Повідомлення про звільнення на державній службі.

Добрий вечір!

Законодавством передбачено, що водночас з попередженням про звільнення власник або уповноважений орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, установі, організації, якщо така є можливість.

Ухваливши рішення про вивільнення працівників, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний не пізніше, ніж за два місяці до запланованого звільнення повідомити про це особисто кожного працівника за його підписом.

За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, звільнений працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.Тільки після затвердження нового штатного розпису підприємства працівники, посади яких скорочено, згідно зі ст. 49-2 КЗпП України, персонально попереджаються про вивільнення не пізніше ніж за два місяці.

Працівники, яких попереджено про наступне звільнення, і посади яких вже вилучені із штатного розпису, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Виплата заробітної плати здійснюється на підставі чинного трудового договору, дія якого не припинена згідно (ст. 94 КЗпП ). Слід наголосити на тому, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого органу в період його тимчасової непрацездатності, а також під час перебування у відпустці.

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України можливе лише за умови, якщо працівник відмовився від переведення на іншу роботу, тому при скороченні штату роботодавець зобов'язаний одночасно з попередженням про звільнення, пропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.В разі звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним повний розрахунок(край, наступного дня) (ст.116). Днем звільнення вважається останній день коли працівник працював.

Роботодавець повинен виплатити особам, які підлягають скороченню, передбачену вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку, заробітну плату за відпрацьований період, і компенсацію про невикористані відпустки(чергової + додаткової). Звертаємо увагу на те, що відповідно до змін, які внесені Законом від 20.12.2005 р. № 3248 до КЗпП України, працівника необхідно письмово (за заявою) повідомити про нараховані суми, належні йому при звільненні, перед виплатою зазначених сум (ст. 116).У разі несвоєчасного розрахунку при звільненні роботодавець зобов'язаний компенсувати працівнику середній заробіток за весь час зволікання. Варто підкреслити, що сума отриманої заробітної плати за новим місцем роботи не зменшує розмір такої компенсації (ст. 117). Інструкцією №12 визначено, що прибутковий податок із сум вихідної допомоги в межах норм, передбачених законодавством, не утримується.

Надалі виплачується (службою занятості) середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більше ніж за три місяці з дня звільнення. Якщо ж такий звільнений працівник влаштувався на роботу раніше, до закінчення терміну трьох місяців, виплата зазначених сум припиняється достроково.Також слід зазначити, що працівник, з яким розірвано трудовий договір за підставами, передбаченими п.1 ст. 40 Кодексу (крім повної ліквідації), впродовж одного року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації , проводити оплачувану професійну перепідготовку( п. 2.3 КД, Галузева угода).

Звільнення згідно ст. 42 КЗпП України, дає право адміністрації при скорочені чисельності штату працівників надавати переважне право залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.У процесі такого порівняльного аналізу потрібно враховувати такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, відсутність браку, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку або нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо.

І лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:1) сімейним – за наявності двох і більше утриманців;2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.Порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці здійснюється лише за наявності певної кількості працівників, коли одних можна залишити на роботі, а інших звільнити. Власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.Звільнення за скороченням штату можливе тільки після закінчення двомісячного попереджувального строку. Якщо на підприємстві є можливість продовжувати трудові відносини після закінчення цього строку, то за згодою працівника трудові відносини можуть тривати ще певний період без повторного попередження про звільнення.

Зауважимо, що виплата допомоги з безробіття працівникам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин ( ч. 1 ст. 38 КЗпП ), починається з 91-го календарного дня.Таким чином, така особа порівняно з працівником, який звільнився за згодою сторін, програє: вона не отримає допомогу за 3 місяці, котра в свою чергу своєчасно ставши на облік до ЦЗ (в 7- ми денний термін) на 8-й день отримує статус безробітного та грошову допомогу по безробіттю (у розмірі 100% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75% – протягом 90 к. д. і 50% – протягом наступних 210 к. д., але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.

Таким чином, работодавець при звільненні може врахувати таку обставину, як фінансове зобовязання «про утримання неповнолітніх своїх дітей", за складеним у нотаріуса договором.

У разі порушення вимог трудового законодавства, з боку работодавця, треба подавати скаргу до Державної інспекції праці для проведення перевірки та прийняття мір реагування до роботодавця.

Успіхів Вам!

Статья 42. Преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменением в организации производства и труда

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в ор­ганизации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1. семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3. работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном пред­приятии, в учреждении, организации;
4. работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведе­ниях без отрыва от производства;
5. участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распро­страняется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рациона­лизаторских предложений;
7. работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
8. лицам из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет, со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, прохо- дивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня уволь­нения их со службы.

Предпочтение в оставлении на работе может отдаваться и другим категориям ра­ботников, если это предусмотрено законодательством Украины.

1. При увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ действуют преимущества на оставление на работе, установленные ст. 42 КЗоТ. В круг работников, среди которых опреде­ляются лица, имеющие преимущественное право на оставление на работе, и работ­ников, не имеющих таких преимуществ, а потому подлежащих увольнению, входят все работники, занимающие такую же должность и выполняющие такую же работу на предприятии, а не только работающие в структурном подразделении, в котором выполнял работу или занимал должность работник, подлежащий увольнению (Засто­сування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 153-154).
2. В первую очередь преимущество на оставление на работе предоставляется ли­цам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Судебная практика не допускает возможности проведения экспертизы с целью определения работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Поэтому участники трудового спора вправе представлять любые допустимые Гражданским про­цессуальным кодексом доказательства, подтверждающие факт наличия у увольняемого работника более высокой или более низкой квалификации и производительности труда. Такими доказательствами могут быть документы и другие сведения об образовании и присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов), о повышении квалификации, об обучении без отрыва от производства, об изобретениях и рациона­лизаторских предложениях, авторами которых являются соответствующие работники, о временном выполнении обязанностей более квалифицированных работников, об опыте трудовой деятельности, о выполнении норм выработки (производительности труда), о расширении зоны обслуживания, об увеличении объема выполняемой работы, о совме­щении профессий и т. п. Верховный Суд Украины одним из существенных признаков более высокой производительности труда признает дисциплинированность работника. Поэтому Верховный Суд считает необходимым при применении положений ст. 42 КЗоТ о преимущественном праве на оставление на работе учитывать наличие дисци­плинарного взыскания (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 153).

Производительность труда и квалификация работника должны оцениваться отдель­но, но в конечном итоге суд при рассмотрении трудового спора должен определить работников, имеющих более высокую квалификацию и производительность труда по совокупности этих двух показателей. При отсутствии разницы в квалификации и производительности труда преимущество на оставление на работе имеют работники, перечисленные в части второй ст. 42 КЗоТ.

1. При определении категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, необходимо учитывать, что очередность их перечисления, которая приводится в части второй комментируемой статьи, юридического значения не имеет. Иначе говоря, работнику, указанному в одном из первых пунктов части вто­рой ст. 42 КЗоТ, не может быть предоставлено преимущество на оставление на работе перед работником, относящимся к категории, указанной в одном из последних пун­ктов, только вследствие очередности соответствующих категорий работников в переч­не. Противоположный вывод выходил бы за пределы понятия толкования правовых норм и означал бы, что лицо, толкующее правовую норму, взяло на себя функции правотворческого органа. В то же время, если работник пользуется преимуществен­ным правом на оставление на работе на основании трех пунктов части второй ст. 42 КЗоТ, то он, по нашему мнению, может быть признан имеющим преимущественное право на оставление на работе перед работником, который пользуется таким правом по двум или одному пункту, хотя здесь также возможны исключения. Возможно, на наш взгляд, предоставление также преимуществ в пределах категории работников, указанных в том же пункте части второй ст. 42 КЗоТ. Так, лицу, имеющему пять иж­дивенцев, должно быть предоставлено преимущество на оставление на работе перед работником, имеющим трех иждивенцев;
2. При определении круга работников, имеющих преимущественное право на остав­ление на работе по критерию наличия двух и более иждивенцев, необходимо учиты­вать следующее. Мужчина, у которого двое детей, должен считаться имеющим двух иждивенцев, хотя он и проживает вместе с трудоспособной супругой, и на каждого из супругов, таким образом, приходится только по одному иждивенцу (если их раз­делить). То же касается и женщин.

К категории иждивенцев относятся лица, для которых заработок работника, в от­ношении которого ставится вопрос о наличии преимущественного права на оставление на работе, является основным источником существования. При этом ст. 42 КЗоТ гово­рит об иждивенцах, не придавая значения тем обстоятельствам, имеют ли иждивенцы право по закону на получение содержания от работника.

1. Пункт 2 части второй ст. 42 КЗоТ признает преимущественное право на оставле­ние на работе за лицами, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Поскольку речь идет о семьях, преимущество не должно признаваться за лицами, проживающими одиноко, без семьи.

Наличие в семье других лиц с самостоятельным источником доходов, которые не относятся к категории заработка (например, пенсионеров), при буквальном и фор­мальном толковании п. 2 части второй ст. 42 КЗоТ не лишает работника преимущества на оставление на работе, потому что в этом случае в семье все равно отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком. Только методом исторического толкования п. 2 ст. 42 КЗоТ можно признать не имеющими преимущественного права на оставление на работе при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ работников, в семье которых другие члены являются предпринимателями, имеющими доходы от предпринимательской деятельности.

Для решения вопроса о преимущественном праве, на предприятии должна быть создана специальная комиссия.

Слід зазначити, що при звільненні працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП діють обмеження на звільнення окремих працівників, встановлені ст. 184 КЗпП (жінок вагітних і тих, що мають дітей віком до трьох років (до шести – у випадках, передбачених ч. 2 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда), ст. 186-1, ч. 1 ст. 197 КЗпП, законами «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» та «Про забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю» (молодих працівників віком від 14 до 28 років, прийнятих після закінчення чи припинення навчання протягом 2 років після вступу на роботу).

Пряма заборона на звільнення перелічених працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб'єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідовується, не може ставитися взагалі.

Ст. 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Це головна умова залишення на роботі. За рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у ст. 42 КЗпП України,

Питання скорочення штату та звільнення з цих підстав врегульоване Законом України "Про державну службу" (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19):

ст.87 - "1. Підставами для припинення державної служби за ініціативою суб’єкта призначення є:

1) скорочення чисельності або штату державних службовців, скорочення посади державної служби внаслідок зміни структури або штатного розпису державного органу без скорочення чисельності або штату державних службовців, реорганізація державного органу;...

3. Суб’єкт призначення або керівник державної служби попереджає державного службовця про наступне звільнення на підставі пунктів 1 та 1-1 частини першої цієї статті у письмовій формі не пізніше ніж за 30 календарних днів. Суб’єкт призначення або керівник державної служби може пропонувати державному службовцю будь-яку вакантну посаду державної служби у тому самому державному органі (за наявності). При цьому не застосовуються положення законодавства про працю щодо обов’язку суб’єкта призначення отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення....

4. У разі звільнення з державної служби на підставі пунктів 1 та 1-1 частини першої цієї статті державному службовцю виплачується вихідна допомога у розмірі двох середньомісячних заробітних плат.

5. Наказ (розпорядження) про звільнення державного службовця у випадках, передбачених частиною першою цієї статті, може бути виданий суб’єктом призначення або керівником державної служби у період тимчасової непрацездатності державного службовця або його відпустки із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

У такому випадку оформлення і видача трудової книжки, а також розрахунок при звільненні проводяться протягом семи днів з дня звільнення.";

ст.5 - "3. Дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом." - у цій частині на Вас поширюються вимоги ст.42 КЗпП України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08) щодо переважного права залишення на роботі, наведених вище колегою Карпенко, при цьому обставина за Вашим питання цією статтею не передбачена.

Додатково, щодо наведеного у питанні фінансового зобов'язання. Відповідно до Сімейного кодексу України (СК; https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2947-14/page),ст.189:

"1. Батьки мають право укласти договір про сплату аліментів на дитину, у якому визначити розмір та строки виплати. Умови договору не можуть порушувати права дитини, які встановлені цим Кодексом.

Договір укладається у письмовій формі і нотаріально посвідчується.

2. У разі невиконання одним із батьків свого обов'язку за договором аліменти з нього можуть стягуватися на підставі виконавчого напису нотаріуса.".

Відповідно до Цивільного кодексу України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/435-15):

ст.6 - "3. Сторони в договорі можуть відступити від положень актів цивільного законодавства і врегулювати свої відносини на власний розсуд.

Сторони в договорі не можуть відступити від положень актів цивільного законодавства, якщо в цих актах прямо вказано про це, а також у разі, якщо обов'язковість для сторін положень актів цивільного законодавства випливає з їх змісту або із суті відносин між сторонами." -

таким чином, як вбачається, оскільки згідно СК має бути укладений договір про сплату аліментів, то Ваше нотаріальне фінансове зобов'язання не має сили договору про сплату аліментів;

ст.13 - "1. Цивільні права особа здійснює у межах, наданих їй договором або актами цивільного законодавства." -

іншими словами, цивільно-правовий договір не стосується і не має юридичної сили для третіх осіб, не може бути підставою для застосування у стосунках з третіми особами, в тому числі, не може бути перевагою для залишення на роботі.

Доброго вечора.

Закон України "Про державну службу" (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19):

Стаття 87. Припинення державної служби за ініціативою суб’єкта призначення

1. Підставами для припинення державної служби за ініціативою суб’єкта призначення є:

1) скорочення чисельності або штату державних службовців, скорочення посади державної служби внаслідок зміни структури або штатного розпису державного органу без скорочення чисельності або штату державних службовців, реорганізація державного органу;

3. Суб’єкт призначення або керівник державної служби попереджає державного службовця про наступне звільнення на підставі пунктів 1 та 1-1 частини першої цієї статті у письмовій формі не пізніше ніж за 30 календарних днів. Суб’єкт призначення або керівник державної служби може пропонувати державному службовцю будь-яку вакантну посаду державної служби у тому самому державному органі (за наявності). При цьому не застосовуються положення законодавства про працю щодо обов’язку суб’єкта призначення отримання згоди виборного органу

4. У разі звільнення з державної служби на підставі пунктів 1 та 1-1 частини першої цієї статті державному службовцю виплачується вихідна допомога у розмірі двох середньомісячних заробітних плат.

Чи правомірно вивільняють даного працівника? - так, правомірно. Адже по законодавству діють лише обмеження на звільнення працівників окремих категорій: вагітних, жінок, які мають дітей віком до 3 років, одиноких матерів, одиноких батьків та ін

Чи має він переважне право на залишення на посаді? - при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП). За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у частині другій статті 42 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08).

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

Таким чином, якщо кваліфікація та продуктивність вашого батька буде такою ж, як і в інших працівників, що підлягають звільненню по скороченню, то наявність неповнолітніх дітей, яких необхідно фінаносово утримувати, буде підставою для переважного права на залишення на посаді.

Всього доброго. Сподіваюсь, що Вам допоміг.

Доброго дня.

Згідно ст. 42 Кодексу законів про працю України

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Тому, якщо особа, батько дитини, підпадає під вказані пункти, він не може бути звільнений.

Доброго дня. При скороченні державних службовців насамперед діє Закон України " Про державну службу". Наведені Вами підстави не враховуються при скороченні штатів. Утримувати неповнолітніх дітей ( сплачувати аліменти) - це його обов"язок

Доброго дня!

По Вашому питанню повідомляю наступне:

Хто має переважне право на залишення на роботі.

Згідно ч.1 ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частина 2 ст.42 КЗпП України визначила перелік категорій осіб, які мають перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників. Це, зокрема, сімейні, працівники з тривалим безперервним стажем роботи, учасники бойових дій, інваліди війни та інші особи.

Тут треба звернути увагу, що в першу чергу роботодавець зобов’язаний проаналізувати, хто з працівників має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці згідно ч.1 ст.42 КЗпП України.

І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, чи користується хтось переважним правом на залишення на роботі згідно ч.2. ст.42 КЗпП України.

На практиці трапляється навпаки: власник жодним чином не порівнявши кваліфікацію і продуктивність праці усіх працівників, які можуть підпадати під скорочення, відразу перевіряє чи є на його підприємстві категорії працівників, які вказані в ч.2 ст.42 КЗпП України.

Однак це грубе порушення трудового законодавства, оскільки, якщо працівники підприємства мають різну кваліфікацію і продуктивність праці про застосування в такому випадку ч.2 ст.42 КЗпП України не може йти мова.

Строк і порядок порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників.

Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно ч.ч. 1, 2 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

З наведеного можна зробити висновок, що порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкрентного працівника про наступне вивільнення.

Приміром, якщо на підприємстві виникла необхідність скоротити штатну чисельність працівників, роботодавець видає наказ про скорочення штатної чисельності працівників, де вказується, яка кількість ставок підлягає скороченню. У зв’язку із зменшенням кількості ставок, у штатний розпис вносяться зміни і скорочуються окремі посади.

Одночасно з виданням наказу про скорочення штатної чисельності працівників, роботодавцеві варто створити орган, який проаналізує, хто користується переважним правом на залишення на роботі.

З цією метою може бути створена спеціальна комісія з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності працівників або ці функції можуть бути покладені на постійно діючу комісію з укладення колективного договору.

Приміром, у справі № 442/6220/16-ц за позовом до Дрогобицько-Бориславського об'єднаного районного військового комісаріату про поновлення на роботі Дрогобицьким міськрайонним суд Львівської області встановлено, що відповідачем створено комісію по визначенню переважного права по залишенню на роботі працівника у зв'язку з скороченням чисельності працівників та доручено керівнику відділення офіцерів запасу і кадрів і Дрогобицько-Бориславського ОРВК провести опитування серед особового складу щодо визначення рівня продуктивності обох прибиральників службових приміщень Дрогобицько-Бориславського ОРВК, що відповідає вимогам законодавства.

У випадку, якщо на цій стадії роботодавець не створить комісію та не доручить жодному органу чи посадовій особі провести аналіз продуктивності і кваліфікації праці працівників, в подальшому він не зможе довести, що таке порівняння взагалі проводилось, а отже, звільнення є незаконним.

На практиці трапляються випадки, коли у питанні визначення, хто з працівників має залишитись на роботі, роботодавець покладається лише на думку безпосереднього керівника працівника, і пропонує йому визначити, з ким йому краще (легше, комфортніше) працювати. Варто зазначити, що такі дії є незаконними, оскільки думка керівника (начальник відділу, управління тощо) є суб’єктивною і показники роботи працівника можуть бути не враховані.

Після створення спеціальної комісії з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності працівників, по кожному працівнику варто зібрати максимально повну і об’єктивну інформацію про показників його роботи на підприємстві.

Щодо критеріїв і порядку визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, то такі законодавством не передбачені, при цьому в Листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 року №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі», зазначено, що на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників.

У процесі проведення такого аналізу, як правило, враховуються такі обставини:наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.

Щодо рівня кваліфікації, то вона вимірюється рівнем освіти працівника, а також додатково здобутими навиками і вміннями. Наприклад, чи здобув працівник вищу освіту, післядипломну освіту, який у нього досвід роботи на аналогічних посадах, чи проходив він додатково курси підвищення кваліфікації тощо. Також обов’язково враховуються наявність чи відсутність заохочень та дисциплінарних стягнень, що має бути підтверджено документально.

Оболонський районний суд міста Києва у рішенні від 21 серпня 2015 року у справі №756/17246/14-ц наголосив, що судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

У рішенні від 25 березня 2015 року у справі №175/5241/14-ц Дніпропетровський районний суд Дніпропетровської області вказав, що у будь-якому випадку, наявність вищої освіти, тривалість роботи працівника на одному підприємстві не є безумовним доказом рівня кваліфікації працівника, оскільки рівень кваліфікації визначається на підставі фактичних даних, що характеризують якість, обсяг і складність виконуваної роботи. Поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а і стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення, які притаманні тій чи іншій посаді, володіти певними програмами, механізмами, тощо.

Щодо продуктивності праці, то вона вимірюється певними показниками, яких має досягати працівник. В даному випадку беруться до уваги виконання працівником своїх посадових обов’язків, дотримання трудової дисципліни, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваної роботи, обсяг виконуваної роботи тощо.

У справі 462/4730/16-ц відповідач Львівський обласний центр зайнятості на підтвердження рівня продуктивності звільненого працівника вказав, що позивач впродовж 2014 року та дев’яти місяців 2015 року була відсутня на роботі 147 днів, з них 45 днів на листках непрацездатності, а середній розмір премії за 2015 рік у позивача був нижчим ніж у інших провідних фахівців з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями, які не перебували на листках працездатності впродовж тривалого часу.

Аналізуючи законодавство та судову практику можна дійти висновку, що розуміння поняття кваліфікації і продуктивності праці у кожного випадку буде іншим, тому перед вивільненням варто визначитись з критеріями за якими буде оцінюватись кожен працівник.

І лише після порівняння комісією з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності кваліфікації і продуктивності праці працівників, можна переходити до наступних етапів: попередити працівників про наступне звільнення, запропонувати переведення на іншу роботу, отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівників та врешті оформити наказ про звільнення.

Деякі нововведення щодо звільнення державних службовців:

Закон України від 14.01.2020 р. № 440-IX, котрий діє із 13.02.2020 р.

згідно із ч. 3 ст. 87 Закону № 889 держслужбовця попереджають про наступне звільнення у разі скорочення штату (чисельності, посади), реорганізації чи ліквідації держоргану у письмовій формі не пізніше ніж за 30 календарних днів. Водночас держслужбовцю можуть пропонувати будь-яку вакантну посаду держслужби у тому самому держоргані (за наявності). При цьому не застосовують положення законодавства про працю щодо отримання згоди профспілки на звільнення.

У такому випадку оформлюють і видають трудову книжку, а також проводять розрахунок при звільненні протягом 7 днів з дня звільнення.

За таких підстав для звільнення суму вихідної допомоги збільшили із однієї до двох середніх місячних зарплат.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Добрий ранок.

Спочатку, щодо звільнення.

У випадку звільнення щодо скоречення, застосовується певна процедура.

Відповідно до ст. 49-2 Кодексу законів про працю - Вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України "Про державну службу", здійснюється у порядку, визначеному цією статтею, з урахуванням таких особливостей:

про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів;

у разі вивільнення працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу не застосовуються положення частини другої статті 40 цього Кодексу та положення частини другої цієї статті;

не пізніше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Отже, під час вивілення державних службовців не застосовується ч. 2 ст. 49-2.

Згідно з ч. 2 стю 49-2 - При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Якщо у Вас відбувається вивільнення за ч.1 ст. 40 то до державних службовців не буде застосовуватися переважне право на залишення на роботі.

Такі змінни набрали чинності 02 лютого 2020 року

Оскільки, у Вас скорочення, то можливо застосувати переважне право до держ службовців які вказанні в ст. 42.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Такої обставини, як вказали Ви, у переліку немає, але можливо до Вас застосовуються інші підстави.

Добрий вечір, обставина щодо утримання дитини може бути врахована при вивільненні працівника, однак переважне право на роботу має той працівник, який є більш кваліфікованим.

Якщо ви не погоджуєтеся з рішенням роботодавця, і під час звільнення наявні порушення, наказ про звільнення можна оскаржити в судовому порядку.