увольнение из дикрета по причине ликвидации предприятия

Процедура увольнения отдельных категорий работников в связи с ликвидацией предприятия допускается только с последующим трудоустройством.

Это касается:

· беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет - часть шестая ст.179 КЗоТ).

На ликвидационную комиссию или другой орган, проводящий ликвидацию предприятия, возлагается обязанность подыскать рабочее место по специальности для трудоустройства отмеченных работников у других работодателей.

Законодательством не урегулирован вопрос о механизме и сроках трудоустройства, а также о правовых последствиях в случае невозможности трудоустройства при отсутствии работы по специальности или отказа работника. По мнению специалистов, формулировка «увольнение с обязательным трудоустройством» означает, что разрыв во времени между увольнением и трудоустройством здесь не допускается. То есть работника в установленном порядке освобождают в определенный день согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ с предприятия, которое ликвидируется, а на следующий день его должны принять на работу к другому работодателю.

Но работники не всегда соглашаются с такой процедурой. Если работник отказался от трудоустройства без уважительных причин, обязанность работодателя по его трудоустройству можно признать выполненным.

Если работодатель не в состоянии подыскать другую работу или работник отказывается от трудоустройства на другую работу по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья), работодатель может предложить такому работнику увольнение по иным основаниям, например, по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

Если работодатель подыскал такому работнику работу на другом предприятии до истечения срока предупреждения и работник соглашается на такую работу, его должны уволить в соответствии с пунктом 5 статьи 36 КЗоТ, в связи с переводом с его согласия на другое предприятие.

Стоит отметить, что невыполнение предприятием обязанности по трудоустройству указанных лиц при увольнении их в связи с ликвидацией предприятия может привести к возникновению трудового спора. Суд, решая этот спор, должен признать увольнение незаконным, а также вынести решение о восстановлении работника на работе и взыскании в его пользу средней заработной платы за время вынужденного прогула с учетом полученного им выходного пособия. А в случае причинения работнику незаконным увольнением морального вреда - и о возмещении такого ущерба. Если во время вынесения судом решения процесс ликвидации предприятия еще не завершился, такое решение выполняется в полном объеме. Если же в день вынесения судом решения по такому трудовому спору предприятие уже будет ликвидировано, работника на работе не восстанавливают, однако в его пользу в соответствии со статьей 2401 КЗоТ с органа, уполномоченного управлять имуществом ликвидированного предприятия, или его владельца взимается средняя заработная плата за время вынужденного прогула.

Таким образом, стоит помнить, что при незаконном увольнении работника при ликвидации предприятия председателя ликвидационной комиссии, а при наличии соответствующих условий - и ее членов, можно привлечь за нарушение законодательства о труде к административной (ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях) или уголовной (ст. 172 Уголовного кодекса Украины) ответственности.