Перевод в простой предприятия.

Доброго дня!

КЗпП України та інші акти законодавства не регулюють детально порядок оголошення та запровадження простою на підприємстві.

Дії роботодавця містяться в Листі Міністерства праці та соціальної політики України від 23 жовтня 2007 року № 257/06/187-07 "Щодо організації роботи під час простою на підприємстві". Для переведення підприємства в простій Міністерство рекомендує роботодавцям вчиняти такі дії:

1) видати наказ про оголошення простою (у ньому варто вказати період запровадження або обставину, з якою пов'язуватиметься припинення простою; перелічити працівників, на яких він поширюється; визначити розмір заробітної плати, яка виплачуватиметься працівникам, а також відповідальну особу за доведення до відома цього наказу іншим працівникам);

2) оформити акт простою (зафіксувати причини, що зумовили зупинення роботи підприємства).

Якщо простій матиме цілодобовий характер, у наказі також треба визначити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

Отже, щоб перевести підприємство в простій директор повинен видати наказ про оголошення простою та оформити акт простою, де зафіксувати причини простою.

Корисна інформація за посиланням https://medoc.ua/blog/prostij-u-period-vonnogo-sta... та https://biz.ligazakon.net/news/212959_prosty-na-pd...

Щодо звільнення директора - то це в наказі про оголошення простою не вказується. Призначення та звільнення керівника підприємства відбувається на підставі прийнятого рішення загальних зборів учасників юридичної особи.

При чому керівник, як і будь який інший працівник, може розірвати трудовий договір з власної ініціативи, керуючись ст. 38-39 КЗпП.

Проте звільнення директора все ж має свої особливості. Першочергово, згідно з нормами КЗпП, керівник юрособи повинен письмово повідомити про бажання звільнитися усіх учасників товариства, подати або надіслати заяви про звільнення за власним бажанням та скликати загальні збори учасників. Скликання таких зборів відбувається відповідно до чинного законодавства і Статуту товариства. Саме на загальних зборах і може бути вирішено питання щодо звільнення керівника.

Тож, якщо директор, вчинив відповідні дії і дотримався вказаного порядку, учасники товариства зобов'язані розглянути його заяву і прийняти рішення щодо звільнення.

Якщо учасники ТОВ не бажають скликати збори, ігнорують листи директора - тоді звільнення можливе лише в судовому порядку.

На перед варто зазначити, що українські суди напрацювали позитивну практику для керівників, які не можуть отримати рішення власника товариства про звільнення.

Для звільнення директора без згоди власника потрібно дотриматися наступного алгоритму:

1. Написати заяву про звільнення і направити її поштою цінним листом з описом вкладеного на адресу фірми (чи зареєструвати в журналі вхідної кореспонденції) а також її копії надіслати на зазначені в ЄДР адреси учасників товариства. В заяві обов’язково зазначається дата, щоб можна було відрахувати двотижневий термін на відпрацювання згідно ст..38 КЗпП України або бажану дату звільнення, якщо є поважні причини.
2. Зібрати збори учасників, згідно вимог статуту з порядком денним, що передбачає питання звільнення директора товариства.
3. Прийти на збори і скласти акт про те, що збори не відбулися з тих чи інших причин.
4. Скласти позов про визнання трудових відносин припиненими і подати до суду.
5. Отримати позитивне рішення про визнання трудових відносин припиненими.
6. Подати державному реєстратору зазначене рішення для виключення запису про директора з ЄДР.

З корисною інформацією щодо звільнення директора можете ознайомитись за посиланням https://prokadry.com.ua/article/3453-qqq-16-m12-zv...

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Доброго дня, Євгене!

Про яке підприємство йде мова? ТОВ, комунальне, державне?

Законодавством не встановлено чітких умов (підстав) оголошення простою на конкретному підприємстві. Також не встановлено і жодних обмежень, тому вирішення питання щодо оголошення простою повною мірою залежить від об’єктивних обставин, які склалися на підприємстві, та бажання роботодавця.

Обов’язкова умова – наявність обставин, які спричинили повну зупинку роботи підприємства або його структурних підрозділів. Крім того, простій може бути застосовано до окремих працівників з огляду на неможливість виконанням ними своїх трудових обов’язків, до прикладу, у зв’язку з втратою/пошкодженням засобів виробництва, з якими вони працювали. При цьому працівники цього ж структурного підрозділу, які у процесі праці не використовують втрачені/пошкоджені засоби виробництва (або результат роботи працівників, які використовували такі засоби) та не мають інших перешкод для виконання своєї трудової функції, можуть продовжувати роботу.

Важливо усвідомлювати, що самої по собі дії правового режиму воєнного стану в Україні недостатньо для оголошення простою, якщо підприємство може продовжувати нормально функціонувати.

Нині простій оголошують з таких підстав: знищення або пошкодження майна підприємства, важливих об’єктів інфраструктури (енергетичні та логістичні ресурси), розташування підприємства на тимчасово окупованих територіях або на територіях, де ведуться активні бойові дії тощо.

КЗпП та інші акти законодавства не регулюють докладно порядок оголошення та запровадження простою на підприємстві.

Певний алгоритм дій роботодавця міститься у Листі Міністерства праці та соціальної політики України від 23.10.2007 №257/06/187-07 «Щодо організації роботи під час простою на підприємстві». Міністерство рекомендує роботодавцям вчиняти такі дії:

• видати наказ про оголошення простою (у ньому варто вказати період запровадження або обставину, з якою пов’язуватиметься припинення простою; перелічити працівників, на яких він поширюється; визначити розмір заробітної плати, яка виплачуватиметься працівникам, а також особу, відповідальну за доведення до відома цього наказу іншим працівникам);
• оформити акт простою (зафіксувати причини, що зумовили зупинення роботи підприємства).

Якщо простій матиме цілодобовий характер, у наказі слід визначити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

1. Звільнення керівника юридичної особи:

Розірвати трудовий договір відповідно до вимог Кодексу законів про працю України:

прийняти рішення уповноваженого органом, який прийняв (призначив) керівника (це може бути рішення власника, протокол загальних зборів учасників тощо);

видати наказ про звільнення із зазначенням у ньому підстав для звільнення з посиланням на відповідну норму КЗпП України;

ознайомити з наказом керівника під підпис;

унести запис про звільнення до трудової книжки працівника на підставі виданого наказу;

провести повний розрахунок із працівником у день його звільнення і видати йому трудову книжку.

Виключити інформацію про керівника з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань (ЄДР).

Відомості про керівника підприємства містяться в ЄДР (стаття 17 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань» (далі - Закон)). Тому про звільнення керівника необхідно звернутися до держравного реєстратора та подати:

• заяву встановленої форми 2;
• примірник оригіналу (нотаріально засвідчена копія) рішення уповноваженого органу управління юридичної особи про зміни, що вносяться до ЄДР, крім внесення змін до інформації про кінцевих бенефіціарних власників (контролерів) юридичної особи, у тому числі кінцевих бенефіціарних власників (контролерів) її засновника, якщо засновник - юридична особа, про місцезнаходження та про здійснення зв’язку з юридичною особою;
• реєстр осіб (громадян), які брали участь в засіданні уповноваженого органу управління юридичної особи, - у разі внесення змін до відомостей про громадські об’єднання, політичні партії;
• документ про сплату адміністративного збору - у випадках, передбачених статтею 36 Закону;
• структуру власності за формою та змістом, визначеними відповідно до законодавства.

Повідомити орган Державної податкової служби України за місцем реєстрації юридичної особиУ випадку, якщо директор (керівник) виконує обов'язки бухгалтера, протягом 10 днів з моменту звільнення необхідно повідомити про його звільнення податковий орган (пункт 66.4 статті 66 Податкового кодексу України).

Повідомляти податковий орган потрібно за затвердженою формою № 1-ОПП із позначкою «Зміни» відповідно до пункту 9.3. розділу IX Порядку обліку платників податків і зборів, затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 09 грудня 2011 року № 1588 (далі - Порядок). Крім того, слід замінити в податковому органі довідку форми № 34-ОПП. Для цього необхідно принести стару довідку і подати заяву з проханням замінити її у зв'язку зі зміною керівника підприємства (пункт 9.4. розділу IX Порядку).

2. Порядок звільнення керівника комунальних підприємства.

Призначення на посаду Керівника здійснюється головою територіальної громади одноособово за контрактною формою трудового договору.

Контракт відповідно до ст.21 Кодексу законів про працю України є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці Керівника, умови розірвання договору можуть встановлюватись угодою сторін.

Подання про укладення контракту з Керівником подається голові громади виконавчим органом.

3. Прядок звільнення керівника державного підприємства.

Контракт з керівником підприємства може бути розірваний на підставах, установлених чинним законодавством, а також передбачених у контракті.

На законодавчому рівні не передбачено обов'язку роботодавця попереджати за два тижні керівника державного підприємства у разі дострокового розірвання з ним контракту за пунктом 8 статті 36 КЗпП України. Таке попередження може мати місце за умовами, якщо сторони передбачили відповідну умову у контракті (пункт 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами), постанова Верховного Суду від 17 квітня 2019 року у справі № 235/774/18 (провадження № 61-47942св18)).

При цьому розірвання контракту з ініціативи органу управління майном або керівника підприємства повинно провадитися з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством.

При розірванні контракту на підставах, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення провадиться згідно з пунктом 8 статті 36 КЗпП України, про що робиться відповідний запис у трудовій книжці керівника підприємства.

За 2 місяці до закінчення строку дії контракту він може бути за угодою сторін продовжений або укладений на новий чи інший строк (пункт 18 розділу IV Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 року № 203 "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності").

https://wiki.legalaid.gov.ua/index.php/Звільнення_керівника_підприємства

Зразки наказу про простій:

https://ekadrovik.expertus.com.ua/formprint?fid=30...

https://zayava.info/docs/службові-документи/zrazky...

З повагою, адвокат Айвазян.

Доброго дня.

Для відзначення періодів простою використовується Лист Мінсоцполітики від 04.10.2013 № 179/06/186-13 (далі — Лист № 179). Процедура виглядає так:

• спочатку ми повідомляємо працівників. Цей етап не має конкретних нормативних вимог за КЗпП, тому попередження може бути навіть усно або подаватися через засоби дистанційного зв’язку, що дозволяє враховувати виїзд частини працівників;
• також ми можемо запропонувати їм переведення на іншу роботу. Це можливо за їх згодою та з урахуванням спеціальності та кваліфікації. Ця можливість передбачена ч. 2 ст. 34 КЗпП. Проте, за умов воєнного стану складно щось запропонувати.
• оформлення акта про простій (який не є обов’язковим документом) визначається обставинами. Відповідно до Листа № 179 від Мінсоцполітики, цей акт має довільну форму і згадується лише у цьому листі, отже, він не є обов’язковим. Оскільки воєнний стан оголошений на всій території України згідно з Указом Президента «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 № 64/2022 (далі — Указ № 64), можна пропустити складання акта і вказати причини простою, такі як виїзд (евакуація) частини працівників, активні бойові дії в регіоні, втрата ринку збуту тощо прямо у наказі про простій. Все це можна також включити до самого наказу про простій. Акт може бути корисним, якщо простій застосовується для конкретних підрозділів або окремих працівників.
• Видаєм наказ про простій для всього підприємства, слід зазначити в ньому посилання на акт простою (або вказати Указ № 64), враховуючи ч. 1 ст. 34 КЗпП.
• В таблиці обліку робочого часу у дні простою рекомендується використовувати літерну позначку «П», замість звичайної «Р».

Нижче наведено приклад розпорядження про зупинку роботи на підприємстві. Згідно з листом № 179, такий наказ повинен містити наступну інформацію:

• причини призупинення роботи
• строк припинення роботи може бути визначено загальною фразою “до моменту закінчення воєнного стану”;
• перелік працівників, які будуть застосовані ця міра, не обов’язково оголошувати припинення роботи для всіх, можна обмежитися певними відділами;
• умови оплати під час зупинення роботи;
• умови роботи під час припинення, можливість переходу на дистанційний режим роботи.

ЗРАЗОК НАКАЗУ https://www.golovbukh.ua/files/2022/04/8207.docx

Оплата за простій, який не є винною дією працівника, є частиною його зарплати, як вказано в пункті 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держстату від 13.01.2004 № 5. Ця оплата за невідпрацьований час включається до фонду додаткової зарплати. Отже, оплату за простій слід здійснювати так само, як і за решту робочого часу – щонайменше двічі на місяць, у дні виплати зарплати. Це означає авансування платежів і решту суми виплачувано в кінці місяця. Це підтверджено листом Мінекономіки від 02.04.2021 р. № 4711-06/20380-07.

Слід відзначити, що оплата за періоди простою також є складовою частиною заробітної плати, тому авансові платежі також повинні бути виконані.

Однак, у зв’язку зі введенням воєнного стану, відсутність відповідальності за порушення термінів виплати зарплати, включаючи аванси, передбачено в статті 3 Закону № 2136.

Приклад 1 (простій протягом частини місяця): На підприємстві було введено простій з 03.03.2022 по 10.04.2022 через воєнний стан і активні воєнні дії у регіоні, як визначено наказом. Оклад працівника становить 6500 грн.

Працівник відпрацював 2 робочі дні з 01.03.2022 по 02.03.2022.

У березні 2022 року загалом було 23 робочих дні (планувалося 22, але через воєнний стан норми про святкові та неробочі дні не застосовувалися, тому 8 березня було включено у робочі дні, згідно з частиною 6 статті 6 Закону № 2136).

Отже, за повний оклад за період з 01.03.2022 по 02.03.2022 йому повинно було б нарахувати: 6500×(2/23) = 565,22 грн.

З 03.03.2022 по 31.03.2022 було 21 робочий день.

Тоді, для розрахунку зниженої оплати працівнику через простій за його окладом з 03.03.2022 по 31.03.2022 потрібно нарахувати: 6500×(21/23)×(2/3) = 3956,52 грн.

Всього в березні 2022 року працівник повинен отримати за своїм окладом: 565,22 + 3956,52 = 4521,74 грн.

Важливо зауважити, що можна також нарахувати працівнику премії чи інші доплати, якщо він має на це право.

Крім того, оплату бажано розподілити на дві частини:

• аванс (2 відпрацьовані дні + 9 днів простою) – 565,22 + 3956,52 × 9/23 = 2113,42 грн;
• за другу половину місяця (12 днів) – 3956,52 × 12/23 = 2064,27 грн.

Доплата до мінімальної зарплати у 2022 році не проводиться у випадках простою, як це пояснено Міністерством соціальної політики. Проте це стосується лише повного місяця простою. У прикладі, коли працівник працював лише 2 дні з 01.03.2022 по 02.03.2022, доплата до мінімальної зарплати не була б потрібною, якщо б не були дотримані мінімальні гарантії з оплати праці. Проте у цьому прикладі оклад становить 6500 грн, що відповідає мінімальній зарплаті. Отже, у цьому конкретному випадку додаткова доплата також не потрібна, оскільки вона вже на рівні мінімальної зарплати.

Зарплату за квітень 2022 року розраховуємо так само, уділяючи увагу двом періодам:

• з 01.04.2022 по 10.04.2022 оплачуємо на основі 2/3 від окладу за час простою. Таким чином, за 6 робочих днів маємо 6500×(6/21)×2/3 = 1238,10 грн, де 21 – кількість робочих днів у квітні 2022 року (без урахування перенесених вихідних та святкових днів, згідно з частиною 6 статті 6 Закону № 2136). Не потрібно робити додаткову доплату до мінімальної зарплати, оскільки оклад вже досягає мінімального рівня.
• З 11.04.2022 по 30.04.2022 розрахунки проводимо за звичайною системою оплати праці на цьому підприємстві, тобто відповідно до фактично відпрацьованого часу. Якщо працівник не заробить більше, ніж його оклад, то отримає 6500×(15/21) = 4642,86 грн. Немає потреби в додатковій доплаті до мінімальної зарплати, оскільки оклад вже на рівні мінімальної зарплати. Проте, якщо оклад був би меншим, слід врахувати відповідну доплату (пропорційно).

Отже, загальна сума зарплати за квітень 2022 року повинна складати 1238,10 + 4642,86 = 5880,96 грн.

Важливо відзначити, що доплати до мінімальної зарплати за час “простою” не нараховуються.

У прикладі 2 (простій – повний місяць), якщо взяти за основу приклад 1, простій у квітні був встановлений на весь місяць, з 01.04.2022 по 30.04.2022. Отже, розрахунок здійснюється наступним чином:

6500×2/3 = 4333,33 грн.

Незважаючи на те, що сума оплати за простій менше 6500 грн, ми не проводимо додаткову доплату до мінімальної зарплати.

ПДФО та військовий збір нараховуються згідно стандартних процедур. Протягом періодів простою, заповнення Додатка 4ДФ Податкового розрахунку залишається незмінним.

• Додаток 4ДФ бланк СКАЧАТИ
• Зразок заповнення Додатка 4ДФ до Податкового розрахунку за І квартал 2022 року СКАЧАТИ

Простій не впливає на правила нарахування ЄСВ. Якщо загальна сума доходу менша за мінімальну зарплату, ЄСВ нараховується на розмір мінімальної зарплати, встановленої законом на місяць, за який був отриманий дохід. Це означає, що у прикладі 1 працівнику буде нараховано мінімальний ЄСВ у розмірі 1430 грн (= 6500 × 0,22) як для березня 2022, так і для квітня 2022, незважаючи на те, що фактична зарплата в обох місяцях менше 6500 грн.

Простій не впливає на мобілізованих працівників, що означає, що до них застосовуються трудові гарантії, передбачені статтею 119 Кодексу законів про працю. Ці гарантії включають збереження місця роботи, посади і середнього рівня заробітної плати. Таким чином, мобілізованим працівникам, незважаючи на те, що їх статус може бути оформлений як період простою, нараховується оплата згідно середнього рівня заробітної плати, а не як 2/3 окладу.

Простій впливає на облік витрат при розрахунках з оплати праці, якщо він стосується робітників виробництва.

• У такому випадку, замість рахунку 23 “Виробництво”, використовується рахунок 91 “Загальновиробничі витрати”, якщо є виробництво
• субрахунок 949 “Інші витрати операційної діяльності“, якщо виробництва немає (згідно з пунктом 15.9 Національних положень (стандартів) бухгалтерського обліку 16 “Витрати”). Це пояснюється тим, що рахунок 91 не може бути застосований автоматично (оскільки він не передбачає виробництва, і відсутні виробничі витрати).

Щодо працівників адміністрації та збутового персоналу, рахунки витрат залишаються незмінними: 92 “Адміністративні витрати” і 93 “Витрати на збут”.

Звільнення керівника відбувається за звичною процедурою.

Керівник має подати заяву про звільнення, видати наказ повідомити, податкову.. Саме з дати подання заяви про звільнення і розпочнеться двотижневий строк попередження.

Або рішенням загальних зборів.

Вітаю Вас.

Ви впевнені, що хочете обрати саме простій. Просто цей спосіб передбачає виплату працівникам не менше 2/3 середнього заробітку. До того ж, працівники продовжують бути в штаті.

Кодекс законів про працю України

{Затверджується Законом № 322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до № 50, ст. 375}

Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою

Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Стаття 113. Порядок оплати часу простою, а також при освоєнні нового виробництва (продукції)

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити роботодавця чи бригадира, майстра або посадових осіб.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Час простою з вини працівника не оплачується.

На період освоєння нового виробництва (продукції) роботодавець може здійснювати працівникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців.

З повагою!