Звільнення з роботи, недобросовісний роботодавець

Доброго дня.

Ситуація, коли роботодавець використовує фактор воєнного стану чи ТЦК як важіль тиску, є неправомірною, але юридично ви повністю захищені. Оскільки ваші військово-облікові дані оновлені, а військово-лікарська комісія (ВЛК) пройдена у березні 2026 року, ви перебуваєте в правовому полі. Жодні маніпуляції з боку керівництва не можуть перетворити вас на порушника правил обліку. Головне — діяти чітко в межах Кодексу законів про працю (КЗпП) України, що дозволить мінімізувати терміни розрахунку та уникнути штучних затримок.

Найбільш швидким та безкомпромісним правовим інструментом у вашому випадку є звільнення за власним бажанням через порушення роботодавцем законодавства про працю (частина 3 статті 38 КЗпП). Примушування до понаднормової роботи під будь-яким приводом є прямим порушенням закону. Подавши заяву з таким формулюванням, ви отримуєте право розірвати трудовий договір у строк, який визначите самі, — навіть наступного дня, повністю оминаючи обов'язковий двотижневий термін відробітку. Попередження про готовність фіксувати понаднормову працю зазвичай швидко протвережує навіть найскладніших роботодавців.

Іншим безпечним та компромісним варіантом є звільнення за угодою сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП). Цей спосіб дозволяє розійтися мирно, погодивши з керівництвом конкретну дату (наприклад, через 2–3 дні), яка необхідна для передачі справ. Для посилення своєї позиції ви можете задіяти і нове підприємство, попросивши їх оформити офіційний лист-запит про ваше переведення (пункт 5 статті 36 КЗпП). Коли нинішній роботодавець побачить, що за вас ведеться офіційна юридична комунікація з іншою критично важливою компанією, бажання «ставити палки в колеса» у нього значно зменшиться.

Щодо процедури бронювання, то при звільненні поточна відстрочка анулюється автоматично, оскільки підприємство зобов'язане повідомити ТЦК про припинення трудових відносин. Ваше завдання — мінімізувати часовий розрив між звільненням та новим працевлаштуванням. Оскільки нове підприємство також є критичним, узгодьте з їхніми кадровиками, щоб подача документів на ваше нове бронювання відбулася в перший же день вашого виходу на роботу. Наявність свіжого ВЛК суттєво прискорить цей процес, оскільки у держави не виникне додаткових питань до вашого облікового статусу.

Якщо ж керівництво відмовиться приймати від вас заяву про звільнення особисто, негайно відправте її через Укрпошту рекомендованим листом з описом вкладення та повідомленням про вручення на юридичну адресу компанії. Офіційний відлік строку почнеться з наступного дня після отримання листа підприємством, і затягнути процес вони не зможуть. Пам'ятайте, що в останній день роботи вам зобов'язані видати наказ про звільнення (або трудову книжку) та провести повний розрахунок. Затримка виплат чи документів карається законом у вигляді виплати середнього заробітку за кожен день прострочення, тому кадри навряд чи ризикуватимуть бюджетом компанії заради особистої помсти.

Доброго вечора.

Всі вимоги працювати більше 40 годин на тиждень - НЕЗАКОННІ.

Якщо Ваше підприємство має Офіційний статус критичного - то відповідно до ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», для працівників підприємств критичної інфраструктури нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень. Роботодавець має право це зробити офіційним наказом без вашої згоди, але з відповідною оплатою.

Наднормативна праця має оплачуватись за ПОДВІЙНОЮ ставкою.

Термін "відпрацювання" не є беззаперечним.

Ви маєте право звільнитись у строк, який ВИ самі зазначите у Заяві про звільнення за власним бажанням з наступних причин:

1. Прийняття на іншу роботу за консурсом.

2. Зміна місця проживання - переізд до іншого міста.

3. Наявність дітей до 14-ти років.

4. Погіршення стану здоров'я.

5. Будь-яка інша поважна причина (при цьому тягар доказуання щодо її неповажності лежить на Роботодавеві (тобто - це він повинен доказувати, що причина не є поважною з якихось причин)).

Щодо погроз зТЦК - якщо буде пауза між бронюваннями - оформіть лікарняний.

Вітаю Вас.

Доброго дня. Працюю на підприємстві вже декілька років. Заброньований, критичність. Маю всі оновлені документи, ВЛК пройдене в березні 2026.З недавніх пір роботодавець почав зловживати стосовно трудового кодексу та почав змушувати працювати понаднормово, спираючись на майбутнє підвищення мін. заробітної оплати.Хочу змінити роботу. Підприємство також має критичність. Сказали все ок, але оскільки вони знають мого нинішнього роботодавця то заминка тільки в тому чи захочуть мене розрахувати з даного місця роботи, адже я для них ключових співробітник і вони вже знають випадки даного роботодавця коли людям ставили палки в колеса і погрожували ТЦК та ін.Знаючи що швидко мене не розрахують, звертаюсь до профільних спеціалістів, як звільнитись щоб цей термін був найкоротшим. Без наслідків стосовно ТЦК та ін.

На мій погляд, у Вашій ситуації головне питання навіть не саме звільнення, а збереження безперервності бронювання. Саме тут потрібно діяти максимально обережно.

З точки зору трудового законодавства змусити працівника працювати вічно роботодавець не може. Загальне правило статті 38 КЗпП передбачає право працівника звільнитися за власним бажанням, письмово попередивши роботодавця за два тижні. Якщо ж наявні поважні причини, прямо передбачені законом, роботодавець зобов'язаний звільнити працівника у строк, про який просить працівник, без обов'язкового відпрацювання 14 днів.

Тому насамперед я б радив проаналізувати, чи є у Вашій ситуації законні підстави для звільнення без відпрацювання. Це може бути вступ до закладу освіти, переїзд, догляд за родичем, медичні обставини або інші поважні причини, які можна документально підтвердити. Якщо така підстава є, вона значно спрощує ситуацію.

Разом з тим, навіть якщо Вас звільнять швидко, залишається питання бронювання. Тут важливо розуміти, що після припинення трудових відносин чинне бронювання припиняється. Новий роботодавець зможе забронювати Вас лише після офіційного працевлаштування та проведення відповідних процедур через свої канали бронювання. Саме тому бажано заздалегідь узгодити з новим роботодавцем порядок дій та строки подання на бронювання.

Щодо погроз ТЦК, про які Ви згадуєте, то юридично роботодавець не має жодних механізмів покарати працівника за бажання звільнитися. Інша справа, що після втрати бронювання людина дійсно стає більш вразливою до мобілізаційних заходів до моменту отримання нового бронювання. Саме тому конфліктне звільнення зараз не завжди є найкращим варіантом.

Якщо говорити відверто, то я б спочатку спробував домовитися з керівництвом про цивілізоване розірвання трудових відносин. Особливо якщо новий роботодавець також є критично важливим підприємством і готовий одразу брати Вас на роботу. У багатьох випадках питання вдається вирішити шляхом погодження конкретної дати звільнення та переходу без зайвих конфліктів.

Також звернув би увагу на інший механізм, передбачений КЗпП, - звільнення у зв'язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю. Якщо дійсно має місце систематичне залучення до понаднормових робіт без належного оформлення, оплати або без дотримання вимог трудового законодавства, це може бути окремою підставою для припинення трудових відносин. Але такий варіант вже потребує аналізу конкретних доказів та документів.

ВИСНОВОК: спочатку узгодити з новим роботодавцем готовність одразу оформити Вас після звільнення, потім спробувати вирішити питання мирно з нинішнім роботодавцем, а паралельно перевірити, чи немає у Вас законних підстав для звільнення без двотижневого відпрацювання за статтею 38 КЗпП. Саме такий шлях зазвичай дозволяє мінімізувати ризики як у трудових відносинах, так і в питаннях бронювання.

З повагою! Щасти Вам!

Доброго дня, роботодавець не має права утримувати Вас на роботі лише тому, що Ви є для нього ключовим працівником або тому, що Ви заброньовані через це підприємство. Працівник має право звільнитися, а роботодавець зобов’язаний належно оформити звільнення та провести розрахунок.

Загальне правило передбачене статтею 38 КЗпП України: працівник має право звільнитися за власним бажанням, письмово попередивши роботодавця за два тижні. Тобто навіть якщо роботодавець не хоче Вас відпускати, після належного подання заяви і спливу двох тижнів він зобов’язаний оформити звільнення.

Але у Вашому випадку потрібно розглядати не лише стандартний строк у два тижні, а й можливість звільнення у коротший строк.

Та сама стаття 38 КЗпП України передбачає, що якщо заява про звільнення зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

До таких підстав належать, зокрема:

1. переїзд на нове місце проживання;
2. переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
3. вступ до закладу освіти;
4. неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком.
5. догляд за дитиною до 14 років або дитиною з інвалідністю;
6. догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
7. вихід на пенсію;
8. прийняття на роботу за конкурсом;
9. інші поважні причини.

Тому якщо у Вас реально є переїзд на інше місце проживання або інша поважна причина, у заяві можна просити звільнити Вас не через два тижні, а у конкретну дату, наприклад: “у зв’язку з переїздом на нове місце проживання прошу звільнити мене за власним бажанням з ___ числа”. До такої заяви бажано додати підтверджуючі документи, якщо вони є: довідку ВПО, договір оренди, документи про зміну місця проживання, підтвердження прийняття на роботу в іншій місцевості тощо.

Важливо: не раджу вказувати переїзд, якщо його фактично немає. Підстава для звільнення має бути реальною, бо недобросовісний роботодавець може потім намагатися оскаржувати або блокувати оформлення документів. Краще використати ту підставу, яка дійсно відповідає Вашій ситуації.

Окремою підставою для звільнення у визначений Вами строк може бути порушення роботодавцем трудового законодавства. Якщо роботодавець змушує Вас працювати понад норму, не оформлює це належним чином, не веде облік робочого часу або не оплачує збільшене навантаження, у заяві можна посилатися на частину третю статті 38 КЗпП України і просити звільнити Вас у зазначену Вами дату у зв’язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю.

При цьому потрібно розуміти, що під час воєнного стану для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури, нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень. Але це не означає, що роботодавець може безконтрольно змушувати працювати понаднормово або не оплачувати таку роботу. За статтею 6 Закону України №2136-IX, якщо тривалість робочого часу збільшена понад звичайну норму, оплата праці має здійснюватися у збільшеному розмірі пропорційно до збільшення норми праці.

Тому практично у Вашій ситуації є декілька варіантів.

Перший варіант — подати заяву про звільнення за угодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України. Це найшвидший шлях, але він можливий тільки за згодою роботодавця. Якщо роботодавець погодиться, Вас можуть звільнити у будь-яку погоджену дату, навіть у день подання заяви.

Другий варіант — подати заяву за власним бажанням з поважної причини на підставі статті 38 КЗпП України. Наприклад, якщо є реальний переїзд, догляд за членом сім’ї, прийняття на роботу за конкурсом або інша поважна причина. У такому випадку роботодавець повинен звільнити Вас у строк, який Ви зазначите у заяві.

Третій варіант — подати заяву за власним бажанням у зв’язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю. Цей варіант доцільний, якщо Ви можете підтвердити, що роботодавець змушує працювати понад норму, не оплачує належним чином робочий час або іншим чином порушує Ваші трудові права. Для цього бажано зібрати докази: графіки роботи, табелі, скріншоти листування, службові повідомлення, накази, розрахункові листи, дані про фактично відпрацьований час.

Четвертий варіант — якщо роботодавець не погоджується ні на угоду сторін, ні на звільнення у коротший строк, тоді потрібно подати звичайну заяву за власним бажанням із двотижневим строком. Головне — подати її так, щоб у Вас залишився доказ отримання заяви роботодавцем: через канцелярію з відміткою на копії, рекомендованим листом з описом вкладення або іншим офіційним способом, який використовується на підприємстві.

Щодо ТЦК і бронювання.

Погрози роботодавця “передати Вас у ТЦК” самі по собі не позбавляють Вас права на звільнення. Роботодавець не приймає рішення про мобілізацію і не може використовувати ТЦК як інструмент тиску на працівника.

Але треба враховувати, що бронювання не переходить автоматично від одного роботодавця до іншого. Звільнення військовозобов’язаного з критично важливого підприємства є підставою для анулювання відстрочки за бронюванням. Нове бронювання має оформлювати вже новий роботодавець після прийняття Вас на роботу.

Тому перед звільненням бажано письмово узгодити з новим роботодавцем дату прийняття на роботу і готовність одразу подати Вас на бронювання. Ідеально, щоб між датою звільнення зі старої роботи і датою прийняття на нову роботу не було тривалої перерви.

У день звільнення роботодавець зобов’язаний видати Вам копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми, а також провести повний розрахунок. Це передбачено статтями 47 та 116 КЗпП України. Якщо роботодавець затримує розрахунок, за статтею 117 КЗпП України може наставати відповідальність у вигляді виплати середнього заробітку за час затримки, але не більше ніж за шість місяців.

Моя практична порада: спочатку узгодити з новим роботодавцем дату прийняття і подання на бронювання, після цього подати нинішньому роботодавцю заяву. Якщо є реальна поважна причина, наприклад переїзд або інші обставини, зазначити її у заяві та просити звільнити у конкретну дату. Якщо основна проблема саме у порушеннях з боку роботодавця, тоді варто подавати заяву з посиланням на порушення трудового законодавства і паралельно зібрати докази таких порушень.

Вітаю Вас, Олег!

Найкращий варіант - відразу працевлаштовуйтесь на нове підприємство за сумісництвом (законодавство це дозволяє), паралельно - подавайте заяву про звільнення до теперішнього роботодавця.

Якщо маєте поважну підставу, то Ви можете обрати будь-який день для звільнення без двотижневого попередження. Для цього Вам потрібно подати ПИСЬМОВУ заяву про звільнення та надати документи, які підтверджують дану підставу.

Обов'язково свою заяву зареєструйте, для цього її необхідно подати в 2-х екземплярах. На другому екземплярі керівництво має проставити відмітку про те, що вони отримали від Вас заяву: печатку/підпис та дату прийому. Ви цей екземпляр маєте залишити в себе, як доказ подачі заяви про звільнення.

Якщо з самого початку заяву не реєструють - тоді відправляйте документи поштою цінним листом з описом вкладеного. Зберігайте квитанцію та опис вкладеного. В разі неправомірного затягування з розглядом заяви - звертайтесь зі скаргою на керівництво до Держпраці.

Стаття 38 КЗпП передбачає, що роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, який Ви просите (без попередження за два тижні), якщо у Вас є поважна причина для звільнення . В такому випадку до заяви про звільнення необхідно додати докази, які підтверджують дану причину.

Випадки, коли можна не дотримуватися двотижневого строку попередження, а саме:

• переїзд на нове місце проживання;
• переведення дружини на роботу в іншу місцевість;
• вступ до навчального закладу;
• неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
• догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною з інвалідністю;
• догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
• вихід на пенсію;
• прийняття на роботу за конкурсом;
• інші поважні причини (ст. 38 КЗпП);
• підприємство розташоване в районі, де ведуться бойові дії, й існує загроза життю і здоров’ю працівника (ст. 4 Закону 2136).

Варіант 2. Вам також не потрібно попереджувати за 2 тижні при звільнення за власним бажанням через невиконання роботодавцем законодавства про працю. Примус до понаднормової роботи, та ще й з прив'язкою до майбутнього підвищення мінзарплати — це грубе порушення (ст. 62, 64 КЗпП).

Ви подаєте заяву, де чітко зазначаєте причину: «прошу звільнити мене за ч. 3 ст. 38 КЗпП у зв'язку з порушенням адміністрацією підприємства трудового законодавства (примус до понаднормової роботи)». У цьому випадку роботодавець зобов'язаний розірвати договір у строк, який вказуєте ви (хоч завтра), без жодних двотижневих відпрацювань.

Відповідно до ст. 44 КЗпП, при такому звільненні роботодавець виплачує вам вихідну допомогу в розмірі не менше тримісячного середнього заробітку.

Проте, майте на увазі, роботодавці дуже не люблять цю статтю. Щоб вона спрацювала без суду, у Вас мають бути хоча б мінімальні докази (скріншоти розпоряджень у месенджерах, письмові графіки, свідки) або готовність жорстко стояти на своєму.

Варіант 3. Угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП)

Якщо Ви хочете розійтися швидко, але без відкритої війни, найкращий шлях — звільнення за угодою сторін. Воно також дозволяє звільнитися в будь-який день (навіть у день підписання).

Щоб прискорити процес натякніть керівництву, що Ви знаєте свої права і вже працевлаштовані на інше підприємство. Спокійно поясніть: якщо вас не відпустять за угодою сторін прямо зараз, ви будете змушені подати заяву за ч. 3 ст. 38 (із виплатою 3-місячної зарплати) та паралельно звернутися зі скаргою до Держпраці.

Під час воєнного стану Держпраці активно реагує на скарги працівників щодо порушень трудових прав, і для компанії це зайві перевірки та штрафи. Зазвичай після такого аргументу роботодавці стають значно поступливішими й підписують угоду сторін.

Варіант 4. Класичні два тижні (ч. 1 ст. 38 КЗпП)

Якщо компромісу немає, і Ви йдете за стандартною процедурою, а керівництво відмовляється приймати чи реєструвати заяву:

Надішліть заяву, підписану ЕЦП, на офіційну електронну пошту підприємства або Надішліть заяву цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення.

14 днів попердження почнуть рахуватися з наступного дня після того, як лист офіційно надійде на підприємство (це трекається за номером посилки).

Взаємодія з ТЦК та збереження бронювання

При звільненні Ваша поточна бронь анулюється. Інколи цей процес затягується на декілька днів, адже колишній робтодавець не вчасно подає список через ДІЮ.

Окірм того, Ваші роботодавці (теперішній та майбутній) зобов'язані протягом 7 днів повідомити ТЦК про Ваше звільнення та працевлащтування відповідно. Проте ризики тут мінімальні, якщо діяти злагоджено з новим роботодавцем.

Оскільки Ви оновили дані та пройшли ВЛК у березні 2026 року, Ви повинні діяти швидко, щоб Вам не прислали бойову повістку за час коли відсутнє бронювання.

Чи дізнавалися Ви у нового роботодавця, наскільки оперативно (наприклад, через «Дію») вони зможуть подати документи на Ваше нове бронювання?

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Щиро бажаю Вам успіхів!

Доброго дня, Олег!

Посилання на «майбутнє підвищення мінімальної зарплати» саме по собі не є належною підставою змушувати працювати більше без оформлення, графіка та оплати.

Під час воєнного стану нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури, але якщо норму збільшено понад загальну, то й оплата має бути збільшена пропорційно.

За загальним правилом, працівник має право розірвати безстроковий трудовий договір, письмово попередивши роботодавця за два тижні. Тобто якщо роботодавець не погоджується відпустити раніше, базовий гарантований варіант — письмова заява за власним бажанням із "відпрацюванням" 14 календарних днів.

За статтею 38 КЗпП є не лише стандартне звільнення з попередженням за два тижні, а й звільнення за власним бажанням у строк, про який просить працівник, якщо заява зумовлена неможливістю продовжувати роботу з поважних причин. У такому випадку роботодавець повинен розірвати трудовий договір саме у той строк, який зазначений у заяві, а не через два тижні.

До таких причин прямо віднесені: переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, вступ до закладу освіти, неможливість проживання у цій місцевості за медичним висновком, вагітність, догляд за дитиною до 14 років або дитиною з інвалідністю, догляд за хворим членом сім’ї за медичним висновком або особою з інвалідністю I групи, вихід на пенсію, прийняття на роботу за конкурсом, а також інші поважні причини.

Якщо поважні причини для звільнення відсутні, то найкоротший варіант - це звільнення за угодою сторін на конкретну дату. У такому разі можна звільнитися хоч наступного дня, але лише якщо роботодавець погодиться.

Якщо роботодавець реально порушує трудове законодавство — наприклад, змушує працювати понад норму без належного оформлення, без обліку робочого часу або без відповідної оплати, — можна подавати заяву про звільнення у строк, який Ви самі зазначите, з посиланням на невиконання роботодавцем законодавства про працю. Стаття 38 КЗпП дозволяє працівнику розірвати трудовий договір у визначений ним строк, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю або умови трудового/колективного договору.

Однак це конфліктний варіант: роботодавець може не погодитися з підставою, і тоді питання доведеться вирішувати через Держпраці або суд. Тож, потрібно розуміти чи готові Ви йти саме таким шляхом? Наскільки я зрозумів із описаного Вами у питанні нинішній роботодавець навряд чи погодиться на звільнення "за угодою сторін".

З приводу погроз ТЦК, то мова йде про анулювання бронювання ще до Вашого звільнення з підприємства? Чи погрози мають інший характер?

По-перше, за пунктом 31 Порядку №76 звільнення військовозобов’язаного з критично важливого підприємства є підставою для анулювання наданої відстрочки, крім випадку, коли людину звільняють з однієї посади й одразу призначають на іншу посаду в межах того самого підприємства. Тобто при переході до іншого роботодавця стара бронь не зберігається.

Технічно роботодавець або уповноважена особа підприємства подає через Портал Дія електронну заяву про анулювання бронювання. У заяві зазначаються дані підприємства, дані військовозобов’язаного та причина анулювання відстрочки. Заява підписується КЕП/удосконаленим електронним підписом керівника або іншої уповноваженої особи й надсилається до Єдиного державного реєстру призовників, військовозобов’язаних та резервістів.

Після цього анулювання відстрочки та переведення особи зі спеціального військового обліку на загальний військовий облік здійснюється автоматично засобами Реєстру, якщо особа справді була заброньована саме за цим підприємством і перебуває з ним у трудових відносинах. Тобто, інформація потрапляє в Реєстр, а ТЦК бачить її вже через систему.

По-друге, за Порядком №1487 роботодавець повинен у семиденний строк з дня видання наказу про звільнення надіслати до відповідного ТЦК повідомлення про зміну облікових даних за додатком 4.

Тому на практиці після Вашого звільнення може бути така послідовність: видається наказ про звільнення; підприємство подає кадрові/облікові зміни; через Дію подається заява про анулювання бронювання; у Реєстрі анулюється відстрочка і статус у Резерв+ змінюється; окремо підприємство надсилає до ТЦК повідомлення за додатком 4 про звільнення.

Отже, для Вас практичний ризик у тому, що після анулювання старої броні Ви стаєте на загальний військовий облік до моменту, поки новий роботодавець оформить трудові відносини і подасть Вас на нове бронювання. Саме цей проміжок потрібно максимально скоротити, інакше виникає ризик отримати повістку від ТЦК. При тому мова може йти не тільки про повістку на уточнення даних, а й, зокрема, про бойову повістку.

Новий роботодавець зможе бронювати Вас після офіційного прийняття на роботу, за умови що Ви перебуваєте на військовому обліку, маєте оновлені дані, не перебуваєте в розшуку та офіційно перебуваєте у трудових відносинах із цим критично важливим підприємством. Порядок №76 передбачає автоматичне переведення на спеціальний військовий облік після формування списку, але це все одно процедурний етап, а не миттєве продовження старої броні.

У зв’язку з цим до подання заяви про звільнення варто заздалегідь погодити з новим роботодавцем не загальну можливість працевлаштування, а конкретний механізм переходу: дату видання наказу про прийняття на роботу, дату фактичного початку роботи та готовність одразу після оформлення трудових відносин подати Вас на бронювання. Чим коротшим буде проміжок між припиненням роботи на попередньому підприємстві та оформленням у нового роботодавця, тим меншим буде практичний ризик залишитися без чинної відстрочки.

Чи маєте Ви станом на зараз розуміння того, як саме все буде відбуватися на новому місці роботи?

З повагою, адвокат Айвазян.

ДОБРОГО ДНЯ, пане ОЛЕГ! ПРИМУСОВА ПРАЦЯ В УКРАЇНІ ЗАБОРОНЕНА на рівні Конституції та законів України. Кріпосне право наскільки я пам"ятаю з історії України - теж вже більше 150 років як скасоване. Не скажу, що Ваша ситуація дуже проста, але й складнощі, які можуть виникнути - вирішуються певною юридичною стратегією, якщо новий роботодавець проявляє лояльність та людяність у відношенні до нового працівника. Ви вільні у праві звільнитися з підприємства або в бажаний день (за наявних підстав), або завчасно попередивши про це роботодавця (за 15 днів до дати звільнення) - що передбачено ст. 38 Кодексу законів про працю України.

Тобто, Вам просто треба чітко оформити звільнення, а саме мати докази подання заяви про звільнення та її отримання роботодавцем. Щоб роботодавець не вчинив підступно та "не здав" Вас у день звільнення до ТЦК (що часто практикують органи Нацполіції наприклад щодо працівників, які не погоджуються бути рабами та виконувати будь-які вказівки і наполягають на звільненні) - Ви маєте повне право, якщо маєте не відгуляну відпустку, - подавши заяву вказати, що просите звільнити останнім днем невідгуляної щорічної основної відпустки, право на яку Ви маєте навіть в умовах воєнного стану (далі про це).

До відповіді додам заяву на відпустку з подальшим звільненням, яку використовують клієнти з проблемними роботодавцями для звільнення.

За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки (ч. 1 ст. 3 Закону України «Про відпустки»).

Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" не обмежує право людини на основну відпустку, власне як і право на її отримання у разі його звільнення.

Крім того, закон не забороняє Вам бути працевлаштованим на новому місці на ОСНОВНЕ МІСЦЕ РОБОТИ, перебуваючи у відпустці за старим та ще не звільнившись навіть. Тому як тільки у Вас пропаде броня - Вас новий роботодавець може невідкладно забронювати. Слідкуйте за Резерв+.

Оскільки вони (потенційно колишній роботодавець) можуть відмовлятися ставити Вам штамп вхідної реєстрації - можна продублювати заяву із супровідним та вказівкою про це - Укрпоштою з описом вкладення та паперовим повідомленням про вручення, а також у електронній формі з Вашим ЕЦП на офіційну електронну пошту підприємства, де Ви працюєте.

Згідно зі ст. 38 КЗпП України:

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Тоді у роботодавця не буде підстав Вас не звільняти. А зловживання є підставою для адміністративної відповідальності керівника підприємства та самого підприємства за наслідками перевірки Держпраці України. А так само для звернення до суду.

Слідкувати чи Вас звільнили можна через Портал Пенсійного фонду України. Відповідний запис має з"явитися в електронній трудовій книжці.

ДЕТАЛЬНИЙ АЛГОРИТМ ПЕРЕВІРКИ.

Правильність записів Ви можете перевірити на порталі Пенсійного фонду України у відповідному розділі "Електронна трудова книжка".

https://portal.pfu.gov.ua/sidebar/Templates/LaborL...

Крім того, роботодавець був зобов"язаний оцифрувати Вашу трудову книжку. Якщо цього не було зроблено, то Вам це потрібно зробити самому.

Перевірити чи оцифрована трудова книжка можна у тому ж розділі, але у вкладках - Відцифрована ЕТК та Скан-копії Трудової книжки.

Для доступу до власного електронного кабінету в ПФУ https://portal.pfu.gov.ua/ Вам знадобиться цифровий підпис або ДІЯ.Підпис.

Ваша трудова у Вас на руках чи традиційно незаконно утримується у роботодавця в кадрах. З 06 червня 2026 року роботодавці були зобов"язані оцифрувати трудові книжки, які у них на зберіганні, подавши відомості в ПФУ.

Якщо у Вашому профілі на Порталі Пенсійного фонду України - Вклкадка "ТРУДОВА КНИЖКА" немає відцифрованих даних, роботодавець грубо порушив закон і Ви можете навіть без звільнення вимагати повернути Вам трудову книжку на руки для відповідального зберігання згідно з вимогами законодавства.

Для працевлаштування на новій роботі Вам не треба паперова трудова книжка.

Паперові трудові книжки в Україні фактично перестали бути обов'язковими з 10 червня 2021 року — саме тоді набрав чинності Закон № 1217-IX, який запровадив електронний облік трудової діяльності.

З 10 червня 2021 року працевлаштування можливе без паперової книжки. Роботодавцю достатньо надати виписку або відомості з Реєстру застрахованих осіб (через портал електронних послуг ПФУ).

До 10 червня 2026 року тривав 5-річний перехідний період для оцифрування (сканування та внесення до Реєстру) даних з паперових трудових книжок.

Паперова трудова книжка зараз зберігається у Вас на руках і роботодавці більше не мають права вимагати при працевлаштуванні передачу трудової книжки їм для зберігання. Основною юридичною підтвердженою базою стажу вважаються електронні дані.

Зокрема, згадуваний Закон № 1217-ІХ вніс зміни до статті 48 КЗпП України.

Паперова трудова книжка зараз зберігається у Вас на руках і роботодавці більше не мають права вимагати при працевлаштуванні передачу трудової книжки їм для зберігання. Основною юридичною підтвердженою базою стажу вважаються електронні дані.

Зокрема, згадуваний Закон № 1217-ІХ вніс зміни до статті 48 Кодексу законів про працю України (КЗпП України), згідно з якою у чинній редакції:

Облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування".

На вимогу працівника, який вперше приймається на роботу, трудова книжка оформляється роботодавцем в обов’язковому порядку не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу.

Роботодавець на вимогу працівника зобов’язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

ОТЖЕ, КЗпП України чітко встановив, що трудова книжка зберігається у ПРАЦІВНИКА, а тому не подається роботодавцю для зберігання при працевлаштуванні. Записи в трудову вносяться лише на вимогу ПРАЦІВНИКА, а не за забаганкою роботодавця.

Згідно з ч. 2 ст. 24 КЗпП України, При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) АБО відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

Як бачимо закон чітко вказує, що трудова книжка більше не є безальтернативним документом для працевлаштування. Тому шахрайовитий колишній роботодавець, який "не відпускає", вважаючи себе шляхтичем, який може видавати або ні "вільну грамоту" - не має права на це фактично, бо більше не може блокувати видачею наказу / трудової книжки / розрахунку - працевлаштування на нове місце.

ЩАСТИ ВАМ У ЗАХИСТІ СВОЇХ ПРАВ!

З повагою та розумінням, Я.О. Турчин

Вітаю!

Порядок звільнення працівника з підприємства, яке має статус критично важливого, не відрізняється від загальних правил, але супроводжується обов’язком роботодавця повідомити уповноважені органи про втрату військовозобов'язаним підстави для бронювання:

З ПРИВОДУ НАДУРОЧНИХ РОБІТ - ОСЬ ПОЗИЦІЯ ФЕДЕРАЦІЇ ПРОФСПІЛОК УКРАЇНИ З ЦЬОГО ПРИВОДУ:

https://www.fpsu.org.ua/napryamki-diyalnosti/pravo...

Відповідно до частини 6 статті 6 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про особливості трудових відносин під час воєнного стану» на період дії воєнного стану призупинено дію лише частини першої статті 65 КЗпП, а саме норм, які стосуються граничних норм застосування надурочних робіт.

Так, у період дії воєнного стану надурочні роботи можуть перевищувати для кожного працівника 4 години протягом 2 днів поспіль і 120 годин на рік. Але ці години будуть наднормово відпрацьованим часом, який відповідно до статті 106 КЗпП підлягає компенсації й оплаті в подвійному розмірі. Під час запровадження воєнного стану норма статті 106 КЗпП зберігає свою чинність. Таким чином, надурочні роботи компенсуються відповідно до статті 106 КЗпП за погодинною системою оплати праці, робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, - за всі відпрацьовані надурочні години.

Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

АЛЕ:

Під час воєнного стану нормальна тривалість робочого часу становить до 40 годин на тиждень. Проте для працівників критичної інфраструктури (оборона, енергетика тощо) цей ліміт може бути збільшений до 60 годин на тиждень із пропорційним збільшенням заробітної плати.

Закон України від 15.03.2022 №2136–ӀX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон №2136) визначені правові засади організації праці під час дії воєнного стану.

Згідно зі ст. 6 Закону України №2136, під час воєнного стану:

1. нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо);
2. для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким, відповідно до законодавства, встановлюється скорочена тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень;
3. п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем;
4. час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем;
5. тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин;
6. у період дії воєнного стану не застосовуються норми ст. 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів ст. 73), ч. 1 ст. 65, ч. 3 – 5 ст. 67, ст. 71,73 (святкові і неробочі дня), 78–1 Кодексу законів про працю України та ч. 2 ст. 5 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки»;
7. у разі встановлення нормальної тривалості робочого часу понад норму, встановлену відповідно до законодавства, оплата праці здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці;
8. норми частин першої, другої та п’ятої цієї статті не застосовуються до праці неповнолітніх;
9. у період дії воєнного стану дозволяються застосування праці жінок (крім вагітних жінок, які мають дитину до одного року) за їхньою згодою на важких роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

---

ЗАІЛЬНЕННЯ:

Все залежить від того, яку підставу для звільнення працівник вказав в заяві і як (кому) подає цю заяву.

Якщо в заяві міститься прохання звільнити за угодою сторін, то керівник не зобов’язаний погоджувати таке звільнення. Він може довго не підписувати таку заяву або взагалі не погодитися на звільнення. Ніяких негативних наслідків в цьому випадку не буде.

Якщо ж в заяві вказано звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), то слід пам’ятати, що про таке звільнення працівник повинен попередити письмово за два тижні. Якщо є поважні причини для звільнення раніше вказаного строку, вони повинні бути зазначені у заяві.

Звільнення за власним бажанням — це гарантоване трудове право працівника, передбачене законодавством. Водночас на практиці трапляються випадки, коли роботодавець відмовляється приймати заяву, затягує її реєстрацію або створює штучні перешкоди.

Далі все залежить від того, як подається заява. Якщо працівник офіційно подав заяву поштою або через загальний відділ (канцелярію) підприємства, її повинні були зареєструвати належним чином. Відповідно, є дата отримання заяви й тут важливо не порушувати строки.

Порушення строків може призвести до звернення зі скаргою до Держпраці та / або з позовом до суду про зобов’язання вчинити дії щодо оформлення звільнення.

Якщо ж заява не подана офіційно, то певний час роботодавець дійсно може тягнути з прийняттям рішення без суттєвого ризику.

---

Якщо роботодавець рве заяву, не реєструє її або відмовляється оформити звільнення

Право працівника на звільнення не залежить від волі роботодавця.

Обов’язки роботодавця у день звільнення визначені ст. 47 та ст. 83 КЗпП, зокрема:

видати наказ про звільнення,

видати трудову книжку (якщо вона у нього/внести запис),

провести повний розрахунок (зарплата, компенсація відпусток тощо).

Якщо роботодавець перешкоджає звільненню:

Зберіть докази:

копія заяви з реєстрацією або квитанція про відправку листа;

електронні листи;

можливі свідки;

аудіозаписи (якщо дозволено — особа має право фіксувати розмову, учасником якої є).

Надішліть письмову вимогу:

Офіційною претензією вимагайте оформити звільнення та видати документи.

Зверніться до суду:

Суд може:

визнати факт припинення трудових відносин за заявою;

зобов’язати оформити наказ;

зобов’язати внести запис до трудової книжки;

стягнути середній заробіток за затримку видачі трудової;

стягнути моральну шкоду.

Практика судів підтверджує: досить довести факт подання заяви, навіть якщо роботодавець «робив вигляд, що її не отримував».

Практичні поради, які зменшують ризики:

Надсилайте заяву рекомендованим листом або реєструйте в канцелярії.

На копії обов’язково має бути вхідний номер та дата.

Зберігайте всі докази, навіть незначні.

Не погоджуйтеся на «усні домовленості».

Уникайте повідомлень у месенджерах — це слабкі докази порівняно з поштовими квитанціями.