Зміни в графіку роботи

Доброго дня, Ірина!

Це можуть бути, або надурочні роботи, або внутрішнє суміцниство (питання потребує додаткової інформації, оскільки залежить від тривалості зміни та можливості того, аби зміни не накладалися на основний графік), або тимчасве прийняття нового працівника за строковим договіром (залежить від того, який час працівник перебуватиме на лікарняному).

Якщо встановлюють підсумований облік робочого часу, то слід передбачати, щоб тривалість робочого часу за обліковий період (декада, місяць, квартал, півріччя, рік) не перевищувала нормальну кількість робочих годин за такий період.

Звісно не виключено, що навіть за підсумованого обліку не буде дотримано норму робочого часу за обліковий період. Тоді підприємство матиме справу із наднормовим робочим часом, який закладають до графіка змінності.

У мирний час зробити це слід так, щоб норма надурочного часу не перевищувала 4­-х годин протягом 2-­х днів та 120 годин на рік (ч. 1 ст. 65 КЗпП), але у період дії воєнного стану цю норму не застосовують – ч. 6 ст. 6 Закону № 2136.

Правила здійснення надурочних робіт регламентуються ст. 62 Кодексом законів про працю України.

Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. У звичайних умовах правила встановлення тривалості робочого часу такі:

1. нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП);
2. при шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години (ч. 2 ст. 52 КЗпП);
3. напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП) тривалість роботи працівників, скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні, крім працівників, яким встановлена скорочена тривалість робочого часу відповідно ст. 51 КЗпП (ст. 53 КЗпП);
4. при запровадженні підсумованого обліку робочого часу, тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормального числа робочих годин, встановленого ст. 50, 51 КЗпП (ст. 61 КЗпП).

Проте, у період дії воєнного стану встановлення тривалості робочого часу для працівників має певні особливості, встановлені Законом України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Так, відповідно ст. 6 Закону №2136:

1. нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо);
2. для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень;
3. тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин.
4. у період дії воєнного стану не застосовуються норми ст. 53 КЗпП (тобто напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи не скорочується);
5. у разі встановлення збільшеної нормальної тривалості робочого часу оплата праці здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці;
6. норми ч. 1, 2 та 5 ст. 6 Закону № 2136 не застосовуються до праці неповнолітніх (тобто таким працівникам збільшувати тривалість робочого часу та скорочувати тривалість щотижневого безперервного відпочинку не можна).

Як визначено у ст. 62 КЗпП надурочні роботи, як правило, не допускаються. Тобто, такі роботи можна застосовувати як виняток, а не як загальне правило

При тому, згідно з ч. 3 ст. 62 КЗпП роботодавець може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) при проведенні громадсько-необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку – для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) при необхідності закінчення початої роботи, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, якщо її припинення може призвести до псування або знищення майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, іншого обладнання або устаткування, якщо їх несправність викликає зупинення робіт для значної кількості працівників;

4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Отже, якщо у період воєнного стану тривалість надурочних робіт буде перевищувати 4 години протягом 2 днів підряд, або 120 годин на рік, то це не буде порушенням.

Деякі випадки роботи понад встановлену норму робочого часу не вважаються надурочними.

Згідно з роз’ясненням Держпраці не є надурочною :

1. робота працівника більше належної тривалості робочого часу за власним бажанням;
2. робота з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах законодавчо встановленої тривалості повного робочого дня;
3. робота працівника з ненормованим робочим днем понад установлену норму робочого часу, крім випадків
4. виконання за дорученням роботодавця роботи, що не входить до його обов’язків;
5. відробіток недопрацьованих раніше годин для осіб з підсумованим обліком робочого часу і гнучким графіком роботи;
6. робота, що виконується на підставі трудового договору в порядку сумісництва;
7. відробіток днів відпочинку, що надаються членам неправославних релігійних громад для святкування їх релігійних свят відповідно до ч. 3 ст. 73 КЗпП.

Трудовим законодавством передбачені заборони та обмеження для залучення до надурочних робіт певних категорій працівників.

Так, до надурочних робіт забороняється залучати:

• вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);
• батьків, які виховують дітей віком до 3 років без матері, у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі (ст. 1861 КЗпП);
• опікунів/піклувальників, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів дитини віком до 3 років (ст. 1861 КЗпП);
• осіб, молодших вісімнадцяти років (ст. 192 КЗпП);

• працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять (ст. 220 КЗпП).

До надурочних робіт можна залучати тільки за згодою працівника такі категорії працівників:

• жінок, які мають дітей віком від 3 до 14 років, або дитину з інвалідністю (ст. 177 КЗпП);
• осіб з інвалідністю, за умови, що така робота не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 172 КЗпП);
• батьків, які виховують дітей віком 3-14 років без матері, у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі (ст. 1861 КЗпП);
• опікунів/піклувальників, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів дитини віком 3-14 років (ст. 1861 КЗпП);

• громадян похилого віку, за умови, коли це не протипоказано їм за станом здоров'я (ч. 3 ст. 13 Закону України від 16.12.1993 № 3721-XII «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» (далі – Закон № 3721). Відповідно ст. 10 Закону № 3721 громадянами похилого віку визнаються особи, які досягли пенсійного віку, встановленого ст. 26 Закону України від 09.07.2003 № 1058-IV «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування», а також особи, яким до досягнення зазначеного пенсійного віку залишилося не більш як півтора року.

Покроковий алгоритм дій роботодавця при оформленні надурочних робіт.

Крок 1. Обґрунтування необхідності застосування надурочних робіт

Зазвичай ініціювання застосування надурочних робіт виходить від керівника структурного підрозділу, де виникла така необхідність. Цю ситуацію він доводить до керівника підприємства в письмовій формі, наприклад, шляхом складання доповідної записки.

В цьому документі необхідно вказати:

1. підстави для застосування надурочних робіт, дотримуючись переліку, зазначеному в ч. 3 ст. 62 КЗпП (про нього ми вказали вище);
2. перелік працівників, яких необхідно залучити до надурочних робіт;
3. тривалість надурочних робіт.

На підставі доповідної записки керівник підприємства аналізує ситуацію, та приймає рішення про застосування, чи незастосування надурочних робіт. Своє рішення він може вказати шляхом проставляння на записці реквізиту «Віза».

Крок 2. Визначаємося з категоріями працівників

Роботодавцю необхідно визначити, чи не відноситься працівник до пільгової категорії, та чи можна його залучати до надурочних робіт. Цей етап може виконуватись із залучанням підрозділу, який займається кадровим обліком на підприємстві.

Наприклад, у доповідній записці керівник може вказати доручення відділу кадрів визначитися з категоріями працівників, які можуть бути залучені до надурочних робіт.

Якщо виявилось, що працівника залучити можна, але тільки за його згодою, то на цьому етапі необхідно отримати таку згоду в письмовій формі (наприклад, це може бути заява працівника про згоду на залучення до надурочних робіт).

Крок 3. Інформуємо профспілку

За загальним правилом, встановленим ст. 64 КЗпП, надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації.

Але, у період дії воєнного стану діють особливі правила, встановлені ч. 4 ст. 62 КЗпП, згідно з якими надурочні роботи можуть провадитися лише після інформування виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства (у разі створення такої організації), установи, організації про їх застосування (ч. 4 ст. 62 КЗпП). Крім того, у випадках, коли є термінова необхідність залучення працівників до надурочних робіт (ці випадки зазначені в п. 1, 2 ч. 3 ст. 62 КЗпП), допускається інформування виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) протягом наступного робочого дня після застосування надурочних робіт.

Отже, зараз необхідно тільки проінформувати профспілковий орган (представника). Цей крок повинні виконати ті роботодавці, у яких є профспілка.

Інформування здійснюється шляхом направлення керівником підприємства, наприклад, інформаційного листа на адресу профспілкової організації. В листі слід указати обставини, які обумовили необхідність застосування надурочних робіт.

Крок 4. Видаємо наказ про застосування надурочних робіт

Такий наказ видається в довільній формі з зазначенням всіх обов’язкових реквізитів.

В наказі вкажіть:

1. обставини, яки обумовили застосування надурочних робіт;
2. перелік працівників, які залучаються до таких робіт;
3. дату та час залучення працівників до надурочних робіт;
4. підстави видання наказу (доповідна записка, інформаційний лист профспілці тощо).

Ознайомте з наказом працівників, яких він стосується, під підпис.

Крок 5. Ведемо облік надурочних робіт

Відповідно вимог ч. 2 ст. 65 КЗпП роботодавець повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

Такий облік ведеться в Табелі обліку використання робочого часу (типова форма П-5, затверджена Наказом Держкомстату України від 05.12.2008 № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці»).

Надурочні роботи в Табелі позначаються буквеним кодом «НУ» або цифровим кодом «05», із зазначенням кількості фактично відпрацьованих годин надурочно.

Крок 6. Оплачуємо працівникам надурочні роботи

Оплата надурочних робіт здійснюється відповідно правил, встановлених ст. 106 КЗпП, залежно від встановленої у роботодавця системи оплати праці:

1. при погодинній системі – в подвійному розмірі годинної ставки;
2. за відрядною системою за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, – за всі відпрацьовані надурочні години;
3. у разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді.

Висновки

1. Залучати працівників до надурочних робіт можна тільки у виняткових випадках, передбачених КЗпП.
2. Деякі категорії працівників не можуть бути залучені до надурочних робіт, а деякі – тільки за їх згодою.
3. Оформлення надурочних робіт передбачає підготовчі етапи, інформування профспілкового органу, видання відповідного наказу, та ведення обліку годин, відпрацьованих надурочно.

З повагою, адвокат Айвазян.

Вітаю Вас, пані Ірино!

При підсумованому обліку робочого часу перевищення місячної норми допускається як надурочна робота і тільки у випадках, коли це об’єктивно необхідно для безперервної роботи. Також можна залучити працівника на підставі договору цивільноправового характеру.

У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою 106 КЗпП.

Оплата надурочної роботи провадиться:

• за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки;
• за відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, - за всі відпрацьовані надурочні години.

Особливість же полягає у тому, що визначення кількості надурочних годин та їхня оплата відбуваються в кінці облікового періоду.

Відповідно до ст. 65 КЗпП надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік . АЛЕ! У період дії воєнного стану це обмеження не застосовується на підставі ч. 6 ст. 6 Закону № 2136

Отже, якщо у період воєнного стану тривалість надурочних робіт буде перевищувати 4 години протягом 2 днів підряд, або 120 годин на рік, то це НЕ Є порушенням.

Як оформити надурочні роботи дуже влучно описали колеги за посиланням https://kadroland.com/news/1240-nadurocni-roboti-o... Внизу процитував їх:

Крок 1. Обґрунтування необхідності застосування надурочних робіт

Зазвичай ініціювання застосування надурочних робіт виходить від керівника структурного підрозділу, де виникла така необхідність. Цю ситуацію він доводить до керівника підприємства в письмовій формі, наприклад, шляхом складання доповідної записки.

В цьому документі необхідно вказати:

1. підстави для застосування надурочних робіт, дотримуючись переліку, зазначеному в ч. 3 ст. 62 КЗпП
2. перелік працівників, яких необхідно залучити до надурочних робіт;
3. тривалість надурочних робіт.

На підставі доповідної записки керівник підприємства аналізує ситуацію, та приймає рішення про застосування, чи незастосування надурочних робіт.

Крок 2. Визначаємося з категоріями працівників

Роботодавцю необхідно визначити, чи не відноситься працівник до пільгової категорії, та чи можна його залучати до надурочних робіт. Цей етап може виконуватись із залучанням підрозділу, який займається кадровим обліком на підприємстві.

Наприклад, у доповідній записці керівник може вказати доручення відділу кадрів визначитися з категоріями працівників, які можуть бути залучені до надурочних робіт.

Якщо виявилось, що працівника залучити можна, але тільки за його згодою, то на цьому етапі необхідно отримати таку згоду в письмовій формі (наприклад, це може бути заява працівника про згоду на залучення до надурочних робіт).

Крок 3. Інформуємо профспілку

За загальним правилом, встановленим ст. 64 КЗпП, надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації.

Але, у період дії воєнного стану діють особливі правила, встановлені ч. 4 ст. 62 КЗпП, згідно з якими надурочні роботи можуть провадитися лише після інформування виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства (у разі створення такої організації), установи, організації про їх застосування (ч. 4 ст. 62 КЗпП). Крім того, у випадках, коли є термінова необхідність залучення працівників до надурочних робіт (ці випадки зазначені в п. 1, 2 ч. 3 ст. 62 КЗпП), допускається інформування виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) протягом наступного робочого дня після застосування надурочних робіт.

Отже, зараз необхідно тільки проінформувати профспілковий орган (представника). Цей крок повинні виконати ті роботодавці, у яких є профспілка.

Інформування здійснюється шляхом направлення керівником підприємства, наприклад, інформаційного листа на адресу профспілкової організації. В листі слід указати обставини, які обумовили необхідність застосування надурочних робіт.

Крок 4. Видаємо наказ про застосування надурочних робіт

Такий наказ видається в довільній формі з зазначенням всіх обов’язкових реквізитів.

В наказі вкажіть:

1. обставини, яки обумовили застосування надурочних робіт;
2. перелік працівників, які залучаються до таких робіт;
3. дату та час залучення працівників до надурочних робіт;
4. підстави видання наказу (доповідна записка, інформаційний лист профспілці тощо).

Ознайомте з наказом працівників, яких він стосується, під підпис.

Крок 5. Ведемо облік надурочних робіт

Відповідно вимог ч. 2 ст. 65 КЗпП роботодавець повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

Такий облік ведеться в Табелі обліку використання робочого часу (типова форма П-5, затверджена Наказом Держкомстату України від 05.12.2008 № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці»).

Надурочні роботи в Табелі позначаються буквеним кодом «НУ» або цифровим кодом «05», із зазначенням кількості фактично відпрацьованих годин надурочно.

Крок 6. Оплачуємо працівникам надурочні роботи

Оплата надурочних робіт здійснюється відповідно правил, встановлених ст. 106 КЗпП, залежно від встановленої у роботодавця системи оплати праці:

1. при погодинній системі – в подвійному розмірі годинної ставки;
2. за відрядною системою за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, – за всі відпрацьовані надурочні години;
3. у разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді.

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Вітаю!

Якщо тривалість робочого часу за зміненим графіком перевищує норму, це є порушенням трудового законодавства, що може бути виправлено шляхом коригування графіка або шляхом документального оформлення надурочних робіт відповідно до законодавства.

---

Кодекс законів про працю України № 322-VIII від 10 грудня 1971 року.

Стаття 50. Норма тривалості робочого часу.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

---

Під змінною роботою розуміється метод організації праці у дві, три або чотири зміни, який може бути безперервним або з перервами, при якому працівники послідовно змінюють один одного на одних і тих же робочих місцях відповідно до графіка змінності.

У ст. 58 КЗпП визначено, що при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності.

Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.

---

Правила здійснення надурочних робіт регламентуються ст. 62 Кодексом законів про працю України, затверджений Законом від 10.12.1971 № 322-VIII (далі – КЗпП).

Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (така тривалість встановлена ст. 52, 53 і 61 КЗпП).

Згідно з ч. 3 ст. 62 КЗпП роботодавець може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) при проведенні громадсько-необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку – для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) при необхідності закінчення початої роботи, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, якщо її припинення може призвести до псування або знищення майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, іншого обладнання або устаткування, якщо їх несправність викликає зупинення робіт для значної кількості працівників;

4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Таке обмеження встановлене ст. 65 КЗпП, відповідно до якої надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Але! У період дії воєнного стану це обмеження не застосовується на підставі ч. 6 ст. 6 Закону № 2136

Отже, якщо у період воєнного стану тривалість надурочних робіт буде перевищувати 4 години протягом 2 днів підряд, або 120 годин на рік, то це не буде порушенням.

Деякі випадки роботи понад встановлену норму робочого часу не вважаються надурочними.

Згідно з роз’ясненням Держпраці не є надурочною :

1. робота працівника більше належної тривалості робочого часу за власним бажанням;
2. робота з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах законодавчо встановленої тривалості повного робочого дня;
3. робота працівника з ненормованим робочим днем понад установлену норму робочого часу, крім випадків виконання за дорученням роботодавця роботи, що не входить до його обов’язків;
4. відробіток недопрацьованих раніше годин для осіб з підсумованим обліком робочого часу і гнучким графіком роботи;
5. робота, що виконується на підставі трудового договору в порядку сумісництва;
6. відробіток днів відпочинку, що надаються членам неправославних релігійних громад для святкування їх релігійних свят відповідно до ч. 3 ст. 73 КЗпП.

До надурочних робіт забороняється залучати:

• вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);
• батьків, які виховують дітей віком до 3 років без матері, у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі (ст. 1861 КЗпП);
• опікунів/піклувальників, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів дитини віком до 3 років (ст. 1861 КЗпП);
• осіб, молодших вісімнадцяти років (ст. 192 КЗпП);
• працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять (ст. 220 КЗпП).

---

Під час воєнного стану роботодавець може збільшити нормальну тривалість робочого часу працівників на об’єктах критичної інфраструктури з 40 до 60 годин на тиждень.

На період воєнного стану нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо) – ст. 6 Закону України від 15.03.2022 № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136).

При цьому заробітна плата має бути збільшена пропорційно до зростання навантаження.

Також може бути змінена тривалість обов'язкового щотижневого безперервного відпочинку (з 42 годин до 24 годин).

Час початку і завершення щоденної зміни визначає роботодавець.

Під час воєнного стану дні напередодні святкових не скорочуються, а самі святкові дні є робочими. До того ж, не діє заборона на роботу у вихідні та обмеження для надурочних робіт.

Добрий день, Ірино. Коли керівництво підприємства стикається із ситуацією, за якої один або кілька співробітників тимчасово не можуть виконувати свої професійні обов’язки, найчастіше через хворобу, підтверджену медичним висновком, або з інших законних підстав), питання організації праці колективу набуває складності. Чинне законодавство надає роботодавцю змогу обрати кілька варіантів заміщення, проте кожен із них має специфічні умови та обмеження. Допустимим є як залучення наявного персоналу до праці понад норм так і тимчасове виконання додаткових функцій шляхом внутрішнього сумісництва. Окремо передбачена можливість прийняття нового фахівця на підставі строкового трудового контракту на період відсутності основного працівника. Який саме підхід є можливим -залежить від тривалості вибуття співробітника та того, чи дозволяє встановлений графік уникнути накладок у робочих інтервалах. Якщо установа функціонує за змінним графіком, необхідно пам’ятати, що зміни повинні чергуватися рівномірно та не суперечити загальновизнаним приписам, встановленим Кодексом законів про працю (КЗпП). Закон прямо забороняє призначати особу на дві робочі зміни поспіль, а також вимагає, щоб зміна працівника відбувалася у строки, визначені графіком чергування. Будь яке перевищення встановленої тривалості зміни або загальної тижневої норми без належного оформлення вже кваліфікується як порушення трудового законодавства. Загальноприйнятий нормативний показник тривалості робочого часу в Україні складає не більше сорока годин на тиждень. Однак у разі застосування підсумованого обліку робочого часу роботодавець має право розподіляти години іншим чином, але при цьому ключовим є дотримання умови, що за обліковий період (який може бути місяць, квартал чи інший встановлений інтервал) сукупна кількість годин не повинна перевищувати встановлену законодавством норму. Якщо ж навіть за підсумованим обліком підприємство не вклалося у норматив, виникає надурочний час, який має бути офіційно задокументований та оплачений згідно з чинними правилами. За звичайних обставин надурочні роботи мають чіткі ліміти це не більше чотирьох годин упродовж двох днів поспіль і не більше 120 годин на рік для одного працівника. Проте під час дії правового режиму воєнного стану це обмеження тимчасово не застосовується, що прямо передбачено законодавством. Це означає, що керівництво може залучати персонал до роботи понад межі, які діяли раніше, однак це не звільняє його від обов’язку дотримуватися процедури оформлення таких робіт і не залучати тих осіб, яким це заборонено. Водночас не будь-яка праця понад норматив кваліфікується як надурочна. Наприклад, якщо співробітник добровільно залишився на роботі довше або якщо він виконує роботу за сумісництвом чи має ненормований робочий день, це не вважається надурочними годинами. Так само не є надурочною відпрацювання годин при гнучкому графіку чи підсумованому обліку, коли працівник має компенсувати недопрацьований раніше час.Стосовно обмежень, роботодавець повинен усвідомлювати, що існують категорії персоналу, яких абсолютно неприпустимо залучати до надурочних робіт. До них належать вагітні жінки, особи, які мають дітей віком до трьох років, опікуни малолітніх дітей, неповнолітні та деякі інші групи, визначені КЗпП. Інші категорії наприклад, працівники з дітьми віком від трьох до чотирнадцяти років або особи з інвалідністю можуть виконувати надурочні роботи виключно за їхньою письмовою згодою і лише якщо це не суперечить медичним рекомендаціям. Роботодавець зобов’язаний здійснити чітку послідовність дій перед залученням когось до надурочної праці. Спершу має бути обґрунтування необхідності таких робіт, яке, як правило, оформлюється доповідною запискою керівника структурного підрозділу. Далі- перевірка, чи не належить працівник до заборонених або обмеженх категорій.Якщо згода потрібна, її слід отримати письмово. Якщо на підприємстві функціонує професійна спілка, її необхідно поінформувати. Після цього видається наказ про проведення надурочних робіт із зазначенням підстав, переліку працівників, обсягів і термінів. Усі співробітники ознайомлюються з наказом під особистий підпис. Після фактичного виконання роботодавець зобов’язаний вести точний облік надурочних годин у табелі та оплатити їх згідно з приписами статті 106 КЗпП, тобто у подвійному розмірі або з відповідною доплатою, залежно від прийнятої системи оплати праці. У період воєнного стану додатково запроваджено особливі норми. Для суб’єктів господарювання критичної інфраструктури допускається збільшення тижневої норми з 40 до 60 годин. Також скорочується безперервний щотижневий відпочинок до 24годин, робота у святкові дні не скорочується, а самі святкові дні можуть бути робочими. Якщо норма праці збільшена, оплата праці зростає пропорційно. Це не означає, що роботодавець може ігнорувати правила охорони праці або порушувати гарантії для окремих груп працівників, оскільки заборони щодо неповнолітніх чи вагітних жінок продовжують діяти без винятків.

Підсумовуючи, роботодавець має кілька законних механізмів для забезпечення безперервності робочого процесу в разі тимчасової відсутності співробітника: перерозподіл робочого часу через змінений графік, введення внутрішнього сумісництва, оформлення надурочних робіт або прийняття працівника за строковим контрактом.Отже, головною умовою є те, щоб будь-яке рішення відповідало нормам трудового права, не порушувало законних прав персоналу і було належним чином оформлено документально. Усі дії повинні бути логічними, обґрунтованими і відповідати як загальним приписам КЗпП, так і спеціальним нормам, чинним у період воєнного стану.

З повагою, Адвокат Євгеній Середницький