На мою думку мене не правомірно хочуть звільнити з займаної посади.

Порядок та критерії звільнення у зв'язку з скороченням чисельності штату чітко регламентовано законодавством. У разі незаконного, на Ваш погляд, звільнення Ви матимете право оскаржити його в суді.

Доброго дня, Олена!

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до роз'яснення Міністерства праці та соціальної політики України, надане листом від 07.04.2011 № 114/06/187-11, скорочення штату працівників та скорочення чисельності працівників – це різні поняття.

Чисельність працівників – це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Наприклад, у штатному розписі замість 7 штатних одиниць менеджерів з продажу залишається лише 3. Тобто зменшується певна кількість працюючих однієї професії.

Штат працівників – це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Наприклад, скорочується посада водія, посада інспектора з кадрів тощо.

Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо).

Процедура скорочення чисельності або штату працівників передбачає:

• повідомлення первинних профспілкових організацій про заплановане скорочення чисельності або штату працівників;
• видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників;
• попередження працівників про наступне вивільнення, пропонування переведення на іншу роботу;
• отримання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників;
• інформування місцевого центру зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників;
• звільнення працівників.

Не допускається звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) окремих категорій працівників, а саме:

• вагітних жінок (стаття 184 КЗпП України) ;
• жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - у випадках, якщо дитина потребує домашнього догляду, визначеному у медичному висновку, але не більше як до досягення дитиною шестирічного віку)(стаття 184 КЗпП України);
• одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (стаття 184 КЗпП України);
• батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (статті 184, 186-1 КЗпП України);
• опікунів (піклувальників)(статті 184, 186-1 КЗпП України);
• прийомних батьків (статті 184, 186-1 КЗпП України);
• батьків – вихователів (статті 184, 186-1 КЗпП України);
• працівників молодше вісімнадцяти років (звільнення провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування) (стаття 198 КЗпП України);
• працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (частина третя статті 40 КЗпП України);
• працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов'язано із станом здоров'я (стаття 252 КЗпП України, частина четверта статті 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності").

Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до частини шостої статті 49-2 КЗпП України у разі вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України "Про державну службу", на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, норми про переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством, не застосовуються.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

• сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
• особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
• працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
• учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;
• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
• особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
• працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;
• працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;
• працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Так, першочергове право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації надається також:

• учасникам бойових дій (пункт 13 частини першої статті 12 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту");
• особам з інвалідністю внаслідок війни та прирівняним до них особам (пункт 14 частини першої статті 13 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»);
• сім'ям військовослужбовців, партизанів, осіб, які, перебуваючи у складі добровольчих формувань, загинули або померли внаслідок поранення, одержаного під час безпосередньої участі в антитерористичній операції та інші особи на яких, згідно з статтею 10 Закону поширюється його чинність (пункт 14 частини першої статті 15 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»)
• особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною (пункт 20 частини першої статті 16 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»);
• особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (пункт 20 частини першої статті 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»).
• дітям війни (стаття 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни»);
• особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесеним до категорій 1, 2, учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3 (пункт 7 статті 20, пункт 1 частини першої статті 21, пункт 1 статті 22 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»).

З повагою, адвокат Айвазян.

Те, що не зареєстровано лист і в ньому відсутній номер, а підпис керівника нечіткий - питання формальностей, які не мають в даному випадку істотного значення, оскільки в судовому провадженні роботодавець зможе надати такий лист з усіма необхідними реквізитами та чітким підписом керівника.

Потрібно дивитися по суті обставин, що склалися.

Вбачається, що Ваше звільнення роботодавець має намір оформити відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП - у зв'язку зі скороченням штату <...>, а також те, що дію трудового договору призупинено (потрібно мати копію цього наказу, щоб використати як доказ).

Тому в даному випадку потрібно керуватися ч. 1 ст. 13 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", в якій зазначено, що "призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (перший абзац); призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин (третій абзац).". Отже, призупинення дії трудового договору передбачає призупинення трудових відносин як таких, а якщо трудові відносини призупинені, то реалізація прав та обов'язків кожною зі сторін є неможливою до їхнього (ред. - відносин) відновлення.

В даному випадку, Ваше звільнення буде протиправним через наявність юридичної підстави, що унеможливлює реалізацію Вами та Вашим роботодавцем прав та обов'язків, передбачених законодавством про працю, а саме - наказу про призупинення трудового договору або відносин, звісно, якщо такий існує взагалі.

Звертаю Вашу увагу, що в другому реченні другого абзацу ч. 1 ст. 13 Закону №2136 зазначено наступне: "у разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.". Отже, теоретично роботодавець має право поновити дію трудового договору до закінчення дії правового режиму воєнного стану, повідомивши про це працівника за 10 днів до цього поновлення, і якщо раптово з'ясується, що так сталося, то разом з оскарженням про Ваше звільнення обов'язково потрібно оскаржувати наказ про поновлення трудових відносин.

Судячи з того, що відділ кадрів Вам повідомив про "неприємний запис" у трудовій книжці внаслідок відмови від написання та подання заяви про звільнення за власним бажанням, я можу припустити, що спершу роботодавець поновить трудові відносини, а потім оформить звільнення за прогул. Отже, рекомендую взяти до уваги положення 2 речення 2 абз. ч. 1 ст. 13 Закону №2136.