Що робити з працівником коли ще немає висновку МСЕК

Доброго дня!

Варіант 1.

Згідно ч.3 ст.12 ЗУ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки", без зарахування часу перебування у такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки".

Тобто, перший варіант виходу із ситуації є надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати.

Варіант 2

Запропонувати працівнику звільтися з роботи на підставі ст. 38 КЗпП України за власним бажанням з поважної причини - стану здоров’я або на підставі п. 1 ст.36 КЗпП України за угодою сторін у зручний для нього день.

Варіант 3

Відсторонити працівника від роботи і розірвати трудові відносини з ініціативи роботодавця на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України - виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи.

Варіант 4

Видайте наказ про переведення працівника в простій.

У частині 1 ст. 34 КЗпП України дано визначення простою. Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У Вашому випадку слід керуватися фразою «зупинення роботи, викликане іншими обставинами. Тобто, виконання роботи призупинено у зв’язку з тим, що тому працівнику, якому ця робота доручена за трудовим договором, лікарями протипоказано виконувати свої функції із-за стану його здоров’я.

У статті 113 КЗпП України зазначається, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Доброго дня, Наталія!

Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недо­статньої кваліфікації не може виконувати доручену йому ро­боту, власник або уповноважений ним орган зобов'язані вжи­ти заходів для переведення працівника з його згоди на іншу роботу з урахуванням його кваліфікації або відповідно до ме­дичного висновку. Якщо працівник відмовляється від такого переведення, власник або уповноважений ним орган має пра­во при одержанні згоди від профспілкового органу звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі.

Невідповідність працівника займаній посаді або викону­ваній роботі має бути доведено працівникові власником або уповноваженим ним органом, тому що саме вони є ініціатора­ми звільнення. Виявлена невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі є підставою для розірвання трудового договору та звільнення працівника згідно п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення якщо:

• про таку невідповідність не могло бути відомо на час укладання трудового договору — протипоказання стану здоров’я виявлені після його укладення;
• відбулася повна або часткова втрата непрацездатності, а не тимчасова;
• стан здоров’я перешкоджає продовженню роботи:

1. в результаті чого працездатність працівника знижується до рівня, що перешкоджає якісному виконанню роботи;
2. створює загрозу для здоров'я або життя працівника;
3. працівник не може належним чином виконувати трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи відповідно до медичного висновку;
4. виконання обов'язків працівником створює небезпеку для членів трудового колективу або громадян, яких він обслуговує, і він не згодний перейти на іншу роботу.

• отримана письмова відмова працівника від переведення на іншу роботу.

Рішення про звільнення має ґрунтуватися:

• на висновку МСЕК, якщо працівника визнано особою з інвалідністю і рекомендована робота інша, ніж виконувана;
• медичному висновку про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров’я, якщо такий працівник зобов’язаний періодично проходити медичні огляди.

Згідно статті 26 Закону України "Про відпустки" за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 30 календарних днів на рік.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, визначеного частиною першою цієї статті. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін.

Час перебування у відпустках, зазначених у частинах першій і третій не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 цього Закону.

Таким чином на період дії воєнного стану за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може бути надана відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між сторонами трудового договору.

Відповідно до статті 34 КЗпП: простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Статтею 113 КЗпП передбачено, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

КЗпП України та інші акти законодавства не регулюють детально порядок оголошення та запровадження простою на підприємстві.

Дії роботодавця містяться в Листі Міністерства праці та соціальної політики України від 23 жовтня 2007 року № 257/06/187-07 "Щодо організації роботи під час простою на підприємстві". Міністерство рекомендує роботодавцям вчиняти такі дії:

1) видати наказ про оголошення простою (у ньому варто вказати період запровадження або обставину, з якою пов'язуватиметься припинення простою; перелічити працівників, на яких він поширюється; визначити розмір заробітної плати, яка виплачуватиметься працівникам, а також відповідальну особу за доведення до відома цього наказу іншим працівникам);

2) оформити акт простою (зафіксувати причини, що зумовили зупинення роботи підприємства).

Якщо простій матиме цілодобовий характер, у наказі також треба визначити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

З повагою, адвокат Айвазян.

Вітаю Вас.

Доброго дня. Працівник після виробничої травми працювати водієм не може, інших посад запропонувати не можемо, так як легкої праці в нас на підприємстві немає. Мсек буде тільки в січні 2025 р. Відпустки вже використав. Що нам робити з цим працівником

Очевидний і найбільш оптимальний варіант - надання працівникові відпустки без збереження заробітної плати до закінчення воєнного стану або конкретної дати. Краще, звісно, до конкретної дати, наприклад, до січня 2025 року. Але ключове питання - якою є позиція самого працівника? Чи погодиться він на такі умови?

ЗАКОН УКРАЇНИ

Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану

Стаття 12. Відпустки

3. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки", без зарахування часу перебування у такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки".

З повагою!