Чи потрібно при дистанційній роботі складати індивідуальний план-графік?

Единственной законной возможностью организовать "удаленную" работу была именно надомная работа согласно Положению об условиях труда надомников, утвержденному постановлением ГК СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС № 275 в 1981.

С надомниками рекомендуется также заключить трудовой договор в письменной форме (см. Письмо Минсоцполитики от 25.11.15 г. № 692/13/133-15). Такой договор может быть как бессрочным, так и срочным, в том числе заключаемым на время выполнения определенной работы (ст. 23 КЗоТ). В трудовом договоре надо определить как основные, так и дополнительные обязательства сторон, в частности: наименование предприятия-работодателя; адрес рабочего места надомника; конкретные условия труда работника и методы его исчисления; перечень и виды работ, которые будет выполнять работник, их наименования; порядок получения заданий и отчетности по проделанной работе; наименование изделий, нормы выработки; условия оплаты труда; срок действия договора, если это срочный договор.

Возможность "дистанционной" работы была урегулирована на уровне Закона Украины № 530-IX, принятого и вступившего в силу 17 марта 2020 г. Заключительные положения этого закона указывают на право работодателей поручать работнику выполнение работы, обусловленной трудовым договором, в течение определенного периода на дому на период установления карантина или ограничительных мер, связанных с распространением коронавирусной болезни (COVID-19).

Согласие работника на перевод на работу на дому не требуется, потому что согласно ст. 30 КЗоТ, работник обязан выполнять поручения работодателя. Кроме того, такое распоряжение работодатель имеет право поручать только в период карантина. То есть речь идет об исключении из общих правил, а поэтому можно предположить, что применение частей 3-4 статьи 32 КЗоТ не является обязательным в этой ситуации (уведомление за 2 месяца об изменении существенных условий труда).

Однако на этом законодатель не остановился. Закон Украины № 540-IX от 30 марта 2020 года (вступил в силу 02 апреля 2020 года) внес изменения в некоторые статьи КЗоТ в части регулирования, в частности, и дистанционной работы.

Так, статья 24 КЗоТ предусматривает, что в случае выполнения работы дистанционно между сторонами трудовых отношений заключается письменный трудовой договор. Однако в статье 60 КЗоТ, которая касается других общих правил такого вида работы, предусматривается, что на период карантина и в некоторых других случаях не требуется письменный договор. В той же норме речь идет и о гибком режиме рабочего времени, который, на наш взгляд, стоило регулировать отдельной статьей КЗоТ. В частности, речь идет о том, что при угрозе эпидемии, пандемии и (или) в момент угрозы военного, антропогенного, природного или иного характера, условие о дистанционной (надомной) работе может быть установлено в приказе (распоряжении) работодателя без обязательного заключения письменного трудового договора о дистанционной (надомной) работе.

Исходя из таких формулировок вновь возникает вопрос о том, требуется ли согласие работника на перевод на удаленную работу при указанных условиях. Однако, учитывая особую ситуацию в стране, которая может угрожать здоровью и жизни работников, очевидно, что законодатель имел в виду именно правила о переводе работников на дистанционную работу без их обязательного согласия. Кроме того, в указанной статье не упоминается ни согласие работников, ни заявления от работников об установлении такого режима работы.

Исходя из вышеизложенного работодатель вправе требовать от Вас индивидуальный план-график.

Есть дополнительные вопросы связывайтесь со мной через мой профиль на сайте.