Відмова погодження відпустки за свій рахунок і звільнення за прогули держсдужбовця (інваліда, одинокої матері) яка тимчасово перебуває за кордоном на період дії воєнного стану через військову агресію РФ

У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки".

Вітаю Вас, Аліно!

Для більш змістовної та точної консультації - повідомте, чи реалізовували Ви з з 19 липня 2022 року право на відпустку без згоди роботодавця на підставі частини четвертої ст. 12 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовх воєнного стану" (була внесена в закон лише з 19 липня 2022 року).

ЗАКОН УКРАЇНИ

Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану

Стаття 12. Відпустки

3. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки".

4. У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки".

{Статтю 12 доповнено частиною четвертою згідно із Законом № 2352-IX від 01.07.2022}

У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України "Про відпустки".

{Частина перша статті 12 в редакції Закону № 2352-IX від 01.07.2022}

Крім того, час перебування у відпустці без збереження заробітної плати за ч. 3 ст. 12 Закону - зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону України "Про відпустки". Тобто ви маєте право на оплачувану відпустку за 2022 рік, і уже й за 2023 рік, якщо до цього перебували у відпусткі.

Тобто, ваш роботодавець заборгував вам мінімум 25 днів щорічної оплачуваної відпустки за кожен з 2 років. Але, якщо керівник буде налаштований одразу "бикувати", не нагадуйте про щорічну оплачувану відпустку. Вони про неї при звільненні звісно забудуть і це може бути непоганою підставою стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

В той же час, стаття 5 Закону не передбачає додаткових прав звільнення працівника з ініціативи роботодавця, окрім звільнення осіб, які перебувають на лікарняному або у відпустці, в порівнянні з Кодексом законів про працю України.

Відповідно до абзацу третього статті 179 Кодексу законів про працю України::

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

{Стаття 184 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 4841-11 від 30.10.87; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 1356-XIV від 24.12.99, № 2215-IX від 21.04.2022}

ОТЖЕ, роботодавець в умовах воєнного стану не звільнений від необхідності дотримання вимог статті 179 КЗпП України і Ваше звільнення є незаконним. Єдине, що работодавець має право - це призупинити трудовий договір на підставі статті 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовх воєнного стану"

Спробуйте домовитись з керівництвом по-людськи. Або про відпустку, або про призупинення дії трудового договору. В інакшому випадку поясніть, що їм доведеться дуже довго виплачувати Вам середній заробіток при незаконному звільненні відповідно до судового рішення.

Тримайтеся! Вдалого вирішення вашої ситуації!

З повагою,

юрист по трудовому праву Ярослав Турчин

(Випускник магістерської програми з Права зі спеціалізацією "Адміністрування у сфері публічних відносин"

Академії праці і соціальних відносин Федерації профспілок України)

Доброго дня, Аліна!

Дії Вашого роботадавця незаконні! Так як Ви виїхали за межі території України та проходите по програмі тимчасового прихистку від війни, Вам повинні були надати відпустку в обов'язковому порядку.

Тому Вам потрібно вже зараз звернутися зі скаргою до Державної служби України з питань праці. Це можна зробити й знаходячись за кордоном https://dsp.gov.ua/forma-dlia-podannia-elektronnyk...

Відповідно до частини 4 статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ:

"1. У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України "Про відпустки" у період дії воєнного стану не застосовуються.

У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України "Про відпустки".

2. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

3. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки".

4. У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки"."

Отже, головними умовами при наданні відпустки без збереження заробітної плати є:

1. тривалість не може перевищувати 90 днів протягом дії воєнного стану;
2. надається працівникам, які виїхали за межі території України або набули статус внутрішньо переміщеної особи, що підтверджується довідкою;
3. надається в обов’язковому порядку за заявою працівника.

Тепер щодо оскарження з приводу незаконного звільнення:

Державна служба - це публічна, професійна, політично неупереджена діяльність із практичного виконання завдань і функцій держави.

Згідно з пунктом 17 частини першої статті 4 КАС України публічна служба – діяльність на державних політичних посадах, у державних колегіальних органах, професійна діяльність суддів, прокурорів, військова служба, альтернативна (невійськова) служба, інша державна служба, патронатна служба в державних органах, служба в органах влади Автономної Республіки Крим, органах місцевого самоврядування.

Відповідно до частини п’ятої статті 122 КАС України для звернення до суду у справах щодо прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби встановлюється місячний строк.

Отже для оскарження незаконного звільнення у судовому порядку В Вас є один місяць.

З повагою, адвокат Айвазян.

Доброго дня!

З 24 лютого 2022 року відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану" в Україні введено режим воєнного стану!

15 березня 2022 року прийнято Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (далі - Закон), відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

Так, статтею 3 Закону встановлені певні особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу.

У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (за виключенням переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Відповідно до статті 5 Закону у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Загальні положення

Трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП України).

Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. (ст. 21 КЗпП України).

Порядок та умови розірвання трудового договору у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. (частина третя статті 32 КЗпП України).

Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Таке звільнення, відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При вивільненні працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, їх може бути переведено за їхньою згодою на іншу роботу (постійну або тимчасову), якщо така є на цьому підприємстві, в установі, організації.

Так, згідно зі ст. 42 КЗпП України, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, перевага в залишенні на роботі надається:

сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;;

авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

особам з числа депортованих з України, протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу,– протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби.

працівникам, яким залишилося менше 3 років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Також доцільно звернути увагу на те, що ст. 42-1 КЗпП України передбачає, що працівники, звільнені у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року з моменту звільнення мають право на укладення трудового договору, у разі, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства (ст. 43 КЗпП України).

Проте, відповідно до ст. 43-1 КЗпП України, звільнення за скороченням штату без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, зокрема, у випадках:

ліквідації підприємства, установи, організації;

незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України "Про державну службу", керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

призову або мобілізації під час особливого періоду роботодавця - фізичної особи

звільнення працівника у зв’язку з неможливістю забезпечення його роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Гарантії працівника у разі звільнення

У разі проведення на підприємстві, в установі, організації змін в організації виробництва і праці має бути дотриманий наступний порядок звільнення працівників.

Насамперед, прийнявши рішення про наступне вивільнення працівників, власник або уповноважений ним орган повинен не пізніше ніж за 2 місяці до запланованого звільнення повідомити кожного працівника про наступне вивільнення (ст. 49-2 КЗпП України). При цьому з установленого двомісячного строку не виключається час перебування у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чи неповажної причини.

Одночасно законодавство зобов’язує власника або уповноважений ним орган довести до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Зазначимо, що крім дотримання порядку звільнення працівників у разі змін в організації виробництва і праці підприємств, установ і організацій, власником або уповноваженим ним органом мають бути проведені відповідні виплати і розрахунки з працівниками, а саме, виплачені належні йому суми від підприємства, установи, організації, у тому числі вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення також видати працівникові належно оформлену трудову книжку, а також копію наказу про звільнення з роботи.

При цьому доцільно зазначити, що останній день роботи є днем звільнення.

Працівник при звільнення з роботи у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці має право:

на вихідну допомогу у розмірі не менше свого середнього місячного заробітку;

на допомогу по безробіттю;

на повний розрахунок в день звільнення.

Право працівника на звернення до суду за захистом у випадку порушення трудового законодавства

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116) (ст. 233 КЗпП України).

Згідно зі ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за скороченням штату, суди зобов’язані з’ясувати:

- чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників;

- чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;

- які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві;

- чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі;

- чи був попереджений працівник за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до ст. 259 КЗпП України, нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу.

Контроль за додержанням законодавства про працю здійснює Державна служба України з питань праці. Відповідно до покладених на Держпраці завдань, служба, зокрема, надає роз’яснення щодо ефективних засобів дотримання законодавства про працю та запобігання можливим його порушенням.

Задля отримання таких роз’яснень, можна звернутися до Держпраці безпосередньо через веб-сайт служби за наступним посиланням: http://dsp.gov.ua/.

На цьому ж сайті розміщена актуальна інформація щодо графіку роботи служби, контактні дані.

Судова практика

Постанова Верховного Суду України від 23.03.2016 у справі № 6-2748цс15 (щодо звільнення з роботи з підстави відмови від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Додатково до моєї відповіді. Так, нажаль чинне законодавство не передбачає продовження строків позовної давності в адміністративних справах в умовах війни та запровадження воєнного стану (навідміну від шахрайського продовження таких строків в інтересах банків та інших олігархічних структур, як в умовах карантину, так і в умовах воєнного стану при цивільних правовідносинах).

В Постанові Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду від 29.09.2022 р. по справі № 500/1912/22 нагадується:

Строк звернення до адміністративного суду – це проміжок часу після виникнення спору в публічно-правових відносинах, протягом якого особа має право звернутися до адміністративного суду із заявою за вирішенням цього спору та захистом своїх прав, свобод чи інтересів. Водночас перебіг такого строку починається з дня, коли особа дізналася або повинна була дізнатися про порушення своїх прав, свобод чи інтересів. У разі неподання особою в зазначений строк або в разі визнання вказаних нею у зверненні до адміністративного суду підстав для поновлення строку неповажними, суд повертає позовну заяву.

Причину пропуску строку можна вважати поважною, якщо вона відповідає одночасно всім таким умовам:

1) це обставина або кілька обставин, які безпосередньо унеможливлюють чи ускладнюють можливість вчинення процесуальних дій у визначений законом строк;

2) це обставина, що виникла об'єктивно, незалежно від волі особи, яка пропустила строк;

3) ця причина виникла протягом строку, який пропущено;

4) цю обставину підтверджено належними й допустимими засобами доказування.

Колегія суддів Верховного Суду погодилася з висновком судів попередніх інстанцій про те, що сам факт запровадження воєнного стану в Україні, без обґрунтування неможливості звернення до суду саме позивачем у встановлені строки через запровадження такого, не можна безумовно вважати поважною причиною для безумовного поновлення цих строків.

ОТЖЕ, якщо Вам на офіційну електронну пошту, яку Ви використовували для подання декларацій державного службовця буде направлено копію наказа про звільнення, засвідчену КЕП/ЕЦП роботодавця, то Ви будете вважатися повідомленими про своє звільнення належним чином і саме з цього часу буде відраховуватися місячний строк позовної давності відповідно до вимог Кодексу адміністративного судочинства України.

Довести неможливість звернення до суду у цей строк - буде досить важко... Нажаль судді адміністративних судів досить цинічно ставляться до цього, вже мовчу про часто некомпетентність суддів... кілька разів у старі часи - приходилося доходити до Вищого адміністративного суду України, щоб розтлумачити суддям нижчих ланок елементарні речі, які вони б мали знати і розуміти.

В будь-якому разі Ви маєте право звернутися до суду у разі Вашого звільнення через систему "Електронний суд", через пошту - направивши з Європи позовну заяву засобами поштового зв"язку, які співпрацюють з національним оператором "Укрпошта" або за допомогою юриста /адвоката.

Дійсно краще не ризикувати та звернутися до суду у місячний строк з моменту офіційного повідомлення про звільнення (навіть, якщо воно було здійснене електронною поштою), бо потім поновитися буде значно складніше, адже адміністративні суди, НАЖАЛЬ, виступають не судом, а державним сервісом, який обслуговує дві інші гілки влади та політичний режим в країні, закриваючі очі на декларації про верховенство права, справедливий суд, правову визначеність, практику ЄСПЛ та таке інше. Шахрайська система вже досить ефективно обгрунтовує саме практикою Європейського суду з прав людини свої порушення, в тому числі щодо строків позовної давності, пояснюючи неабсолютність права на звернення до суду.

Якщо поки що наказ не підписано, Ви можете офіційно звернутися до роботодавця за допомогою листа, скріпленого ЕЦП/КЕП і повідомити, що не можете прибути на робоче місце внаслідок перебування за межами України в умовах воєнного стану та за особистими сімейними обставинами не можете повернутися в Україну, а тому просите надати відпустку відповідно до ч. 3 або 4 ст. 12 Закону України "Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" або призупинити трудовий договір на підставі статті 13 цьго ж Закону.

Відповідно до частини 5 статті 66 Закону України "Про державну службу", звільнення з посади державної служби є винятковим видом дисциплінарного стягнення і може бути застосоване лише у разі вчинення дисциплінарних проступків, передбачених пунктами 1, 3, 7, 9-11, 13, 14 частини другої статті 65 цього Закону, а також вчинення систематично (повторно протягом року) дисциплінарного проступку, передбаченого пунктом 12 частини другої статті 65 цього Закону.

Пункт 12 частини другої статті 65 Закону України "Про державну службу" говорить про прогул державного службовця (у тому числі відсутність на службі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причи.

ОТЖЕ, для звільнення за цією статтею необхідно встановити факти:

1) систематичності (повторності протягом року);

2) відсутності поважних причин.

Не може вважатися прогулом:

• відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території органу влади;
• невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням;
• відсутність на роботі з поважних причин.

Чинне законодавство не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. Оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин має бути належним чином підтверджена працівником, наприклад, шляхом надання відповідної довідки.

Зазвичай поважними визнаються такі обставини:

• хвороба працівника, навіть якщо в нього немає листка непрацездатності;
• запізнення на роботу через аварії чи затори на дорогах, інші форс-мажорні обставини;
• виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, що постраждали від нещасного випадку, порятунок майна при пожежі, стихійному лиху тощо);
• невихід на роботу працівників у зв’язку з їх переміщенням із районів проведення АТО, а також тих, які, залишаючись у таких районах під час проведення антитерористичної операції, не мали можливості виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я;
• причини сімейно-побутового характеру (якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна роботодавцю невиходом на роботу);
• догляд за захворілим членом родини, що раптово захворів та інші;
• недопуск працівника до роботи роботодавцем;
• інші причини, які виключають вину працівника (постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 05.12.2018 у справі № 754/16137/15-ц.

Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Оскільки прогул є порушенням трудової дисципліни, за його вчинення працівник може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності та підданий стягненню у вигляді догани або звільнення (ст. 147 КЗпП). У постанові Верховного Суду від 6 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об’єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом (ч. 3 ст. 5 Закону України "Про державну службу").

Вiдповiдно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України вiд 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорiв» одинокою матiр’ю вважається: жiнка, яка не перебуває в шлюбi й у свiдоцтвi про народження дитини якої вiдсутнiй запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказiвкою матерi; вдова; iнша жiнка, яка виховує й утримує дитину сама (без батька).

Одиноких матерiв за наявностi дитини вiком до 14 рокiв або дитини-iнвалiда не можна звiльнити навiть за прогул, оскiльки обмеження щодо звiльнення цiєї категорiї працiвникiв визначенi ст. 184, 186-1 КЗпП України. Таке звiльнення буде незаконним.

Однак, для того аби Ваше право було захищене, роботодавець має мати однозначні, достовірні та беззаперечні докази наявності у Вас статусу одинокої матері (Постанова від 21.12.2020 № 520/2226/19 Верховний Суд. Касаційний адміністративний суд).

Тому, у листі роботодавцю можете нагадати про свій статус та прикласти відповідні докази наявності статусу одинокої матері.

Також однозначним доказом проінформованості роботодавця про Ваш статус одинокої матері є накази про надання додаткових оплачуваних відпусток як одинокій матері.

Підписати документ електронним цифровим підписом можна за допомогою онлайн-сервісу Центрального засвідчувального органу (Міністерства цифрової транформації України) https://czo.gov.ua/sign

Щасти Вам!

З наказом Вас ознайомили? Він взагалі існує в природі?

Вітаю, Аліно!

Які дії я маю вчинити і в які терміни, щоб після повернення додому мати більше шансів на оскарження мого звільнення в суді як незаконного?Я державний службовець Інвалід 2 групи з дитинства пожиттєво, одинока мама. Знаходжусь за кордоном по програмі тимчасового прихистку від війни. Відпустку за свій рахунок мені погодити відмовились, повідомили про підготовку наказу про з вільнення за прогули без поважноих причин

Вам надавали в обов'язковому порядку 90 календарних днів відпустки під час перебування за кордоном? Це імперативна норма, відпустка мала бути надана обов'язково.

Якщо надавали, роботодавець дійсно і вправі не погодити Вам інший вид відпустки, зокрема за Вашою ініціативою, оскільки це його право.

Щодо звільнення, НАДС апріорі не рекомендує звільняти осіб, які виїхали за межі України. Тому у випадку прийняття такого наказу, Ви зможете з легкістю оскаржити його в судовому порядку.

Зараз радив би Вам проявити ініціативу перед роботодавцем щодо призупинення трудового договору. Якщо відмовиться і звільнить - так тому і бути.

Особливих дій вчиняти зараз не потрібно. Чекайте, якщо Ви отримаєте наказ про звільнення, та в місячний строк з дня його отримання подавайте до суду.

Успіхів. Всього доброго!

Аліно!

Розумію Вашу ситуацію, але змінити її, без фізичного повернення до України, на жаль Ви не зможете. Тут потрібно просто чекати та подавати відповідні пояснення, у яких особливу увагу відводити стану здоров'я, а по прийняттю наказу про Ваше звільнення - подавати позов до суду.

Те, що Ви маєте проблеми зі здоров'ям, у подальшому може зіграти визначальну роль при судових провадженнях.

Успіхів. Всього доброго!