Освіта. Є вчитель, який абсолютно не реагує на зауваження адміністрації закладу

Доброго дня!

Правове поле містить методи впливу на працівників — порушників трудової дисципліни. Детальніше ми розглянемо ці методи далі. Перед цим наведемо нашу пораду: не рекомендуємо роботодавцю вигадувати нові види стягнень, адже у погоні за роздачею «на горіхи» працівникам дуже легко вийти за рамки законодавчо-нормативної регламентації.

Пам’ятайте! Застосування видів стягнень, які законодавством не передбачено (наприклад, штрафів), є порушенням прав працівника. Це правило не стосується випадків, коли роботодавець впливає на працівника-порушника через скорочення/позбавлення преміально-заохочувальних виплат, надання яких залежить від «працесумлінних» успіхів працівників.

Загальний вид дисциплінарної відповідальності. Такий вид відповідальності можна застосовувати до усіх без винятку працівників, які порушили трудову дисципліну. Загальний вид дисциплінарної відповідальності передбачено ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із заходів дисциплінарного стягнення: догана або звільнення. При цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення ( ст. 149 КЗпП).

Важливо! Якщо роботодавець вже застосував до працівника таке дисциплінарне стягнення, як догана, то він не може за цей же проступок його звільнити. І навпаки — при використанні звільнення як заходу дисциплінарного стягнення роботодавець одночасно не може винести догану працівнику за те саме дисциплінарне порушення.

Догана як захід дисциплінарного стягнення. У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Догана може застосовуватися до працівника за порушення правил трудової дисципліни, установлених Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним або трудовим договором, у деяких випадках — посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях працівника або його бездіяльність.

Звільнення як захід дисциплінарного стягнення. Нагадаємо, що роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником лише у випадках, передбачених КЗпП. Разом із тим у п. 22 постанови № 9 перелічено коло підстав для звільнення за КЗпП, які розглядаються як заходи дисциплінарного стягнення. Наведемо їх у таблиці.

Нормативне регулювання

Звільнення як захід дисциплінарного стягнення застосовують за:

П. 3 ст. 40 КЗпП

систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення

П. 4 ст. 40 КЗпП

прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин

П. 7 ст. 40 КЗпП

появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння

П. 8 ст. 40 КЗпП

вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу

П. 1 ст. 41 КЗпП

одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів (по факту зараз — органи фіскальної служби), яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами

У випадках, перелічених у таблиці, роботодавець зобов’язаний не лише керуватися загальними вимогами до порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбаченими ст. 147 — 152 КЗпП, а й виконувати обмеження, установлені для випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу. Так, зокрема, пам’ятайте про категорії працівників, з якими розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має низку особливостей. Такі категорії працівників наведені у ч. 3 ст. 184 і ст. 1861 КЗпП.

З повагою,

Костянтин Гончаренко