Стягнення коштів з працівників, та доведення до звільнення вагітної жінки

Доброго дня, Анастасія!

По-перше, одразу хочу зазначити, що з наведеного у питанні вбачається здійснення мобінгу щодо Вас.

Працівники, мають право на здорові і безпечні умови праці, на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників, а саме: працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби або реабілітації, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Відповідно до пункту 7 частини першої статті 1 Закону України "Про засади протидії та запобіганні дискримінації в Україні" утиск - небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери.

В свою чергу поняття утиск має більш широке юридичне застосування і розповсюджується на багато видів юридичних правовідносин, що ж стосується дискримінаційних дій під час виконання трудових обов'язків то в такому випадку застосовується визначення мобінг. Стаття 2-2 Кодексу законів про працю України визначає поняття цькування наступним чином:

Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Працівникові, який став жертвою утисків під час виконання трудових обов'язків відповідно до положень статті 5-1 КзпП України гарантовано правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення за захистом своїх прав.

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право:

1. Звернутись з скаргою до Управління Державної служби з питань праці, яке реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

2. Звернутись з позовною заявою до суду щодо визнання фактів цькування та їх усунення (без подальшого припинення працівником трудової діяльності на період розгляду провадження у справі).

3. Отримати відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок мобінгу у розмірі витрат, які понесла особа під час лікування.

4. Розірвати трудовий договір у визначений ним строк розірвати трудовий за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору та продовжує чинити мобінг.

В яких би формах не проявлялись наслідки мобінгу, вони є тяжкими як для самого працівника, так і для колективу і підприємства в цілому як в психологічному аспекті так і в юридичному. Серед наслідків психологічного переслідування, що відображаються на людині, (зростання незадоволення, знервованості чи байдужості; часте порушення працівником встановлених правил, або занадто строге слідування їм; зниження працездатності; часті випадки стресових ситуацій та ослаблення імунітету на стрес, часом з травматичними нервовими кризами; фізіологічні патології) матеріальні збитки, які особа несе за лікування та відновлення особистого пошкодженого майна.

Для працівника, який став жертвою цькування на роботі, якщо факти мобінгу доведено в суді, додатковими гарантіями трудове законодавство визначило вихідну допомогу (стаття 44 Кодексу законів про працю України) в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; можливість відшкодування моральної шкоди, якщо мобінг призвів до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагає від працівника додаткових зусиль для організації свого життя; відшкодування витрат на лікування в разі, якщо здоров’ю працівника завдано шкоди внаслідок мобінг, заподіяна шкода відшкодовується в розмірі понесених витрат на лікування (стаття 173 Кодексу законів про працю України).

По-друге, звільнення вагітної жінки з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадку повної ліквідації підприємства, і навіть у спеціальних роз’ясненнях Держпраці прямо наголошується на забороні такого звільнення. Крім того, якщо за медичним висновком ви не можете виконувати попередню роботу, роботодавець має перевести вас на легшу та безпечнішу роботу зі збереженням середнього заробітку, а якщо таку роботу не надано, до вирішення цього питання вас мають звільнити від роботи зі збереженням середнього заробітку за пропущені дні.

По-третє, для матеріальної відповідальності роботодавець має довести сам факт прямої дійсної шкоди, її розмір, Вашу вину та причинний зв’язок між вашими діями і шкодою. За загальним правилом працівники відповідають у межах прямої дійсної шкоди, а повна матеріальна відповідальність допускається лише у випадках, прямо передбачених законом, зокрема коли є належний письмовий договір за посадою/роботою, пов’язаною зі зберіганням, обробкою чи продажем переданих цінностей. Роботодавець також зобов’язаний створити умови для нормальної роботи і забезпечення збереження майна.

Перегляд позиції керівництва ще не означає, що борг автоматично виник саме у Вас. Для стягнення недостатньо просто сказати, що товар міг бути проданий дешевше, а не списаний. Роботодавець має довести, що саме Ви порушили встановлений порядок, що такий порядок був належно доведений до Вас, і що списання відбулося не на виконання вказівки керівника. Це випливає із загальних умов матеріальної відповідальності працівника.

Якщо компанія заявляє недостачу, вона повинна підтверджуватися належними документами: інвентаризацією, актами, первинними обліковими документами, даними про передачу Вам товару під відповідальність, а також доказами того, що нестача не пов’язана з організаційними недоліками самої компанії. Те, що Ви є керівником магазину, не означає, що будь-яку нестачу можна автоматично записати на Вас. До того ж, якщо роботодавець хоче утримати кошти із зарплати без суду, це можливо лише в межах, що не перевищують середній місячний заробіток, і за розпорядженням, виданим не пізніше двох тижнів з дня виявлення шкоди та виконуваним не раніше семи днів після повідомлення Вас. В інших випадках роботодавець має звертатися з позовом до суду. При кожній виплаті зарплати загальний розмір відрахувань, як правило, не може перевищувати 20%.

Отже, наразі Вам необїхідно зробити наступне:

1. Подати роботодавцю письмову заяву.

В заяві необхідно зазначити, що Ви не визнаєте матеріальну відповідальність за списаний товар і просите надати копії документів, на підставі яких компанія вважає Вас винною, а саме акти інвентаризації, акти списання, накази, посадову інструкцію, локальний порядок уцінки/списання, документи про передачу товару під вашу відповідальність та письмове обґрунтування суми.

У заяві також потрібно повідомити про Вашу вагітність (якщо офіційно ще не повідомляли) та вимагати припинити психологічний тиск, а за наявності медичного висновку — перевести Вас на легшу роботу або звільнити від роботи зі збереженням середнього заробітку, якщо переведення наразі неможливе. Право на таке переведення і гарантії від звільнення прямо передбачені законодавством.

2. Звернутися зі скаргою до Держпраці щодо незаконного тиску з метою звільнення вагітної працівниці та порушення трудових прав при спробі покласти матеріальну відповідальність без належних підстав. Держпраці окремо роз’яснює, що у випадках примусу до звільнення через вагітність працівниця може подавати звернення до служби.

В цілому, Ваша ситуація не виглядає як така, де компанія безспірно може покласти на Вас і недостачу, і списаний товар. Підписаний договір про повну матеріальну відповідальність не робить Вас автоматично винною. Якщо списання було зроблено за вказівкою регіонального директора, а зараз вас намагаються зробити крайньою, це вже лінія захисту. А через вагітність роботодавець не має права просто «дотиснути» вас до звільнення або прибрати через закриття точки без дотримання спеціальних гарантій.

З повагою, адвокат Айвазян.

Доброго дня, Анастасія!

Важливо розуміти, що закон на Вашому боці, особливо враховуючи стан вагітності та процедурні порушення з боку керівництва.

Почну з питання матеріальної відповідальності. Сам факт підписання договору про повну матеріальну відповідальність не означає, що роботодавець може автоматично стягнути з Вас будь-які суми. За трудовим законодавством України роботодавець зобов’язаний довести одночасно кілька обставин: наявність прямої дійсної шкоди, протиправність ваших дій, причинний зв’язок і вашу вину. Якщо хоча б один із цих елементів відсутній — стягнення є незаконним.

У Вашому випадку ключовим є те, що списання товару відбувалося за вказівкою Регіонального директора. Це принципово важливо. Якщо у Вас є будь-які підтвердження (службові повідомлення, переписка, свідки, внутрішні акти), що рішення про списання було управлінським і виходило не від вас — відповідальність за такі дії не може покладатися виключно на вас. Працівник не зобов’язаний і не має права ігнорувати прямі розпорядження керівництва.

Аргумент компанії про те, що товар мав бути «вцінений», також виглядає слабким, якщо не було чітко встановленої письмової процедури і контролю з боку керівництва. Більше того, якщо керівник прямо вказав списати товар «за рахунок компанії», це фактично є погодженням витрат роботодавцем. Подальша зміна позиції керівництва не створює автоматично Вашої матеріальної відповідальності.

Окремо звертаю увагу: навіть у разі наявності недостачі, роботодавець не має права просто утримати кошти із заробітної плати без Вашої письмової згоди (за винятком обмежених випадків). У більшості подібних ситуацій стягнення можливе лише через суд, де саме роботодавець має доводити Вашу вину.

Тепер щодо тиску та поведінки керівництва. Описані Вами дії — крики, звинувачення, психологічний тиск — можуть розцінюватися як мобінг, порушення трудових прав і створення небезпечних умов праці. Це особливо критично з огляду на те, що Ви перебуваєте у стані вагітності.

Відповідно до трудового законодавства, вагітну жінку не можна звільнити з ініціативи роботодавця, окрім випадку повної ліквідації підприємства. Якщо закривається лише торгова точка, а не вся компанія — Вас зобов’язані перевести на іншу роботу із збереженням гарантій. Відсутність «місця» — це проблема роботодавця, а не підстава для звільнення.

Це прямо закріплено в статті 184 Кодексу законів про працю, якою передбачено, що:

Звільнення вагітних жінок з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Ситуація, коли Вас фактично «вимушують звільнитися за власним бажанням», є досить поширеною, але юридично вразливою для компанії. Якщо буде доведено, що звільнення відбулося під тиском, воно може бути визнане незаконним із подальшим поновленням на роботі та виплатою компенсацій за кожен день незаконного звільнення.

Якщо Ви постраждали від цькування, Ви маєте право на захист від дискримінації, приниження та упередженого ставлення відповідно до статті 5-1 КзпП України. Ви можете:

- подати скаргу до Державної служби України з питань праці, яка має право проводити позапланові перевірки роботодавця;

- звернутися до суду для визнання факту мобінгу та відшкодування шкоди;

- отримати компенсацію за лікування чи моральні страждання, якщо факт цькування доведено у суді.

Відповідальність за мобінг

За статтею 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення, за вчинення мобінгу передбачено:

- штраф для громадян — від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи від 20 до 30 годин;

- для посадових осіб чи роботодавців — штраф від 100 до 200 мінімумів або громадські роботи до 40 годин;

- якщо порушення вчинено повторно або групою осіб — штрафи зростають удвічі.

Кожен має право на гідні, безпечні та справедливі умови праці. Будь-які форми цькування — це порушення трудового законодавства, за яке передбачено відповідальність.

Також важливий момент — відкритий лікарняний через стресову ситуацію. Це додатково підтверджує, що умови праці могли негативно впливати на Ваше здоров’я, що для вагітної працівниці має особливе значення і може бути використано як доказ у разі спору.

Що Вам практично варто зробити:

1. Фіксуйте всі вказівки щодо списання (збережіть переписку, документи, робіть фото та відео);

2. Не підписуйте жодних документів про визнання боргу без аналізу;

3. Не погоджуйтеся на утримання коштів без чіткого юридичного обґрунтування;

4. Зафіксуйте факти тиску (відеозапис, свідки, листування, диктофон);

5. На всі претензії щодо недостачі відповідайте лише письмово. Напишіть пояснювальну записку, де вкажіть: «Списання товару було проведено за усним/письмовим розпорядженням Регіонального директора (ПІБ) такого-то числа. З претензіями не згодна».

6. У разі продовження тиску — подайте офіційну скаргу:

• Напишіть доповідну записку на ім'я вищого керівництва ТОВ «НУМІС» або в HR-відділ про неправомірну поведінку Регіонального директора.
• Зверніться до Держпраці зі скаргою на примус до звільнення та мобінг. Вони зараз дуже активно реагують на порушення прав вагітних.

7. Якщо стан здоров'я погіршується — продовжуйте лікарняний. Поки ви на лікарняному, вас не мають права не лише звільнити, а й навіть вимагати будь-яких дій щодо закриття точки.

8. У разі незаконного звільнення або продовження мобінгу - звертайтесь до суду.

Ваш роботодавець не має автоматичного права стягнути з Вас вартість списаного товару, особливо якщо списання відбувалося за вказівкою керівництва. А з урахуванням Вашої вагітності будь-які спроби звільнення або тиску виглядають юридично ризикованими вже для самої компанії. На неї можуть чекати великі штрафи та відшкодування компенсації за моральну шкоду.

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Щиро бажаю Вам успіхів!

Вітаю!

1. З ПРИВОДУ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ:

• ЗВЕРНІТЬСЯ ДО ВИЩОГО КЕРІВНИЦТВА КОМПАНІЇ ІЗ СКАРГОЮ НА ДІЇ РЕГІОНАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА ТА ВИМАГАЙТЕ НЕУПЕРЕДЖЕНОГО СЛУЖБОВОНО РОЗСЛІДУВАННЯ
• ЯКЩО ВАШІ ПРАВА БУДУТЬ ПОРУШУВАТИСЯ СКАРЖТИСЯ ДО ДЕРЖПРАЦІ
• В РАЗІ НЕОБХІДНОСТІ ЗВЕРНІТЬСЯ ДО СУДУ ЗА ЗАХИСТОМ СВОЇХ ПРАВ.

2. ПРО ПРИМУС ДО ЗВІЛЬНЕННЯ (ПРО ТЕ ЩО ВАГІТНУ НЕ МОЖНА ЗВІЛЬНИТИ Я РОЗПОВІДАТИ НЕ БУДУ - ЦЕ ЗАГАЛЬНОВІДОМО):

Якщо роботодавець тисне на працівника, вимагаючи звільнитися, важливо розуміти свої права та знати, як себе захистити.

1. Не писати заяву про звільнення. Найперше, що варто зробити, – це уникати написання заяви про звільнення за власним бажанням, навіть під тиском. Згідно зі статтею 38 Кодексу законів про працю (КЗпП) України, рішення про звільнення має бути добровільним. Без особистої ініціативи працівника його звільнення є незаконним.
2. Збирати докази примусу. Підтвердженням тиску можуть стати показання свідків (колег), аудіозаписи розмов (з урахуванням вимог щодо згоди на запис згідно зі статтею 307 Цивільного кодексу України), скріншоти електронного листування, а також будь-які документи про раптово видані догани або стягнення. Всі ці докази можуть підтвердити наявність тиску в разі подальшого судового розгляду, який регулюється статтею 76 Цивільного процесуального кодексу (ЦПК).
3. Письмове звернення до профспілки. Якщо працівник є членом профспілки, він має право звернутися із заявою про тиск. Профспілкова організація, за потреби, може допомогти захистити трудові права працівника, що підкріплено положеннями статті 246 КЗпП.
4. Звернення до Державної служби з питань праці (Держпраці). Примушування до звільнення – це порушення Конституції України (стаття 43), що гарантує свободу праці. Держпраці уповноважена розглядати скарги працівників і може скласти адміністративний протокол за фактом мобінгу. Мобінг визначається як систематичний тиск, спрямований на звільнення працівника.
5. Звернення до вищого керівництва. Якщо тиск здійснюється безпосереднім керівником, але інше керівництво не в курсі, варто письмово повідомити про ситуацію директора або вищих посадових осіб підприємства, посилаючись на статтю 40 КЗпП, яка визначає правила та підстави для законного звільнення.
6. Аналіз додаткових порушень. Якщо примушування до звільнення супроводжується іншими порушеннями трудових прав (наприклад, невиплатою заробітної плати), працівник має право звернутися до суду. За статтею 115 КЗпП та статтею 21 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата має виплачуватися вчасно та в повному обсязі.

Підготовка доказів примусу до звільнення

Доведення факту тиску вимагає збору доказів під час роботи. До них можуть належати:

• Аудіозаписи розмов, які підтверджують примушування до звільнення (за умови дотримання вимог до аудіозапису, передбачених статтею 307 Цивільного кодексу);
• Свідчення колег, що можуть підтвердити факт тиску (стаття 63 ЦПК);
• Скріншоти листування або інше письмове підтвердження вимог роботодавця;
• Раптові дисциплінарні стягнення або догани.

Судова практика щодо звільнення під тиском

Згідно з судовою практикою, позовні вимоги щодо поновлення на роботі задовольняються рідко через недостатність доказів. У Постанові Верховного Суду від 03.02.2022 року у справі № 375/1390/20 зазначено, що суд не задовольнив позов через брак об’єктивних доказів тиску. У рішенні Верховного Суду від 31.08.2020 року у справі № 359/5905/18 розглянуто необхідність наявності добровільного волевиявлення працівника під час звільнення.

Існують випадки, коли працівники вигравали судові справи, надавши належні докази. Наприклад, у рішенні Яготинського районного суду Київської області від 20.10.2021 р. № 382/715/21 було підтверджено, що керівник чинив моральний тиск, змушуючи працівницю звільнитися.

суди чітко формулюють свої висновки та вказують, що має бути волевиявлення працівника до таких дій, якщо ж його немає і працівник потім оскаржує таке звільнення, то докази мають першочергове значення.

У рішенні по справі 20.10.2021 р. від № 382/715/21 Яготинський районний суд Київської області зазначив:

“Відповідно до аудіозапису розмови вбачається, що ОСОБА_3 говорить проте, щоб надали ручку та папір позивачці, щоб не псувати трудову книжку позивачці, їй потрібно написати заяву про звільнення, потім знаву ОСОБА_3 говорить, щоб надали ручку та папір позивачці, щоб позивачка могла написати заяву про звільнення та він погодить дану заяву. Неодноразові нав`язливі пропозиції щодо написання нею заяви про звільнення, в тому числі з метою не псувати трудову книжку, а також під час даних висловів ведеться розмова таким чином, що призводить до підвищення емоційно-психологічного стану позивачки, необхідно розцінювати, як прямий психологічний тиск на позивачку та примус до звільнення всупереч її дійсного бажання (волевиявлення) щодо припинення трудового договору. Фактично, заява про звільнення була складена позивачкою, яка перебувала у стані сильного душевного хвилювання, за відсутності власного внутрішнього волевиявлення та, фактично, за вказівкою посадових осіб ОСОБА_3 та ОСОБА_6 , під впливом психологічного тиску.”

Ця справа мала позитивне вирішення, вимоги працівниці були задоволені. Судом встановлено, що волевиявлення на припинення дії трудового договору не було вільним. Це було підверджено відповідними доказами, які суд розглянув та визнав належними та достатніми, зокрема суд дослідив надані аудіозаписи розмови, якими підтверджується, що керівник чинив моральний тиск на працівницю та змушував звільнитися. Було виявлено неодноразові нав`язливі пропозиції щодо написання нею заяви про звільнення, а також образи щодо її особистості, що, в свою чергу, привезвело до підвищення емоційно-психологічного стану працівниці та написання заяви на звільнення. Такі дії роботодавця суд розцінив як прямий психологічний тиск та примус до звільнення всупереч дійсного волевиявлення щодо припинення трудового договору. Таким чином, працівникам необхідно знати, що примус до звільнення за власним бажанням чи за угодою сторін є незаконними діями роботодавця. Якщо працівнику ставлять таку вимогу потрібно утриматися від її виконання (за можливості) та зібрати якомога більше доказів здійснення тиску чи інших дій спрямованих на це. У разі виникнення потреби у зверненні до суду за захистом своїх прав працівнику необхідно буде доводити обставини справи. Як випливає із аналізу судової практики суди ретельно досліджують всі докази та обставини написання заяви на звільнення під моральним чи психологічним тиском. Також, якщо на працівника чинився тиск з метою його звільнення, то в останнього є можливість відкликати таку заяву, повідомити профспілку про здійсненні таких дій, звернутися із заявою чи скаргою до Державної служби України з питань праці, тощо. Такі дії працівника у подальшому можуть свідчити про відсутність наміру і вільного волевиявлення на звільнення. Тому задля ефективного захисту порушеного права у такій категорії справ потрібно зібрати та надати якомого більше доказів.

Висновок

Примушування до звільнення є незаконною дією роботодавця, а добровільне волевиявлення є обов’язковим для звільнення. У разі тиску працівник повинен уникати написання заяви на звільнення, збирати докази і, за необхідності, звертатися до профспілки, Держпраці чи суду.

Вітаю, ситуація, яку Ви описуєте, має ознаки одразу кількох порушень трудового законодавства -як у частині незаконного психологічного тиску, так і щодо спроб покласти на Вас матеріальну відповідальність без належних підстав, а також порушення гарантій для вагітної працівниці. Перш за все, дії керівництва у вигляді постійних звинувачень, криків, тиску та створення напруженої атмосфери можуть кваліфікуватися як мобінг, тобто систематичне психологічне переслідування працівника. Закон прямо забороняє такі дії та гарантує працівнику право на повагу до честі і гідності, безпечні умови праці та захист від дискримінації. Якщо така поведінка має регулярний характер і впливає на Ваш емоційний або фізичний стан, це вже є підставою для звернення до контролюючих органів або до суду з вимогою про захист прав та відшкодування шкоди.

Щодо матеріальної відповідальності то сам факт підписання договору про повну матеріальну відповідальність не означає, що будь-які втрати автоматично покладаються на Вас. Роботодавець зобов’язаний довести сукупність обставин: наявність реальної шкоди, протиправність Ваших дій, причинний зв’язок між ними та шкодою, а також Вашу вину. Без цього вимоги про відшкодування є необґрунтованими. Якщо списання товару відбувалося за вказівкою керівництва, це принципово змінює ситуацію, оскільки працівник не несе відповідальності за виконання управлінських рішень,особливо якщо вони були обов’язковими до виконання. Зміна позиції керівника з часом нестворює автоматично Вашого обов’язку компенсувати вартість товару.

Крім того,будь-яка нестача або збитки мають бути підтверджені документально – інвентаризацією, актами, первинними документами, доказами передачі товару під Вашу відповідальність. Відсутність таких доказів або порушення процедури їх оформлення позбавляє роботодавця права вимагати компенсацію. Так само важливо, що утримання коштів із заробітної плати можливе лише у чітко визначених законом випадках і з дотриманням обмежень, а в більшості ситуацій – виключно через суд.

Окремо необхідно враховувати Ваш стан вагітності. Законодавство України встановлює підвищений рівень захисту для таких працівниць. Звільнення з ініціативи роботодавця в цей період заборонене, окрім випадку повної ліквідації підприємства. Якщо ж мова йде лише про закриття окремого підрозділу або магазину, роботодавець зобов’язаний запропонувати іншу роботу. Відсутність вакантного місця не є законною підставою для звільнення. Будь-які спроби змусити Вас написати заяву «за власним бажанням» під тиском можуть бути визнані незаконними, з подальшим поновленням на роботі та виплатою компенсації. Також важливим є те, що у разі погіршення стану здоров’я або наявності медичних рекомендацій роботодавець зобов’язаний перевести Вас на легшу роботу або, якщо це неможливо, звільнити від виконання обов’язків із збереженням середнього заробітку. Ігнорування цих вимог є окремим порушенням.

З практичної точки зору, варто діяти виважено і фіксувати всі обставини. Будь-які претензії роботодавця доцільно спростовувати письмово, зазначаючи, що Ви діяли на підставі розпоряджень керівництва. Не варто підписувати документи про визнання боргу без детального аналізу. Паралельно слід збирати докази тиску – переписку, записи розмов, свідчення колег. Доцільно також звернутися зі скаргою до Державної служби з питань праці щодо порушення трудових прав і примусу до звільнення.

У разі подальшого тиску або спроб незаконного звільнення, питання може бути вирішене в судовому порядку, де роботодавець повинен буде довести правомірність своїх дій. З урахуванням викладеного, позиція роботодавця виглядає юридично слабкою, а Ваші права підлягають захисту як у частині трудових гарантій, так і щодо недопущення безпідставної матеріальної відповідальності.

З повагою, Адвокат Середницький