Примушування Інваліда до суботників

Доброго дня, Катерина!

Ви не зобов'язані виконувати роботу, яка не входить до Ваших посадових обов'язків і не відповідає Вашій кваліфікації! Тому маєте повне право відмовити в такій вимозі керівнику підприємства.

Заборона вимагати від працівника виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором, прямо встановлена ст. 31 Кодексу.

Неможливість виконання чужої роботи випливає і з Розділу 3 Класифікатора професій ДК 003:2010. Відтак, термін «робота» означає певні завдання та обов’язки, що виконані, виконуються чи повинні бути виконані однією особою. Працівник повинен мати кваліфікацію, тобто здатність виконувати такі завдання та обов’язки, що визначається його рівнем освіти та спеціалізації.

Незалежно від професії, роботу може виконувати лише та особа, яка має кваліфікацію для її виконання. Якщо ж виконання іншої роботи спричинене змінами в організації виробництва та праці, роботодавець має право ініціювати переведення працівника на іншу посаду, суміщення або запровадження нових посадових обов’язків.

Обґрунтовуючи свою відмову виконувати завдання, які не входять до обов’язків працівника, можна спиратися і на трудовий договір, і на посадові інструкції, які не передбачають виконання такої роботи, а також на відсутність згоди працівника на переведення. Якщо робота, виконання якої вимагає роботодавець, значно відрізняється від роботи працівника згідно трудового договору та посадової інструкції, варто звернути увагу і на те, що у працівника може бути відсутня необхідна кваліфікація (освіта, спеціалізація).

Залежно від ситуації, працівник може вимагати офіційного внесення змін до посадової інструкції, переведення на іншу посаду або ж відмовитися виконувати таку роботу.

За певних умов такі вимоги керівника також можна віднести до зміни істотних умов праці.

Зміна істотних умов праці - зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших (частина третя статті 32 КЗпП України).

Перелік істотних умов праці, передбачений у частині третій статті 32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. До істотних умов праці, крім перелічених, з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

Будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням норм трудового законодавства та не порушувати прав працівників. У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

З повагою, адвокат Айвазян.