Вагітна співробітниця в компанії

Доброго дня, Наталія!

Ключовим у Вашому випадку є те, що вагітну працівницю не можна просто звільнити після закінчення строкового договору без виконання спеціальних гарантій. Стаття 184 КЗпП прямо передбачає, що у разі звільнення після закінчення строкового трудового договору для вагітних жінок має бути забезпечене обов’язкове працевлаштування, а на період працевлаштування зберігається середня зарплата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строку договору.

Отже, Ви можете до 15.04.2026 укласти з жінкою додаткову угоду про продовження строкового трудового договору до чітко визначеної події або дати, яка покриє період її відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

В цілому, це дозволить досягти саме того, чого ви бажаєте, а саме:жінка залишається у трудових відносинах на момент відкриття відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, вона має статус застрахованої особи, допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі за весь період такої відпустки, і при цьому компанія не бере на себе автоматично довгострокове зобов’язання залишати її в штаті на роки.

Проте, потрібно відрізняти два види відпусток:

Перший — відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами. Вона надається на підставі медичного документа і за загальним правилом становить 126 календарних днів, а в окремих випадках — 140. Саме цей період ви можете і варто покрити продовженим строковим договором.

Другий — відпустка для догляду за дитиною до 3 років. Вона надається вже після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням працівниці. Якщо ви не плануєте зберігати трудові відносини на весь цей період, то не обов’язково продовжувати договір до кінця догляду за дитиною. Можна обмежитися саме періодом вагітності та пологів, а після завершення цього періоду строковий договір припинити належним чином.

Щодо вашої ідеї про нову коротку інтернатуру на 2–3 місяці після декрету: це можливо, але краще оформлювати відповідні відносини як новий окремий строковий договір після завершення попередніх трудових відносин.

Якщо мова у Вашому питанні йде про і про відпустку для догляду за дитиною до трьох років, то така відпустка можлива лише тоді, коли на момент її оформлення між працівницею і роботодавцем ще існують чинні трудові відносини. Закон прямо передбачає, що відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою працівниці та оформлюється наказом роботодавця.

Тому якщо ви хочете, щоб вона перебувала саме у вашої компанії у відпустці по догляду за дитиною, вам доведеться зберегти з нею трудові відносини не лише до початку або завершення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, а й далі — до моменту оформлення відпустки по догляду і фактично на період її існування. Інакше це не спрацює: якщо строковий договір закінчиться раніше, ніж вона подасть заяву на відпустку по догляду, то у вас вона вже не буде працівницею, а отже оформити таку відпустку саме у вас буде неможливо.

Саме тому поєднати дві речі одночасно не вийде: не тримати її у штаті після завершення строкового договору і водночас надати їй у вашій компанії відпустку для догляду за дитиною до трьох років. Юридично це несумісні моделі. Якщо компанія хоче зберегти їй цю відпустку, треба продовжувати трудові відносини. Якщо компанія не готова тримати трудові відносини на період догляду за дитиною, тоді можна завершити відносини після відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

Для вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей, закон встановлює спеціальні гарантії, зокрема обов’язкове працевлаштування у разі звільнення після закінчення строкового трудового договору, а на період працевлаштування — збереження середньої зарплати до трьох місяців. Тобто просто дочекатися спливу строку й “закрити питання” тут теж не зовсім безризиково для роботодавця.

Отже, для збереження їй саме відпустки по догляду за дитиною Вам потрібно продовжити трудовий договір так, щоб на момент подання заяви на цю відпустку вона залишалася вашою працівницею. Якщо ж компанія хоче після народження дитини не підтримувати довгі трудові відносини, тоді необхідно оформлювати трудові відносини лише до завершення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, а після цього, коли вона буде готова повернутися, укладати вже новий договір на 2–3 місяці.

Як висновок: якщо пріоритет компанії — максимально підтримати працівницю і дати їй саме у вас відпустку для догляду за дитиною, тоді треба продовжувати трудові відносини на довгий період.

Якщо пріоритет компанії — мінімізувати кадрові та правові ризики для себе і не брати зобов'язання на тривалий строк, тоді безпечніше не прив’язуватися до відпустки по догляду, а обмежитися збереженням трудових відносин до завершення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

Для Вашого опису, де компанія не впевнена у довгостроковій співпраці, саме цей другий варіант виглядає більш реалістичним і менш ризиковим для роботодавця. Коли жінка буде готова повернутися до роботи, можна укласти новий окремий короткий строковий договір на 2–3 місяці з чітко прописаними умовами оцінки результатів.

З повагою, адвокат Айвазян.

Доброго дня, пані Наталія!

Бажання компанії підтримати співробітницю в такий період і водночас зберегти прозорість робочих процесів — це чудовий підхід. Проте, з юридичного погляду ситуація має певні нюанси, оскільки вагітні жінки є однією з найбільш захищених категорій працівників згідно з трудовим законодавством України.

Згідно з ч. 3 ст. 184 КЗпП України, звільнення вагітних жінок у зв’язку із закінченням строкового трудового договору допускається тільки з обов’язковим їх працевлаштуванням. Тобто Ви не можете просто розпрощатися з нею 15.04.2026. Якщо Ви не запропонуєте їй роботу, це буде грубим порушенням і якщо вона звернеться до держпраці, то на заклад охорони здоров'я чекатимуть штрафи, окрім того інтерн зможе поновитися на роботі через суд.

Покроковий план оформлення відносин

Крок 1. Продовження поточного договору (щоб покрити декрет)

Щоб договір не став безстроковим (що відбувається автоматично, якщо інтерн просто продовжить працювати), Вам потрібно прив'язати його закінчення до конкретної події.

1. До 15.04.2026 працівниця має написати заяву: «Прошу продовжити строк дії мого строкового трудового договору до дня закінчення моєї відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами (або відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку)».

2. На підставі заяви Ви укладаєте Додаткову угоду до трудового договору, де змінюєте пункт про строк дії: він тепер діє до моменту виходу працівниці з декретної відпустки.

Як результат інтерн залишається в штаті, отримує лікарняні (декретні виплати від держави), не втрачає страховий стаж.

Крок 2. Період з 15.04.2026 до 01.06.2026 («проміжок» до декрету)

Оскільки договір продовжено, вона повинна працювати до 01.06.2026. Враховуючи зниження її результатів через стан здоров'я, у вас є такі варіанти на цей півторамісячний період:

1. Вона може використати всі накопичені дні оплачуваної відпустки. За ст. 25 Закону «Про відпустки», роботодавець зобов'язаний надати їй таку відпустку перед декретом за її заявою.

2. Відпустка без збереження зарплати за згодою сторін.

3. Якщо вона погано почувається, вона може оформити звичайний лікарняний до початку декретного.

4. Інтерна можна перевести на більш легшу роботу за її згодою.

ОТЖЕ, просто звільнити вагітну працівницю після закінчення строкового трудового договору або якщо вона перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами (декретній відпустці), навіть якщо строк договору закінчився, роботодавець не може, бо це прямо заборонено ст. 184 Кодексу законів про працю України (КЗпП). У такому випадку дія договору автоматично продовжується до дня закінчення декретної відпустки, тому працівницю звільнити за підставою «закінчення строку договору» не можна.

Після закінчення декретної відпустки (якщо працівниця не вийшла на роботу), роботодавець може звільнити за підставою «закінчення строку договору», але лише з обов’язковим працевлаштуванням (якщо працівниця має дитину до трьох років).

Якщо працівниця вийшла на роботу після декретної відпустки, то звільнити її можна лише за загальними підставами (наприклад, за власним бажанням, за згодою сторін, за ініціативою роботодавця із дотриманням гарантій для матерів малих дітей).

Після закінчення декретної відпустки гарантії щодо захисту від звільнення діють лише на період, коли працівниця має дитину віком до трьох років (а в окремих випадках – до шести років). Після цього, якщо немає інших обмежень (наприклад, інвалідність дитини тощо), працівницю можна звільнити за загальними підставами, передбаченими КЗпП.

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Щиро бажаю Вам успіхів!

Доброго дня.

Оскільки строковий трудовий договір закінчується 15 квітня, а декретна відпустка починається лише 1 червня, виникає «розрив» у півтора місяця. Якщо звільнити інтернку 15 квітня, вона втратить статус застрахованої особи та отримає значно менші виплати від держави. Найбільш коректним кроком буде підписання додаткової угоди про продовження строку дії договору до моменту завершення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами (орієнтовно до осені 2026 року). Це забезпечить їй безперервний страховий стаж та право на повну суму допомоги від Пенсійного фонду.

Важливо розуміти, що виплати за «декретним» лікарняним здійснюються не коштом компанії, а коштом держави (ПФУ). Роботодавець у цій схемі виступає лише посередником, який оформлює документи. Перебуваючи у трудових відносинах на момент відкриття лікарняного, жінка офіційно вважається працюючою, що автоматично зараховує цей період до її трудового та страхового стажу. Таким чином, ви виконуєте соціальну місію підтримки, не витрачаючи додатковий бюджет компанії на саму допомогу.

Ваша ідея щодо короткої інтернатури (2–3 місяці) після повернення є цілком життєздатною, якщо її оформити як новий строковий договір для завершення професійного навчання або адаптації. У цьому договорі слід чітко прописати оновлену програму інтернатури, конкретні KPI та прозору систему оцінювання. Це дозволить компанії об’єктивно подивитися на результати роботи співробітниці після тривалої перерви, а їй — плавно повернутися в робочий ритм.

Врахуйте обмеження статті 184 КЗпП.

Українське законодавство суворо обмежує звільнення вагітних жінок та матерів з дітьми до 3 років. Звільнення після закінчення строкового договору можливе лише з обов’язковим працевлаштуванням. Це означає, що коли завершиться навіть той «новий» короткий договір після декрету, компанія юридично зобов’язана запропонувати їй іншу посаду. Тому формат «інтернатури з подальшою оцінкою» має бути максимально аргументованим саме як етап навчання, а не як випробувальний термін (який для таких категорій заборонений).

Зниження результатів зараз варто зафіксувати документально (наприклад, у внутрішніх звітах ментора або протоколах оцінки), але виключно як констатацію факту, а не як підставу для стягнень. Це стане вашою юридичною та етичною базою для обґрунтування того, чому після декрету потрібна повторна коротка інтернатура. Такий підхід покаже, що компанія діє професійно: вона бачить проблему в результатах, але виявляє лояльність, даючи шанс на реабілітацію після відновлення здоров’я.