Декретна відпустка та строковий трудовий договір

Доброго дня, Христина!

Згідно із частиною 1 статті 5 Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”:

"У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Проте, відповідно до ст.184 КЗпП України, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Згідно Постанови Племіуму Верховного Суду України«Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 № 9:

"Не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок з працевлаштування, якщо працівниці не було надано у тій же або в іншій організації іншої роботи або запропоновано роботу, від якої вона відмовилась з поважних причин, наприклад, за станом здоров’я".

Отже, роботодавець має право Вас звільнити у відпустці у зв'язку із закінченням строкового договору, але при тому останній зобов'язаний надати Вам місце роботи.

Невиконання підприємством, яке звільнило вагітну жінку, обов’язку з працевлаштування є підставою для покладання на нього обов’язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати робітниця; виплати їй середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення термінового трудового договору.

Відповідно до ч. 1 ст. 18 Закону України “Про відпустки”, після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Згідно зі ст. 20 Закону України “Про відпустки”, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою матері, батька дитини або осіб, зазначених у частині третій статті 18 цього Закону, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

З повагою, адвокат Айвазян.

ВІТАЮ ВАС, пані ХРИСТИНО! Рекомендую звернутися за офіційним роз"ясненням до Управління Держпраці за місцезнаходженням Вашого роботодавця, адже консультації юристів Ваше "керівництво" всеодно не переконають.

Враховуючи той факт, що тимчасова співробітниця перебуває у відпустці по догляду за дитиною в день виходу на роботу після декрету основної співробітниці, звільнити її за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України "закінчення строку трудового договору" роботодавець не може.

Отже, договір такої співробітниці стане безстроковим. Звільнення тимчасової співробітниці по поверненню з декретної відпустки можливо тільки за статтею скорочення чисельності або штату (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). А це вже особлива процедура, яка вимагає додаткових тимчасових витрат на підготовку документів і коштів на виплату вихідної допомоги.

Саме такую позицію Держпраці у Хмельницькій області мало у 2022 році за подібної до Вашої ситуації.

https://buh.ligazakon.net/news/211173_derzhprats-p...

Однак, просто звільнити вагітну співробітницю теж не можна. Адже згідно із ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнити після закінчення строкового трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю роботодавець може тільки за умови обов'язкового працевлаштування цих осіб.Більш детально за посиланням: https://uteka.ua/ua/publication/commerce-12-zarplaty-i-kadry-3-sotrudnica-na-dekretnom-meste-tozhe-idet-v-dekret-kak-postupit-rabotodatelyu

Причому працевлаштувати жінку на цьому або іншому підприємстві можна тільки за її спеціальністю – див. лист Мінсоцполітики від 15.04.11 р. № 3961/0/14-11/10.

У цьому ж листі Мінсоцполітики також зазначає, що розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням – не допускається. На час працевлаштування за працівницею зберігається середня зарплата, але на період не більш трьох місяців із дня закінчення строку дії трудового договору. Формулювання «із дня закінчення строку трудового договору» не означає, що роботодавець може звільнити таку співробітницю в цей день.

Він тільки повинен її попередити, що після закінчення строку трудового договору вона не буде допущена до колишньої роботи. На період пошуку підходящої роботи вона може перебувати вдома і повинна з'явитися на підприємстві, коли буде можливість її працевлаштувати для продовження роботи (у випадку працевлаштування на цьому підприємстві) або для отримання трудової книжки та розрахунку із зарплати (у випадку працевлаштування на іншому підприємстві).

Якщо вагітна співробітниця відмовляється працевлаштовуватися на іншу посаду.

Роботодавець не має права її звільнити у зв'яз­ку із закінченням трудового договору, але тільки в тому випадку, якщо вона відмовляється від нової роботи з поважних причин (п. 9 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р.).

До поважних причин відноситься, наприклад, відмова за станом здоров'я. Документом, який підтверджує, що жінці протипоказано виконувати ту або іншу роботу, може бути висновок лікарсько-консультаційної комісії або висновок медико-соціальної експертної комісії. Якщо ж жінка відмовляється від нової посади без поважних причин, тоді її можна звільнити за п. 2 ст. 36 КЗпП, незалежно від строку, що минув із моменту закінчення строкового трудового договору (менше або більше 3 місяців).

Процедура працевлаштування вагітної співробітниці

Працевлаштування співробітниці на підприємстві, де вона працювала за строковим трудовим договором Припустимо, у підприємства є вакантна посада за фахом вагітної співробітниці і жінка згодна на цю посаду.

Тоді порядок дій буде таким:

1. оформляється наказ про звільнення співробітниці на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП;
2. відповідний запис про звільнення вноситься до трудової книжки;
3. здійснюється остаточний розрахунок; співробітниця пише заяву про прийняття на роботу;
4. видається наказ про прийняття її на роботу;
5. до органу ДФС подається повідомлення про прийняття співробітниці на роботу.

Наслідки того, якщо роботодавець звільнить співробітницю, яка перебуває у відпустці по вагітності та пологах без подальшого працевлаштування.

У такому випадку на роботодавця можуть накласти фінансові санкції згідно з абзацом десятим ч. 2 ст. 265 КЗпП (штраф у розмірі 1 МЗП, зараз це 7100 грн.).

У період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені статтею 265, не застосовуються згідно із Законом № 2136-IX від 15.03.2022 з урахуванням змін, внесених Законом № 2352-IX від 01.07.2022}

А посадових осіб підприємства або роботодавця-підприємця можуть притягти до адміністративної відповідальності за ч. 2 ст. 41 КУпАП.

Штраф за таке порушення становить від 100 до 300 НМДГ (від 1 700 до 5 100 грн.).

Крім того, співробітниця може звернутися до суду з вимогою про поновлення на роботі. Однак, як показує судова практика, суд може прийняти рішення не про поновлення співробітниці на роботі, а про виконання роботодавцем зобов'язання щодо її працевлаштування.

Наприклад, Велика Палата Верховного Суду не задовольнила вимогу колишньої співробітниці про поновлення на роботі (Постанова ВП ВС від 16.05.2018 р. по справі № 759/19440/15-ц, провадження № 14-105цс18).

https://reyestr.court.gov.ua/Review/74120972

Зокрема, суд зазначив, що невиконання підприємством, яке провело звільнення, обов'язку щодо працевлаштування співробітниці протягом 3 місяців є підставою для накладення на роботодавця відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП обов'язку надати такій співробітниці на цьому або іншому підприємстві роботу, яку вона може виконувати, а не про поновлення її на колишній роботі.

З повагою, юрист Ярослав Турчин (м.Гамбург, Німеччина)

Доброго дня!

Пропрацювала в комунальному некомерційному підприємстві 3 роки на одній посаді, потім пішла на підвищення, мене перевели,але на декретне місце. В заяві вказувала що оформляють на період декретної відпустки основного працівника. Через рік ту посаду з якої мене перевели скоротили. Чи було це правомірно?

Скорочення штату – це зміна штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Таке визначення можна знайти в листі Мінпраці від 07.04.2011 р. № 114/06/187-11.

Роботодавець видає наказ на скорочення штату лише за наявності законних підстав (зміни в законодавстві, розпорядження органу вищого рівня, виробнича необхідність). Не пізніше ніж за 3 місяці до звільнень надається первинній профспілковій організації письмова інформація щодо заходів, пов’язаних зі звільненням працівників: про причини, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо.

Якщо Ви написали заяву на переведення на вищу посаду, а колишню посаду скоротили, то незаконних дій зі сторони роботодавця в даному випадку не має.

Зараз вагітна, 26 тижнів. Написала заяву на відпустку до декрету, але керівник мене лякає і запевняє що якщо вийде основний працівник, а він планує, то мене одразу звільнять без виплати декретних. Чи можуть мене зараз звільнити коли я у відпустці ще до декрету якщо вийде основний працівник?

Вагітна жінка за власним бажанням зможе після 30 тижня вагітності визначити дату початку відпустки в зв’язку з вагітністю та пологами. Якщо вона хоче розпочати відпустку з 30 тижня вагітності, їй нічого додатково робити не потрібно — за замовчуванням медичний висновок тимчасової непрацездатності буде сформовано з 30 тижня вагітності. https://moz.gov.ua/article/news/jak-iti-u-dekretnu...

На декретну посаду Вас прийняли на умовах строкового договору.

Як правило, працівника, який перебуває на декретному місці, звільняють у зв’язку із закінченням строку договору, тобто коли із декретної відпустки виходить основний працівник. Утім норми Кодексу законів про працю (КЗпП) забороняють керівникам звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років. Звільнення таких жінок можливе у разі повної ліквідації установи або після закінчення строкового трудового договору із їх обов’язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП).

Відповідно до статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Отже, вагітних жінок обов’язково працевлаштовують також у разі закінчення строкового трудового договору. Тобто звільнення таких жінок можливе, однак керівник зобов’язаний при цьому працевлаштувати жінку у цій або іншій установі за спеціальністю.

Тому, якщо роботодавець захоче Вас звільнити у зв'язку з виходом на роботу основного працівника - надайте йому довідку про вагітність та вкажіть на норми ст.184 КЗпП, про те що, він повинен Вас працевлаштувати у цій або іншій установі за Вашою спеціальністю. На період працевлаштування за Вами зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. У випадку неправомірних дій зі сторони роботодавця (звільнення або непрацевлаштування) Вам потрібно звернутися до Держпраці або в судовому порядку вирішити дане питання.

Також цікавить чи зможу я після пологів написати заяву на відпустку на період догляду за дитиною до трьох років?

Якщо неправомірних дій зі сторони роботодавця не буде, Ви залишитесь на своїй посаді або Вас переведуть на іншу, то після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами Ви за власним бажанням може скористатися правом на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Бажаю Вам успіхів!

Доброго дня.

Особливістю оформлення строкових трудових договорів такого роду є те, що оформляється такий договір на період декрету основної співробітниці, і що саме від дати її виходу на роботу буде залежати тривалість дії Вашого строкового трудового договору.

Звільнення тимчасової співробітниці по поверненню з декретної відпустки можливо тільки за статтею скорочення чисельності або штату (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

Закінчення строкового трудового договору, що укладено з працівницею, яка є вагітною, унеможливлює звільнення такої працівниці без дотримання гарантій, що зазначені у статті 184Кодексу законів про працю України. У постанові від 18.03.2019 р. по справі № 505/3097/17-ц (провадження № 61-18св19) Верховний Суд зробив правовий висновок, що наявність вагітності на час звільнення є підставою для поновлення на роботі, а несвоєчасне повідомлення працівницею роботодавця про свою вагітність не впливає на застосування гарантій, передбачених Кодексом законів про працю України.

Роботодавець має своєчасно в письмовій формі попередити вагітну жінку про припинення трудового договору та зобов`язаний працевлаштувати вагітну працівницю на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху.

Звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я).

Невиконання роботодавцем, який провів звільнення, вимоги щодо працевлаштування, є згідно з частиною 2 статті 232 Кодексу законів про працю України, підставою щодо покладення на роботодавця обов’язку надати працівнику роботу на цьому або іншому підприємстві, а не про поновлення на попередній роботі. У разі, якщо під час звернення до суду у ситуації звільнення вагітної працівниці не заявляються вимоги про виконання зобов’язання по працевлаштуванню, то її вимоги про поновлення на посаді не підлягають задоволенню (постанова Верховного Суду від 16.01.2018 р. по справі № 175/167/16-ц (провадження № 61-59св17).

Невиконання роботодавцем, який провів звільнення, вимоги щодо працевлаштування, є згідно з частиною 2 статті 232 Кодексу законів про працю України, підставою щодо покладення на роботодавця обов’язку надати працівнику роботу на цьому або іншому підприємстві, а не про поновлення на попередній роботі. У разі, якщо під час звернення до суду у ситуації звільнення вагітної працівниці не заявляються вимоги про виконання зобов’язання по працевлаштуванню, то її вимоги про поновлення на посаді не підлягають задоволенню (постанова Верховного Суду від 16.01.2018 р. по справі № 175/167/16-ц (провадження № 61-59св17).