкуренцію до трудових договорів зі своїми працівниками, а особливо - з представниками менеджменту.

Статтею 51 КЗпП України визначено, що держава гарантує громадянам України вільний вибір виду діяльності, а стаття 9 того ж кодексу – недійсність трудових договорів, які погіршують становище працівників.

Якщо, наприклад, мова де про Дія Сіті, то невизначеність з приводу використання положень/договорів про неконкуренцію були дещо врегульовані з прийняттям нового законодавства, що поширюється на сферу ІТ.

З набранням чинності Закону України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні», запроваджена можливість укладати договори про утримання від вчинення конкурентних дій у сфері ІТ. Відтепер їх дозволено укладати з фахівцями, тобто працівниками за трудовим договором чи гіг-спеціалістами резидента Дія Сіті, або фізичними особами (у тому числі підприємцями), залученими резидентом Дія Сіті на підставі іншого цивільно-правового чи господарсько-правового договору про виконання робіт (надання послуг). Відповідно до такого договору фахівець зобов'язаний не здійснювати будь-яких конкурентних дій стосовно резидента Дія Сіті. Договір є відплатним, тобто особа має отримувати компенсацію за утримання від неконкуренції, та має укладатися в письмовій формі.

Закон передбачає такі істотні умови договору про неконкуренцію:

• строк зобов'язання, що припиняється не пізніше спливу 12 місяців з дня припинення трудових, цивільно-правових чи господарсько-правових відносин між фахівцем та резидентом Дія Сіті;

• територія, на яку поширюється дія зобов'язання;

• вичерпний перелік видів діяльності, що вважаються конкуруючою діяльністю, та/або осіб, які здійснюють конкуруючу діяльність;

• матеріальні блага, які фахівець отримує у відплату за зобов'язання утримуватися від вчинення конкурентних дій.

Законом також передбачено, що відмова фахівця від укладання договору про неконкуренцію не може бути підставою для припинення трудового договору чи гіг-контракту.

- Чи може воно реально заборонити мені працювати в інших ІТ-компаніях або відкривати власний бізнес після звільнення?

Воно не може реально заборонити Вам працювати в інших компаніях або ж відкрити власний бізнес. Проте, Ви повинні бути готовим до того, що роботодавець у майбутньому може звернутись до суду із позовною завою про стягнення з Вас штрафних санкцій, розмір яких повинен бути передбачений у договорі.

- Які ризики для мене можуть виникнути, якщо я підпишу такий договір?

Правова природа такого Договору двояка, не можна говорити, що відповідальність виключно одногалузева – трудо-правова, тобто дисциплінарна або як крайній вид дисциплінарної відповідальності – звільнення працівника чи матеріальна. У цьому контексті все залежить від моменту порушення Договору, чи то під час трудових відносин, чи то після їх припинення.

Якщо Договір порушений під час трудових відносин, то до такого працівника може застосовуватись, і дисциплінарна, і матеріальна відповідальність. Фактично можна говорити, що порушення Договору може бути окремою підставою для припинення трудових відносин. Це пов’язано передусім із тим, що підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є доволі консервативними у прочитанні судовою практикою, і поширення однієї із таких підстав на спеціальні домовленості про неконкуренцію може призвести до того, що суди застосують формально-юридичний підхід.

Отже, розкриваючи питання відповідальності та передбачення штрафних санкцій за порушення Договору, необхідно враховувати низку факторів:

(а) чи особа порушила заборону здійснювати обумовлену діяльність (як правило, трудову функцію), що є аналогічною до тієї, яку здійснює роботодавець. Значення не має, чи особа здійснює цю діяльність в іншого роботодавця (non-dealing covenants), чи створює власну справу (non-competition covenants), чим починає конкурувати із колишнім роботодавцем із використанням набутих знань та навиків. Серед умов може також бути заборона працівнику у майбутньому переманювати клієнтів, з якими він працював, за винятком, якщо такі клієнти прийшли за працівником і між ним існувала історія співпраці до підписання Договору (non-solicitation). Також Договір може включати в себе заборону переманювати співробітників, якщо колишній працівник вирішить створювати власний аналогічний бізнес, що саме по собі є порушенням.

(б) особа порушила заборону вчиняти дії чи діяльність, які можуть завдавати матеріальних збитків прямо (якщо це можна точно обчислити) чи опосередковано (орієнтовний обрахунок, втрачений прибуток, зменшення дохідності) бізнесу роботодавця.

(в) сфера дії угоди може поширюватися тільки на ті знання та навики, які працівник набув під час здійснення трудової функції, і не може поширюватись на його професійний досвід на момент працевлаштування.

Розмір санкцій повинен відповідати принципам:

- справедливості;

- домірності (співмірності);

- розумності.

Штрафні санкції можуть бути застосовані лише за сам факт працевлаштування у конкурента. Розмір штрафу за фактичне порушення Договору кореспондується із компенсаторністю чи його відплатністю.

Наприклад, апеляційний суд Дніпропетровської області розглядав справу № 191/215/14-ц, у якій роботодавець намагався стягнути з колишнього працівника штраф за створення конкурентної компанії та працевлаштування у ній директором. У постанові від 18 серпня 2014 року суд дійшов висновку, що умови договору найму в частині заборони відповідачу займатись будь-яким видом діяльності, подібним до того, який провадився позивачем, порушує права відповідача та суперечить діючому законодавству.

У справі № 761/15245/18 суд першої інстанції встановив, що угода про неконкуренцію не суперечить волевиявленню сторін та вимогам закону та ухвалив рішення про стягнення з роботодавця на користь колишнього працівника грошових коштів за такою угодою. Зазначене рішення залишене без змін постановою суду апеляційної інстанції від 06 жовтня 2020 року. Позивач обґрунтовував свої вимоги тим, що при виконанні ним певних умов, наприклад, не працювати на будь-яку компанію-конкурента, відповідачі повинні були виплатити позивачу кошти.

Цікавим у даному випадку є те, що NCC підписана власниками підприємства – фізичними особами, без зазначення їх посад та без проставлення печатки підприємства. Будь-яких застережень про те, що виплата спірної суми повинна бути здійснена роботодавцем – юридичною особою, угода не містила. З огляду на це, суд встановив, що виплата спірної суми виходить за межі трудових відносин та є «бонусом», стягнення якого підлягає саме з власників підприємства.

У свою чергу, у рішенні від 10 липня 2017 року у справі № 607/1440/17 суд апеляційної інстанції погодився із судом першої інстанції, який відмовив у задоволенні позову працівника про часткове визнання недійсним трудового контракту, яким передбачено, зокрема, заборону зайняття конкурентною діяльністю по відношенню до підприємства. Суд вказав, що зазначені умови договору не порушують право позивача на працю. Варто зазначити, що вказана справа Верховним Судом не переглядалась.

У своєму рішенні щодо частини договору, яка стосується неконкуренції, Тростянецький районний суд зазначає, що спірний пункт Угоди є тимчасовим (припинив свою дію 06.02.2020) і поширюється на правовідносини сторін після припинення трудового договору, які є цивільно-правовими, а тому в силу принципу свободи договору, передбаченого статтею 6, 627 ЦК України, такі відносини можуть самостійно врегульовуватись сторонами.

Позивачка не послалась на конкретні фактичні обставини, які в умовах покладених на неї пунктом 5.2 Угоди зобов’язань, накладали на неї занадто тяжкий тягар і позбавляли її можливості, ураховуючи її фах та отримані практичні навички, реалізувати себе в обраних нею сферах діяльності.

Таким чином, українські суди все більше схиляються до позиції, що угоди про неконкуренцію не є дискримінацією з боку роботодавця, а є проявом необхідності сприяння дотримання конкуренції та гарантом обмеження використання Працівником внутрішньої інформації роботодавця, а укладення такого договору є правом сторін урегулювати свої відносини в договорі.

Колишньому роботодавцю для забезпечення можливості стягнення штрафних санкцій з працівника, який порушив умови угоди про неконкуренцію, необхідно вчинити такі кроки:

• передбачити в угоді про неконкуренцію детальні умови, які не можуть бути порушені Працівником. Наприклад, закріпити, що сторони розуміють під поняттям “конкурент”, “аналогічна посада” тощо. Умови угоди повинні бути максимально деталізовані та персоналізовані для кожного Працівника, адже це зменшує шанси Працівника довести відсутність порушення умов угоди;
• зібрати достатню кількість доказів на підтвердження факту порушення Працівником умов угоди. Такими доказами можуть бути відповідь на адвокатський запит, інформація з сайту конкурента, інформація з соціальних мереж Працівника та будь-які інші не заборонені законом джерела;
• звернутися до суду із позовом про стягнення штрафних санкцій за порушення Працівником умов угоди про неконкуренцію.

З повагою, адвокат Айвазян.

Вітаю!

ПЕРЕПРОШУЮ ЗА ВІДПОВІДЬ НА РОСІЙСЬКІЙ МОВІ.

Основные договора, с которыми чаще сталкиваются в ІТ-сфере.

1. Договоры на сами услуги (работы). Это может быть разработка ПО, сайта, мобильного приложения, сервисные услуги, дизайн и прочее.

В основном в таких договорах прописываются общие условия сотрудничества: предмет договора, порядок предоставления услуг, права и обязательства заказчика/исполнителя, передача интеллектуальной собственности, сроки, порядок и размер оплаты, NDA, юрисдикция, ответственность.

Важно подписывать не «козу» из интернета, а контракт, который будет отражать реальные договоренности. Некорректный договор может работать против вас. Например, возлагать дополнительные обязательства, содержать неверные условия по срокам, оплате и принятию услуг.

2. NDA (non-disclose agreement), или соглашение о неразглашении коммерческой тайны. Задача NDA предотвратить распространение конфиденциальной информации (данных о разработках, клиентах, баз данных, персональных данных и других).

«Работающий NDA», помимо общих ведомостей «что нельзя разглашать», должен содержать индивидуальные условия по вашему сотрудничеству. Например, коды и пароли, учетные записи, админка веб-сайта, финансовые и аналитические отчеты, данные о лидах и клиентах и так далее.

3. NCA (non-compete agreement) – договор о неконкуренции. Устанавливает запрет конкуренции со стороны бывшего исполнителя или работника с прямым конкурентом или на открытие собственного бизнеса.

4. Передача прав интеллектуальной собственности. Часто результатом ІТ-деятельности является создание, обновление объектов интеллектуальной собственности или работа с объектами авторского права и промышленной собственности (патенты, технологии, способы). Это может быть код, изображение, игра, логотип, устройство и так далее.

Важно зафиксировать, кто собственник, кому, как и когда передаются права, кто несет ответственность за нарушение прав других, правомерность использования сторонних объектов.

NDA, NCA и положения по интеллектуальной собственности могут быть отдельными документами или частью основного контракта.

NDA. Соглашение о неразглашении

Советую внимательно просмотреть перечень информации, которая считается конфиденциальной. К ней могут относиться базы данных, программные коды, технологии, клиенты, партнеры, порядок работы, суммы и прочее. Часто абсолютна вся информация про контракт и сотрудничество является конфиденциальной.

Кроме этого, следует ознакомиться со способами, которые будут считаться разглашением или использованием такой информации. Иногда заказчики запрещают упоминать в своем портфолио о работе над конкретным проектом, название проекта или в целом о работе с заказчиком.

Если есть подобные ограничения, рекомендую утвердить с Заказчиком исключения. Как вариант, предусмотреть возможность использования информации о самом сотрудничестве и его результате (веб-сайт, приложение, программа, игры и прочее) без согласия заказчика в рекламно-информационных целях.

Важно: общеизвестная информация и информация, которая была получена до сотрудничества, не должна быть предметом NDA.

Законность NDA предусмотрена Гражданским и Уголовным кодексами Украины. Советую серьезно относиться ко взятым по NDA обязательствам.

Non-compete agreement

Положения могут быть примерно такими: «Исполнитель обязуется не заниматься деятельностью, которая аналогична или смежная с деятельностью Заказчика, самостоятельно или совместно с другими лицами не открывать компании с аналогичными или смежными видами деятельности. Под аналогичной или смежной деятельностью стороны понимают: ___. Данные условия действуют на срок действия договора и в течение 3 лет с момента прекращения срока действия договора».

Украинские суды в основном признают NCA недействительными. Ведь такие условия ограничивают право на свободный выбор труда и осуществление предпринимательской деятельности.

Хотя имеются исключения. Например, в деле № 761/15245/18 компания просила суд взыскать средства в общем размере 17 437,87 евро. Основанием стало соглашение о неконкуренции, по которому ответчики должны были выплатить истцу средства в размере 16 971 евро. Сама оговорка в договоре выглядела следующим образом: «Истец не будет проводить лично, не будет организовывать и учреждать лично или через родственников / знакомых бизнес, который заключается в оптовых поставках светильников и / или мебели клиентам с клиентской базы третьего лица и подобным типам клиентов на территории Украины».

Истец указал, что все пункты соглашения, которыми определены его обязательства, он выполнил. Однако, вопреки соглашению, ответчики добровольно исполнить обязанность отказались. Суд частично удовлетворил требования работника и присудил в его пользу 8718 евро с каждого работодателя. Апелляция оставила решение без изменений.

---

Чтобы быть эффективным и надежным юридическим инструментом, соглашение NDA должно соответствовать ряду ключевых требований:

• Четко указывать стороны, которые обязаны соблюдать условия неразглашения;
• Иметь четкое и широкое определение того, что считается конфиденциальной информацией;
• Устанавливать временные ограничения, в течение которых информация считается конфиденциальной;
• Иметь точное определение обязанностей и ответственности каждой стороны по сохранению конфиденциальности;
• Определять информацию, которая не считается конфиденциальной, или ситуации, когда конфиденциальность может быть снята;
• Устанавливать условия компенсации в случае нарушения соглашения и возможность принятия мер для защиты прав.

Заключение соглашения NDA подпадает под общие принципы юридической деятельности, но существуют определенные ограничения и обязательные элементы, которые могут варьироваться в зависимости от юрисдикции. Украинские суды признают соглашения NDA и считают их эффективным инструментом защиты конфиденциальной информации.

Однако есть определенные обстоятельства, при которых соглашение NDA может быть ограничено или признано недействительным:

• Ограничения на конкуренцию. Документ не должен включать запрет на конкуренцию, который превышает разумный срок, объем и географические границы. Запреты на конкуренцию должны быть обоснованными и ограниченными.
• Запрет использования общеизвестной информации. Соглашения NDA не могут запрещать использование информации, которая является общеизвестной или становится общедоступной без нарушения соглашения.
• Нереальные обязательства по сохранению конфиденциальности. Обязательства по сохранению конфиденциальности должны быть реальными и практичными, а не слишком широкими или необоснованными.
• Нарушение общественной политики. Некоторые условия в этом документе могут быть признаны недействительными, если они противоречат общественной политике или закону.Несмотря на то, что соглашения о неразглашении информации (NDA) являются полезными инструментами для защиты конфиденциальности в бизнесе, использование стандартных шаблонов NDA может иметь КРИТИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ. Вот несколько причин, почему стоит воздержаться от их использования:

1. Непригодность для конкретных нужд: шаблонные NDA могут быть слишком общими и не учитывать специфические потребности и особенности вашего бизнеса. Каждая ситуация требует индивидуального подхода и тщательного анализа. Шаблонные договоры, как правило, не охватывают все возможные случаи разглашения конфиденциальной информации.
2. Неполнота и размытость: шаблоны NDA часто содержат общие формулировки, которые могут быть подвергнуты различным интерпретациям. Это может привести к недоразумениям и спорам в будущем о том, что именно считается конфиденциальной информацией.
3. Неспособность учитывать специфические правовые требования: законы о неразглашении существенно различаются в разных странах и регионах. Также зависит от отрасли и юридического статуса подписантов. Шаблонные NDA могут не учитывать этих различий и, следовательно, не обеспечивать должной защиты вашего бизнеса.
4. Отсутствие гибкости: ваш бизнес может иметь уникальные процессы и требования, которые не учитываются в стандартных шаблонах. Из нашего опыта известно, что многим компаниям нужно защищать не только конфиденциальную информацию, но и заботиться об избежании конкуренции. Использование готового шаблона не дает всеобъемлющей гибкости в защите ваших интересов.

В ВАШЕМ СЛУЧАЕ В ДОГОВОРЕ ВСЕ РАЗМЫТО И НЕ КОНКРЕТЕЗИРОВАНО - ЗАКАЗЧИКУ БУДЕТ ТЯЖЕЛО В СУДЕ ДОКАЗАТЬ СВОИ ПРЕТЕНЗИИ К ВАМ.

Обмеження, пов’язані з неможливістю особи займатися визначеним видом діяльності доволі часто тлумачилися як порушення ст. 43 Конституції України, що закріплює право кожного на працю.

Переважна більшість суддів підтримують позицію про те, що положення про заборону конкуренції є нікчемними, адже такі суперечать конституційному праву на працю, зокрема гарантію вибору будь-якої професії та роду трудової діяльності. Також наголошується, що це йде в розріз з положенням КЗпП України, згідно з яким умови трудових договорів є недійсними, якщо вони погіршують становище працівників.