Погроза другої догани

ДОБРОГО ДНЯ, пані ЛАНО!

Відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, надає роботодавцю право розірвати трудовий договір за умови, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Отже, застосувати пункт 3 статті 40 КЗпП України можна для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) покладених на нього трудових функцій та до якого вже були застосовані дисциплінарні або громадські стягнення.

Слід враховувати лише ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (ст. 151 КЗпП України), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року пункт 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів".

За наявності поважних причин невиконання працівником його трудових функцій його вина відсутня, а звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України вже проводити не можна. Такими причинами можуть бути: невиконання (чи неналежне виконання) працівником його трудових обов'язків внаслідок недостатньої кваліфікації, нездужання (навіть якщо воно не підтверджено відповідним документом медичної установи), у стані крайньої необхідності, за наявності обставин непереборної сили чи внаслідок інших причин, незалежних від волі працівника.

Перед накладенням дисциплінарного стягнення необхідно отримати від працівника пояснення в письмовій формі стосовно вчиненого ним проступку.

Працівник вважається невинуватим, поки не доведено його вини, а обов'язок її доведення покладається на роботодавця.

Систематичне невиконання трудових обов'язків - неодноразове здійснення працівником цих вчинків (два чи більше разів здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов'язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше).

Звільнення з роботи за пунктом 3 статті 40 КЗпП України допускається тільки у тому випадку, якщо з моменту виявлення проступку пройшло не більше місяця (не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв'язку з хворобою або перебуванням у відпустці), а з моменту його вчинення – не більше шести місяців.

Невиконання працівником обов'язків вже не буде підставою для звільнення, якщо він повторно вчинив дисциплінарний проступок після закінчення однорічного строку з дня застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення за попереднє вчинення дисциплінарного проступку.

https://wiki.legalaid.gov.ua/index.php/%D0%97%D0%B...

ТОМУ, якщо вже є догана протягом року - то другу можна не виносити. Просто людина за системні порушення може бути звільнена з роботи.

Я Вам ще пів року назад якщо не більше писав уже, що Вас банально колектив не приймає і намагаються вижити.

Із записом про звільнення по статті - буде не так легко знайти собі роботу, якщо звільнять.

Бажано було першу догану оскражувати в судовому порядку. Але мабуть строк позовної давності вже завершився.

Статтею 233 КЗпП України визначено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Тобто, догана оскаржується в судовому порядку протягом 3-х місяців від дати ознайомлення під підпис з наказом про застосування цього дисциплінарного стягнення.

З повагою та розумінням, юрист Ярослав Турчин

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов’язком роботодавця. Замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець відповідно до статті 152 КЗпП України може застосувати до порушника трудової дисципліни інші заходи впливу, зокрема, передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Факт виявлення проступку працівника фіксується письмово за допомогою складеного акту, службової чи доповідної записки, протоколу (у довільній формі). При цьому слід враховувати, що виявлення дисциплінарного проступку передбачає не лише виявлення власне факту порушення, а необхідно також переконатися, що вчинене працівником порушення відповідає всім ознакам дисциплінарного проступку. При цьому дії працівника мають бути винними (тобто умисними або необережними).

Днем виявлення дисциплінарного проступку, як правило, вважають день складання одного із вищезазначених документів, що підтверджує дисциплінарне порушення.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (частина 1 статті 149 КЗпП).

Якщо працівник відмовляється надати письмове пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому зазвичай вказуються обставини порушення, прізвище, ім’я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли та за яких обставин його вчинено, які наслідки воно мало. Зазначається також, що порушникові було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився його надати. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники, які є свідками порушення і відмови порушника дати вказане пояснення.

Не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки його вина не доведена роботодавцем, і працівник не зобов’язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає із змісту статті 138 КЗпП, яка передбачає обов’язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до відповідальності. (підтверджується відповідною судовою практикою, наприклад, Постанова ВС від 24 липня 2019 року у справі № 359/4316/17, Постанова ВС від 08 жовтня 2020 року у справі № 202/2817/19 )

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (Постанова ВС від 20 травня 2020 року справа № 754/4355/17).

Дисциплінарне стягнення застосовує роботодавець не пізніше 1 місяця із дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебуванням у відпустці (ч. 1 ст. 148 КЗпП), але не пізніше 6 місяців від дня його вчинення (ч. 2 ст. 148 КЗпП).

Догана оголошується у наказі (розпорядженні) роботодавця та доводиться до відома працівника під підпис (ч. 4 ст. 149 КЗпП). Рішення про дисциплінарне стягнення доводять до відома працівника у триденний термін.

Наказ (розпорядження) про накладення на працівника дисциплінарного стягнення має бути обгрунтованим та відповідати вимогам трудового законодавства, зокрема в ньому має бути зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення працівником трудових обов’язків (постанова ВС від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17).

Застосування дисциплінарного стягнення — догани тягне для працівника також деякі наслідки:

• протягом строку дії догани як дисциплінарного стягнення заходи заохочення відповідно до частини третьої статті 151 КЗпП до працівника не застосовуються;
• в разі оголошення працівникові догани відповідними положеннями про преміювання може передбачатися позбавлення такого працівника премій, інших заохочувальних виплат або зниження їх розміру, виплати, що мають обов’язковий характер, надають незалежно від дисциплінарного стягнення. ;
• наявність у працівника не знятої догани враховується при визначенні його рівня кваліфікації та продуктивності праці в разі надання переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці;
• догана є передумовою звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

Оскарження догани

Догану можна оскаржити до комісії з трудових спорів або до районного (міського) суду відповідно до статей 225, 233 КЗпП у тримісячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Таким днем слід уважати день ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про оголошення йому догани незалежно від дня видання цього наказу.

Окрім того, статтею 151 КЗпП передбачено порядок зняття догани. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення — догани працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

З повагою, адвокат Айвазян.

Вітаю Вас.

В поліклініці в Хелсі ще 14.08.24була ведена паліативна мертва пацієнтка яка в системі не зафіксована,що померла.Головний лікар погрожує вже аж зараз доганою та звільненням Перша догана є за те ,що сварилась з пацієнтом.Чи законні його дії,чим це в подальшому грозить?

На жаль, але практика така, що за однією доганою наступним може загрожувати вже звільнення з роботи.

Стаття 147. Стягнення за порушення трудової дисципліни

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Стаття 147-1. Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно із статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими у порядку підлеглості щодо органів, зазначених у частині першій цієї статті.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Стаття 149. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Отже, оголосити догану, а потім звільнити — незаконно.

На цьому наголосив Касаційний цивільний суд, скасовуючи попередні судові рішення у справі № 705/539/21.

У ці справі особу тричі притягали до дисциплінарної відповідальності. Через місяць після застосування останнього заходу стягнення її було звільнено з посади за систематичні порушення трудової дисципліни та невиконання прямих посадових обов’язків.

Суд першої інстанції, з рішенням якого погодився апеляційний суд, відмовив у задоволенні її позову, пославшись на недоведеність та необґрунтованість заявлених позовних вимог.

Однак, КЦС звернув увагу, що працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП).

У справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів стягнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Однак, суду не надано доказів про те, що позивачка вчинила новий проступок, за який до неї застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП. Адже після попередніх стягнень вона не вчинила нового проступку.

З повагою!

Доброго дня.

Відповідно до статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Частиною першою статті 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Тобто догану, як вид дисциплінарної відповідальності можна застосовувати лише до працівника, тобто особи, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою на підставі укладення трудового договору, незалежно від його виду і строку.

Згідно зі статтею 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Це є доконечною процедурою. Якщо її не дотримано, в органа, що розглядатиме трудовий спір, будуть підстави для скасування наказу роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення на порушника. Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення.

У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов’язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає із змісту статті 138 КЗпП України, яка передбачає обов’язок доказування наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника .

Дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов’язків. Працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, якщо він не порушив своїх трудових обов’язків.

Відповідно до статті 150 КЗпП України, законодавство передбачає можливість оскарження працівником накладеного на нього дисциплінарного стягнення.

Догана, застосована роботодавцем із порушенням установленого порядку (як-от, порушення строків застосування, порушникові не запропонували надати письмове пояснення тощо), але не оскаржена працівником в установленому порядку та в установлений строк без поважних причин, може мати для цього працівника юридичні наслідки, якщо вона була оголошена в наказі (розпорядженні).

Статтею 151 КЗпП України передбачено порядок зняття догани. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення — догани працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Днем накладення цього дисциплінарного стягнення вважається день видання наказу (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Догану можна оскаржити до комісії з трудових спорів або до районного (міського) суду відповідно до статей 225, 233 КЗпП України у три місячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Таким днем слід уважати день ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про оголошення йому догани незалежно від дня видання

Доброго дня. Дії головного лікаря у вигляді погрози доганою чи звільненням можуть мати підстави лише за умови, що ваша провина чітко задокументована і відповідає вимогам законодавства України. Розглянемо можливі правові наслідки і законність таких дій у вашому випадку.

Якщо ви несете відповідальність за ведення медичних записів і випадково не зафіксували факт смерті пацієнтки, це може розглядатися як порушення трудової дисципліни. Проте:

• Для притягнення вас до відповідальності потрібно, щоб було проведено службове розслідування, яке б підтвердило, що недогляд стався саме з вашої вини.
• Якщо це сталося через технічні причини чи збій у системі, ваша провина може бути знята або зменшена.

Для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани за конфлікт із пацієнтом також необхідні документальні докази:

• Свідчення інших працівників або самого пацієнта.
• Письмова скарга від пацієнта або його офіційне звернення.

Якщо доказів немає, дії головного лікаря щодо оголошення догани можуть бути необґрунтованими.

• Оголошення догани є дисциплінарним стягненням, яке може бути застосоване лише один раз за одне порушення. Догана діє протягом року з моменту її оголошення, після чого автоматично анулюється, якщо працівник не вчинив нових порушень.
• Наслідки догани: наявність дисциплінарного стягнення може впливати на можливість отримання премій, підвищення заробітної плати чи просування на посаді.
• Звільнення за дисциплінарні порушення можливе тільки у разі систематичних порушень трудової дисципліни. Тобто для звільнення потрібно, щоб було винесено кілька доган, якщо вони не були зняті.

• Якщо головний лікар погрожує доганою або звільненням, ви можете письмово звернутися до адміністрації з проханням розглянути вашу справу у встановленому порядку та провести службове розслідування, якщо є обвинувачення у порушенні.
• Попросіть надати вам копії всіх наказів чи розпоряджень щодо накладення дисциплінарних стягнень та ознайомтеся з підставами накладення догани.
• Якщо догану буде все ж таки оголошено без належного обґрунтування, ви можете оскаржити її в комісії з трудових спорів або у суді.

Таким чином, дії головного лікаря є законними лише в разі дотримання всіх вимог трудового законодавства та наявності підтверджень вашої провини. Якщо ці вимоги не дотримані, ви маєте право захищати себе і оскаржити неправомірні дисциплінарні стягнення.