Як прийняти по строковому договору нового працівника на місце основного, який йде в "декрет"?

Доброго дня!

Що означає за взаємною згодою розділили 0,75 та 0,25 ставки? Ви офіційно оформили сумісника на 0,25 ставки? Якщо "декретне" місце офіційно становить 0,75 ставки, то чому Ви не хочете оформити строковий договір на 0.75 ставки?

Як і раніше, у період воєнного стану роботодавець з власної ініціативи за умови дотримання відповідної процедури може звільнити працівника з наступних підстав:

• у випадку ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);

• у випадку невідповідності працівника займаній посаді (п. 2 ст. 40 КЗпП);

• у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 3 ст. 40 КЗпП);

• у випадку прогулу без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

• у випадку нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП);

• у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);

• у випадку появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

• у випадку вчинення за місцем роботи викрадення майна роботодавця (п. 8 ст. 40 КЗпП);

• у випадку призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду (п. 9 ст. 40 КЗпП);

• у випадку встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування ((п. 10 ст. 40 КЗпП України);

• у випадку вчинення працівником мобінгу (цькування) (п. 10 ст. 40 КЗпП);

• у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером та його заступниками (п. 1 ст. 41 КЗпП);

• у випадку винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 1-1 ст. 41 КЗпП);

• у випадку вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) та/або невжиття заходів щодо його припинення (п. 1-2 ст. 41 КЗпП);

• у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця (п. 2 ст. 41 КЗпП);

• у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП);

• у випадку перебування всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції" у прямому підпорядкуванні у близької особи (п. 4 ст. 41 КЗпП);

• у випадку наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України "Про запобігання корупції" (п. 4-1 ст. 41 КЗпП);

• у випадку припинення повноважень посадових осіб (п. 5 ст. 41 КЗпП);

• у випадку відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП);

• у випадку набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП).

Якщо працівник вважає, що його звільнили незаконно, він може звернутися до Держпраці або до суду для захисту своїх інтересів.

При незаконному звільненні під час воєнного стану роботодавцю загрожує штраф від 34 тисяч до 51 тисяч гривень або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправні роботи до двох років.

Якщо порушення законодавства про працю вчинено повторно або щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину до 14 років або дитину з інвалідністю, передбачено штраф від 51 тисячі до 85 тисяч гривень, позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, виправні роботи до двох років, або арешт на строк до шести місяців.

У разі незаконного звільнення працівник може звернутися до суду з вимогою поновити його на посаді.

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Розділення посади на 0,75+0,25 відбувалося при попередньому керівнику.

А даний працівник на 0,25 створює постійно конфліктні ситуації вимагаючи надати йому повну ставку, так як вважає що це його право зайняти "декретне" місце.

То ж правильно було б звільнити його з частини займаної посади, щоб не виникало ніяких конфліктів при виконанні посадових обов'язків прийнятого за строковим договором працівника на місце "декретної" відпустки.

Доброго дня, Сергію!

При прийнятті на роботу працівника на час перебування працівниці у відпустці по вагітності та пологах та/або у відпустці по догляду за дитиною до 3 років треба укласти строковий трудовий договір із новим працівником. У ньому обов'язково слід зазначити строк його дії. Це встановлено нормою ст. 23 КЗпП.

Трудові відносини з новоприйнятим працівником на час декретної відпустки треба оформлювати за загальним правилом, установленим ст. 24 КЗпП.

Після закінчення строку контракту або настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки) трудові відносини із новоприйнятим працівником повинні закінчитися, договір підлягає припиненню відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП. Якщо працівника вчасно не звільнити, такі строкові трудові відносини з тимчасовим працівником набудуть статусу безстрокових. У такому разі звільнити такого працівника без його бажання буде значно складніше.

На посаду, яку обіймала декретниця до відпустки по вагітності та пологах, приймають на період такої відпустки нового працівника за строковим трудовим договором відповідно до ст. 23 КЗпП. Після закінчення цієї відпустки з працівником розривають строковий договір відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП та укладають із ним інший строковий договір на час відпустки по догляду за дитиною штатного працівника. Про це також є роз'яснення Мінсоцполітики у листі від 16.05.2012 р. №158/13/133-12.

Ще слід пам'ятати, що ЄСВ на зарплату нового працівника треба нараховувати на фактичну суму його зарплати. Про це податківці свого часу писали в листі від 31.03.2015 р. №6667/6/99-99-17-03-01-15.

Для відображення інформації про новоприйнятого працівника у звіті з ЄСВ треба до таблиці 5 додатка 4 звіту з ЄСВ у місяці укладання трудового договору включити інформацію щодо такого працівника з кодом «1» у графі 7 таблиці 5. У графі 8 таблиці 5 слід проставити «0». Решту даних у таблиці 5 та 6 Звіту з ЄСВ про такого працівника відображають у звичайному порядку.

Ви можете звільнити працівника за угодою сторін відповідно до статті 36 КЗпП.

Якщо такої згоди немає, то можна розглянути варіант скорочення за статтею 40 КЗпП. Залежить від Вашого штатного розпису. У разі визначення останнім однієї повної ставки медичної сестри, Ви можете видати наказ про зміну штатного розпису, тим самим ліквідуєте 0,25 ставки.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до роз'яснення Міністерства праці та соціальної політики України, надане листом від 07.04.2011 № 114/06/187-11, скорочення штату працівників та скорочення чисельності працівників – це різні поняття.

Чисельність працівників – це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Наприклад, у штатному розписі замість 7 штатних одиниць менеджерів з продажу залишається лише 3. Тобто зменшується певна кількість працюючих однієї професії.

Штат працівників – це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. спеціальностями, професіями. Наприклад, скорочується посада водія, посада інспектора з кадрів тощо.

При скороченні штату чисельності може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися.

Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо).

З повагою, адвокат Айвазян.

Вітаю!

РОЗІРВАТИ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ІЗ СУМІСНИКОМ МОЖЛИВО ТІЛЬКІ НА ЗАГАЛЬНИХ ПІДСТАВАХ.

Відповідно до статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) підставами припинення трудового договору є:

1. угода сторін;
2. закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3. призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 КЗпП України;
4. розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП України) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45 КЗпП України);
5. переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6. відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;
7. набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
8. укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;
9. з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади"; 7.3
10. набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках;
11. підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом;
12. смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;
13. смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;
14. відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль;
15. підстави, передбачені іншими законами.

Згідно зі статтею 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:

1. змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу);
2. виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу);
3. систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
4. прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5. нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу);
7. появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8. вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;
9. призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду;
10. встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.
11. вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили;
12. відмови працівника Бюро економічної безпеки України від проходження атестації або прийняття атестаційною комісією рішення про неуспішне проходження працівником Бюро економічної безпеки України атестації, що здійснюється відповідно до пункту 4 розділу II "Прикінцеві та перехідні положення" Закону України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення роботи Бюро економічної безпеки України;
13. набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної безпеки України;
14. невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 цього Кодексу.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Положення статей 42, 42-1 і 49-2 цього Кодексу не поширюються на звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті.

Крім підстав, передбачених статтею 40 КЗпП України, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1. одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;
2. винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
3. вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили;
4. винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця;
5. вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;
6. вчинення домашнім працівником винних дій, які завдали або могли завдати шкоди життю чи здоров’ю члена домогосподарства;
7. перебування всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції" у прямому підпорядкуванні у близької особи (звільнення проводиться, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу);
8. наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України "Про запобігання корупції".
9. припинення повноважень посадових осіб;
10. неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (звільнення проводиться, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу).