що робити,якщо зазнаю мобінгу на роботі?

Доброго дня, Олена!

Відповідно ст.2² КЗпП України мобінгом (цькуванням) визнається систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Отже, мобінгу (цькуванню) працівник може зазнати від роботодавця (керівника підприємства чи свого безпосереднього керівника), іншого працівника або групи працівників трудового колективу.

Мобінг (цькування) є неодноразовою дією, це повторювані, можуть бути систематичні, тривалі активні дії чи бездіяльність, які спрямовуються на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення працівником трудових прав та обов’язків, провокувати зміну чи припинення трудових відносин.

Мобінг (цькування) порушником може здійснюватися в усній формі або із застосовуванням засобів електронних комунікацій. Також через психологічний чи економічний тиск на працівника.

Форми психологічного та економічного тиску проявляються у зокрема:

• створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери проявляється через (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
• безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція проявляється через (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
• нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
• нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
• безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
• необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Що не може вважатися мобінгом (цькуванням)

Відповідно ст. 141 КЗпП України на роботодавця покладається обов’язок правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Також відповідно ч.2.ст.158 КЗпП України, роботодавець зобов’язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).

Відповідно ст.21 та 31 КЗпП України, працівник зобов’язується виконувати роботу, яка визначена трудовим договором, а роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Вимоги, до виконання працівником обумовленої роботи передбачаються окрім нормативних актів ще й у колективному, трудовому договорах і посадовій інструкції, правилах внутрішнього трудового розпорядку, які є обов’язкові до виконання.

Тому відповідно ч.3 ст.2² КЗпП України, вимоги роботодавця до працівника щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не будуть вважатися мобінгом (цькуванням).

Слід звернути увагу на те, що саме на роботодавця покладається обов’язок здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу.

Самозахист від мобінгу.

Згідно ст.13 КЗпП України працівникам слід звернути увагу на колективний договір (якщо такий укладений), який має передбачати заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також визначати заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав.

Відповідно ч.3 ст.38, 39 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Відповідно до ст. 44 КЗпП України, внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення, працівникові при припиненні трудового договору гарантується виплата вихідної допомоги, яка здійснюється у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

1. Згідно ч.2. ст.224 КЗпП України працівник вправі звернутися самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси звернутися до роботодавця для врегулювання розбіжностей при безпосередніх переговорах з роботодавцем.

2. Згідно ч. 1 ст.224 КЗпП України працівник вправі звернутися до КТС(якщо така обрана).

3. Враховуючи ст. 222¹ КЗпП України та З.У. «Про медіацію», працівник вправі застосувати медіацію.

Громадський захист.

Відповідно ст. 246 КЗпП України, З.У. «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності» гарантується право на звернення до первинної профспілкової організації, які представляють та захищають інтереси своїх членів щодо трудових, соціально-економічних прав та інтересів (якщо така обрана).

Державний захист.

На основі ст. 2² та ст. 5¹КЗпП України держава гарантує кожному працівнику захист від мобінгу (цькування) шляхом звернення із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

Державна служба України з питань праці (Держпраці) — центральний орган виконавчої влади України. Одним з основних завдань Держпраці є здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

Відповідно до ст. 3 З.У. «Про звернення громадян» особа, права якої порушено, зі скаргою може звернутися до Державної служби України з питань праці (Держпраці) та/або до суду.

На підставі ч.2 ст.173 КЗпП України працівник має право на відшкодування шкоди у разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування.

Згідно ст.237¹ КЗпП України працівник має право на матеріальне відшкодування моральної шкоди внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, дії роботодавця при цьому призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Працівник має право на матеріальне відшкодування шкоди після встановлення факту мобінгу (цькування) у судовому порядку, з моменту, коли таке рішення набере законної сили.

Відповідно ст. 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення, до порушника, який вчинив мобінг (цькування) щодо працівника передбачається можливість його притягнення до адміністративної відповідальності.

Згідно статті 173-5 КУпАП органи Держпраці складають протоколи про правопорушення, передають їх до районних судів, які розглядають вже складені протоколи про адміністративні правопорушення в порядку, визначеному Кодексом України про адміністративні правопорушення.

Як довести факт вчинення мобінгу?

Відповідно до ч. 2 ст. 81 ЦПК України у справах про дискримінацію позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.

При зборі доказів вчинення мобінгу слід звернути увагу:

1) Дії порушника (який вчиняє мобінг) повинні бути систематичні, тобто більше 2 разів;

2) Ці дії мають бути умисними або у вигляді бездіяльності (це стосується керівників);

3) Повинна бути мета – звільнення працівника, зміни умов праці або переведення, зменшення розміру оплати тощо;

4) Проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску із застосуванням засобів електронних комунікацій.

При цьому, до суду слід подавати докази причинно-наслідкового звʼязку між діями кривдника та наслідками для працівника.

Наприклад, у справах № 529/131/23 та № 336/3548/23 працівники надавали листки непрацездатності, щоб довести факт вчинення мобінгу керівником підприємства. Проте суди дійшли висновків, що з лікарняних листків непрацездатності неможливо встановити причинний зв’язок між погіршенням стану здоров’я та діями директора, не надано жодного медичного висновку, підтвердження звернення до медичних установ про порушення її фізичного чи психологічного стану, а також що їй було надано кваліфіковану допомогу відповідними медичними фахівцями у зв’язку з неправомірними діями директора.

В іншій справі № 344/4844/23 суд вказав, що та обставина, що працівник протягом певного часу перебував на лікуванні, не свідчить про вчинення мобінгу, враховуючи захворювання, яким вона страждає. До того ж, відповідно до цих наданих медичних довідок, позивач проходив обстеження та лікування, а не звертався за екстреною медичною допомогою.

Які докази можуть допомогти довести факт вчинення мобінгу в суді?

• Письмові докази:

- копії розпорядчих документів роботодавця (наказів, розпоряджень),

- копії документів працівника або інших співробітників (заяви, доповідні записки, листи, акти, вимоги або претензії тощо),

- копії заяв або скарг працівника щодо порушення його прав, честі та гідності, дискримінації стосовно нього (до керівника, до засновників, до Держпраці, до поліції тощо).

Наприклад, у справі № 753/7920/23 суд досліджував такі письмові докази: письмові пояснення 3-х працівників-медиків щодо вчинення стосовно них мобінгу зі сторони начальниці відділу КНП «КМДДЦ», доповідні записки та пояснення інших працівників, наказ № 48 «Про створення комісії з проведення службового розслідування щодо наявності ознак мобінгу в діях лікаря», протокол службового розслідування тощо.

• Електронні докази:

- скріни листування через електронну пошту,

- скріни листування через месенджери або в групах (Телеграм, Viber тощо),

- скріни із соціальних мереж (публікації, коментарі тощо),

- диск або подані через Електронний суд аудіо-, фото-, відеозаписи розмов, проведення зборів або нарад, запис з відеокамер тощо.

Суд може розглядати електронне листування між роботодавцем та працівником у месенджері (як і будь-яке інше листування) як доказ у справі лише в тому випадку, якщо воно дає можливість суду встановити авторів цього листування та його зміст (Постанова Великої Палати Верховного Суду від 21 червня 2023 у справі № 916/3027/21, Постанова ВС від 26.07.2023 у справі № 509/7127/21).

Верховний Суд у Постанові від 27.09.2023 у справі № 501/3560/19 вказав, що «якщо з урахуванням конкретних обставин справи суд дійде висновку про те, що відповідне листування дає змогу встановити його учасників та може підтверджувати ті чи інші доводи сторін, наприклад, щодо наявності між ними відповідних відносин, ведення певних перемовин тощо, суд може прийняти таке листування як доказ і в такому разі надати йому оцінку у сукупності з іншими доказами у справі».

Верховний Суд в Постанові від 06.12.2023 у справі № 761/13219/22, застосовуючи вказаний вище висновок Великої Палати Верховного Суду у взаємозв’язку зі ст.100 ЦПК України вказав, що «з урахуванням наведеного вище, враховуючи, що позивач не спростував повідомлення відповідача на його адресу, у тому числі в месенджері, а лише, в основному, посилався на те, що це не передбачено законом, тому відповідні доводи касаційної скарги є безпідставними».

Отже, електронні докази все частіше використовуються в суді при розгляді трудових справ, зокрема і при встановленні факту вчинення мобінгу.

Отже, алгоритм дій для працівника у разі вчинення мобінгу включає:

1.Збір доказів, які підтвердять в суді факт вчинення мобінгу;

2.Подання скарги до органів Держпраці;

3.Одночасне подання до суду заяви про встановлення факту вчинення мобінгу та стягнення моральної шкоди. Строк звернення до суду становить 3 місяці (ст. 233 КЗпП України);

4.Отримання рішення суду про встановлення факту вчинення мобінгу, яке набрало законної сили;

5.За бажанням звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП.

З повагою, адвокат Айвазян.

Доброго дня, пані Олено!

Згідно статті 2-2 КЗпП Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.

Якщо ви потерпаєте від мобінгу (цькування) є два варіанти дій:

1. Звернутися до Державної служби з питань праці

2. Звернутися до суду.

Щоб довести факт мобінгу, варто підготувати/зібрати відповідні матеріали:

• документи (накази чи/та розпорядження);
• скарги чи/та заяви до органів Державної служби з питань праці;
• свідчення колег чи інших свідків;
• аудіо, фото, відео тощо, отримані в законний спосіб.

Відповідальність за вчинення мобінгу регулює Кодекс України про адміністративні правопорушення, зокрема ст. 173-5, згідно якої за вчинення мобінгу (цькування) працівника - передбачене накладення штрафу на громадян від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб - від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (1700 - 3400 грн) або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин.

Діяння, передбачене частиною першою цієї статті, вчинене групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, - тягне за собою накладення штрафу на громадян від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до п’ятдесяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб - від двохсот до чотирьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (3400 - 6800 грн) або громадські роботи на строк від сорока до шістдесяти годин.

Тобто, якщо факт мобінгу буде доведено, то за перше порушення керівник буде оштрафований до 3400 грн або муситиме відпрацювати певну кількість годин громадських робіт. За повторне правопорушення передбачений штраф до 6800 грн або громадські роботи від 40 до 60 годин.

З повагою, юрист Дерій В.О.!

ДОБРОГО ДНЯ, ОЛЕНА! На жаль в Україні трудові відносини у державному та й приватному секторі на дикунському рівні і працівники жодним чином не захищені від подібних речей ні профспілками, ні законом, ні судами.

На жаль усі ці норми дуже часто пусто-порожні та не діють і не захищаються судами. По закону і призначати на посади мають за професійними характеристиками. А насправді як?! - Кум, брат, сват, хабаря занесли - і ти керівник. Навіть якщо до цього ніде не працював. Останні роки навіть не дуже заморочуються з хоча б формальним оформленням особових справ, резюме, автобіографій. Принцип особистої лояльності заміняє усі раніше важливі показники як то освіта, професіоналізм, досвід, досягнення на попередній роботі, ефективність праці.

Звісно в ст. 2 Кодексу Законів про працю України (далі – КЗпП України), передбачено, що працівник має не лише право на здорові і безпечні умови праці, а й на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників.

23 грудня 2022 року набув чинності Закон України від 01.12.2022 р. № 2806-IX «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)». Ним, зокрема, доповнено кодекс України про адміністративні правопорушення (КУпАП) статтею 1735, якою передбачено відповідальність за мобінг або ж цькування на робочому місці.

Відповідно до ч. 5 ст. 2-1 КЗпП України працівники, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право на захист шляхом:

• •подання скарги до органів Держпраці,
• •та/або подання позовної заяви про визнання (встановлення) факту вчинення мобінгу до суду.

Також відповідальність за мобінг (цькування) працівника встановлена ст.173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення, відповідно до якої органи Держпраці складають протоколи про правопорушення, передають їх до районних судів, які розглядають вже складені протоколи про адміністративні правопорушення в порядку, визначеному Кодексом України про адміністративні правопорушення.

На винну у вчинені мобінгу особу може бути накладено від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або застосовано громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладено штраф на фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин (ст. 173-5 КУпАП). Штраф 17-34 тисячі гривень.

Для того, щоб працівнику в суді довести факт вчинення мобінгу, слід підготуватись та зібрати докази.

Відповідно до ч. 2 ст. 81 ЦПК України у справах про дискримінацію позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.

При зборі доказів вчинення мобінгу слід звернути увагу:

1) Дії порушника (який вчиняє мобінг) повинні бути систематичні, тобто більше 2 разів;

2) Ці дії мають бути умисними або у вигляді бездіяльності (це стосується керівників);

3) Повинна бути мета – звільнення працівника, зміни умов праці або переведення, зменшення розміру оплати тощо;

4) Проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску із застосуванням засобів електронних комунікацій.

Як мобінг може розцінюватися:

1) погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги,

2) не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця,

3) нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

4) безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

5) необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

При цьому, до суду слід подавати докази причинно-наслідкового звʼязку між діями кривдника та наслідками для працівника.

Наприклад, у справах № 529/131/23 та № 336/3548/23 працівники надавали листки непрацездатності, щоб довести факт вчинення мобінгу керівником підприємства.

Проте, суди дійшли висновків, що з лікарняних листків непрацездатності неможливо встановити причинний зв’язок між погіршенням стану здоров’я та діями директора, не надано жодного медичного висновку, підтвердження звернення до медичних установ про порушення її фізичного чи психологічного стану, а також що їй було надано кваліфіковану допомогу відповідними медичними фахівцями у зв’язку з неправомірними діями директора.

В іншій справі № 344/4844/23 суд вказав, що та обставина, що працівник протягом певного часу перебував на лікуванні, не свідчить про вчинення мобінгу, враховуючи захворювання, яким вона страждає. До того ж, відповідно до цих наданих медичних довідок, позивач проходив обстеження та лікування, а не звертався за екстреною медичною допомогою.

Не є мобінгом дії роботодавця щодо змін в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату працівників, зміна істотних умов праці або переведення, звільнення працівника з підстав, визначених КЗпП України.

Верховний Суд у Постанові КЦС ВС від 27.11.2023 у справі № 464/1099/23, у якій позивач вважав звільнення проявом мобінгу вказав, що «є правильними висновки судів попередніх інстанцій про те, що запровадження в АТ «Ощадбанк» змін в організації виробництва та праці на підставі рішення Наглядової ради від 02 листопада 2022 року, яким схвалено відповідні пропозиції, які викладені у постанові Правління АТ «Ощадбанк» від 18 жовтня 2022 року № 534 «Про централізацію функцій юридичних підрозділів та зміни в організації виробництва та праці в АТ «Ощадбанк», не свідчить про наявність будь-якої форми мобінгу щодо позивача, адже зазначені зміни в АТ «Ощадбанк» носили загальний характер, а не торкалися лише питання звільнення одного позивача».

Саме тому на мій погляд норма законодавства є мертвою, адже працівник як об"єктивна слабша сторона трудових відносин - обмежена у доказуванні порушення свої прав.

А суди досі радянські, навіть якщо судді закінчували не якусь бурсу імені Дзержинського або орденів Леніна.. а цілком собі сучасний заклад структур Міністерства освіти і науки, МВС, прокуратури чи навіть приватний заклад вищої освіти.

Докази, які формально можуть допомогти довести факт вчинення мобінгу в суді:

• Письмові докази:

- копії розпорядчих документів роботодавця (наказів, розпоряджень),

- копії документів працівника або інших співробітників (заяви, доповідні записки, листи, акти, вимоги або претензії тощо),

- копії заяв або скарг працівника щодо порушення його прав, честі та гідності, дискримінації стосовно нього (до керівника, до засновників, до Держпраці, до поліції тощо).

Наприклад, у справі № 753/7920/23 суд досліджував такі письмові докази: письмові пояснення 3-х працівників-медиків щодо вчинення стосовно них мобінгу зі сторони начальниці відділу КНП «КМДДЦ», доповідні записки та пояснення інших працівників, наказ № 48 «Про створення комісії з проведення службового розслідування щодо наявності ознак мобінгу в діях лікаря», протокол службового розслідування тощо.

• Електронні докази:

- скріни листування через електронну пошту,

- скріни листування через месенджери або в групах (Телеграм, Viber тощо),

- скріни із соціальних мереж (публікації, коментарі тощо),

- диск або подані через Електронний суд аудіо-, фото-, відеозаписи розмов, проведення зборів або нарад, запис з відеокамер тощо.

Відповідно до ст. 100 ЦПК України, електронний доказ – це будь-яка інформація в цифровій формі, що має значення для справи. Повідомлення (з додатками), відправлені електронною поштою чи через застосунки-месенджери, є електронним доказом, який розглядається та оцінюється судом у сукупності з іншими наявними у матеріалах справи доказами. Електронні докази подаються в оригіналі або в електронній копії, на яку накладено кваліфікований електронний підпис.

При цьому, зверніть увагу, що відповідно до ч. 5 ст. 100 ЦПК України, якщо подано копію (паперову копію) електронного доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал електронного доказу. Якщо оригінал електронного доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги.

Суд може розглядати електронне листування між роботодавцем та працівником у месенджері (як і будь-яке інше листування) як доказ у справі лише в тому випадку, якщо воно дає можливість суду встановити авторів цього листування та його зміст (Постанова Великої Палати Верховного Суду від 21 червня 2023 у справі № 916/3027/21, Постанова ВС від 26.07.2023 у справі № 509/7127/21).

Верховний Суд у Постанові КЦС ВС від 27.09.2023 у справі № 501/3560/19 вказав, що «якщо з урахуванням конкретних обставин справи суд дійде висновку про те, що відповідне листування дає змогу встановити його учасників та може підтверджувати ті чи інші доводи сторін, наприклад, щодо наявності між ними відповідних відносин, ведення певних перемовин тощо, суд може прийняти таке листування як доказ і в такому разі надати йому оцінку у сукупності з іншими доказами у справі».

Верховний Суд в Постанові КЦС ВС від 06.12.2023 у справі № 761/13219/22, застосовуючи вказаний вище висновок Великої Палати Верховного Суду у взаємозв’язку зі ст.100 ЦПК України вказав, що «з урахуванням наведеного вище, враховуючи, що позивач не спростував повідомлення відповідача на його адресу, у тому числі в месенджері, а лише, в основному, посилався на те, що це не передбачено законом, тому відповідні доводи касаційної скарги є безпідставними».

Отже, електронні докази все частіше використовуються в суді при розгляді трудових справ, зокрема і при встановленні факту вчинення мобінгу.

Наприклад, у справі № 529/131/23 суд досліджував диск із відеозаписами, на яких дочка працівниці фіксує на телефон розмови між мамою та директором. Суд дійшов висновку, що запис не містять ознак мобінгу з боку директора, поведінка директора не вказує на дії, що спрямовані на приниження честі та гідності та не містить ознак психологічного тиску.

• Покази свідків

Це не буде основним доказом в суді при встановленні факту вчинення мобінгу, проте суди його оцінюють разом з іншими письмовими або електронними доказами.

Наприклад, у справі № 529/131/23 за заявою працівника про встановлення факту вчинення мобінгу керівником, суд не взяв покази свідка, оскільки остання є дочкою позивача та має зацікавленість у розгляді справи.

Отже, алгоритм дій для працівника у разі вчинення мобінгу включає:

1. Збір доказів, які підтвердять в суді факт вчинення мобінгу;

2. Подання скарги до органів Держпраці;

3. Одночасне подання до суду заяви про встановлення факту вчинення мобінгу та стягнення моральної шкоди. Строк звернення до суду становить 3 місяці (ст. 233 КЗпП України);

4. Отримання рішення суду про встановлення факту вчинення мобінгу, яке набрало законної сили;

5. За бажанням звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП.

• звернутись зі скаргою до Державної служби з питань праці, яке реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.
• звернутись з позовною заявою до суду щодо визнання фактів цькування та їх усунення (без подальшого припинення працівником трудової діяльності на період розгляду провадження у справі).
• отримати відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок мобінгу у розмірі витрат, які понесла особа під час лікування (відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок заподіяння мобінгу можливе у разі підтвердження факту його вчинення на підставі судового рішення, що набрало законної сили).
• розірвати трудовий договір у визначений ним строк за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору та продовжує чинити мобінг.

Відповідно до п.12 ч.1 ст. 40 КЗпП України, вчинення працівником мобінгу є підставою для звільнення з ініціативи роботодавця, у випадку встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.

Але це є правом, а не обов"язком керівника (роботодавця).

На жаль я, як фахівець-юрист, скептично ставлюся до правового інституту захисту від мобінгу, адже у нас досі на жаль не США, не ЄС, і навіть не УРСР по рівню можливостей захисту своїх прав. Фактично керівники державних підприємств, установ, організацій, міністерств - вважають себе всевладними баронами - поміщиками, які можуть витворят все, що хочуть, бо підприємство, установа, міністерство на думку таких осіб - це їх вотчина, а працівники - кріпаки. Тож що пан захоче, те мають і робити, не маючи власної думки чи прав.

Особливо в умовах воєнного стану ситуація погіршилася. Оскільки в уявленні керівництва держави, суддів та громадськості - в умовах війни керівникам краще видно як треба працювати на захист держави, тому порушення прав маленьких людей - цілком допустиме для декларованої великої мети. Бо ж усі злочини та порушення робляться під виправданням - за-для України, її перемоги, незалежності, цілісності тощо.

При цьому одразу в зрадники зараховуються ті, хто зазначає, що вибачте шановні керівники... все звісно можна було б простити, якби був ефективний результат, а не 55 % невиконання держоборонзамовлення та існуючі реалії на війні... Тож може порушення законних прав громадян України в реаліях неефективності діяльності з такими порушеннями - не виправдання?

У Вашій ситуації юридичних варіантів вирішення питання небагато, а намагання захистити свої права - може вилитись навіть у звільнення з роботи. Бо з досвіду клієнтів знаю, що проти керівництва ніхто не йде публічно. Звісно можуть за спиною керівника водити плітки та підтримувати колегу, який бореться. Але публічно підпишуть будь-які акти, документи за наказом керівника. На жаль такі реалії. Усі залякані і безправні. При цьому не факт, що судді захочуть Вас захищати так само. Вони відверто бояться йти проти держави, особливо в питаннях армії, оборонної промисловості. Фактично на кожного за зайві питання та ініціативність або намагання захистити свої права - можуть навішати якрлик державного зрадника.

Чинне законодавство в умовах воєнного стану, власне як і Конституція - дозволяє обмежувати і ігнорування в тому числі трудових прав людини.

З цією метою зокрема були внесені зміни до КЗПп України, прийнято Закон України від 15 березня 2022 року№ 2136-IX "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"".

Зокрема згідно з ч. 2 ст. 5 цього Закону, У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Серед рекомендованих мною практичних, а не суто теоретично-законодавчих варіантів:

1. Звернутися за захистом до профспілки, якщо вона у Вас на підприємстві на щось здатна, а не обслуговує забаганки керівництва. Профспілка має повноваження вирішувати трудові спори в досудовому порядку.

Згідно з ч. 1 ст. 26 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності "

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси працівників в органах, що розглядають індивідуальні трудові спори.

2. Фіксувати порушення Ваших прав на аудіо/відео, належним чином реєструвати письмові звернення (в тому числі через канцелярію підприємства або шляхом направлення офіційних листів на поштову адресу підприємства, якщо відмовляються ставити на Вашому екземплярі відмітку про отримання) - маючи докази їх отримання.

Тобто головне завдання - все фіксувати і мати докази на випадок, якщо вирішення конфлікту переросте у офіційно-юридичну площину.

3. Звернутися до керівництва вищого рівня усно або письмово зі скаргою та викласти Ваші мотиви, які Ви навели у питанні. Якщо керівник вищого рівня адекватний, то це може допомогти вирішити ситуацію. Якщо неадекватний - то це може погіршити ситуацію, зачепивши пиху, велич та відчуття власної всевладності на посаді.

4. Шукати інший вплив на Вашого керівника відділу в тому числі не юридичні.

5. У разі нестерпних умов праці - розглянути можливість зміни місця роботи, бо об"єктивно в неадекватних умовах працювати неможливо і це лише згаяний час, особливо коли є плани професійного зростання, яким перешкоджає неадекватне або некомпетентне керівництво, яке вбачає у Вас конкурента та претендента на його посаду, якіу або вищу така особа (внаслідок відсутності потрібних особистих якостей) - може ніколи більге не зайняти / не отримати.

Щиро Вам співчуваю і розумію як тяжко терпіти нікчемність та нездорову поведінку керівника і мобінг, але в сучасних реаліях припинити мобінг майже неможливо. Трудове законодавство, система влади та судів не доросла ще до цього і не певен, що доросте з тим, що відбувається в системі державного управління та судоустрою.

Тому в умовах обмежених бюджетів все підганяється під те, щоб держава не витрачала заяві кошти - оплачуючи присуджене громадянам внаслідок визнання судами дій горе-керівників протиправними та такими, що нанесли шкоду громадянам.

Сил Вам та терпіння!

З повагою та розумінням, юрист Ярослав Турчин

Вітаю Вас.

Кодекс законів про працю України

{Затверджується Законом № 322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до № 50, ст. 375}

Стаття 2-2. Заборона мобінгу (цькування)

Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;

нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

Як захиститися від мобінгу?

В Україні передбачена відповідальність за цькування та приниження на роботі. Закон про мобінг ВРУ ухвалила 1 грудня 2022 року.

Законодавчо у працівника є два шляхи захисту.

1. Звернення до Державної служби України з питань праці. У цьому випадку контролюючий орган може перевірити роботодавця на факт вчинення мобінгу щодо заявника і винести протокол (якщо скарга дійсно це підтвердиться), потім документ передається до суду.
2. Працівник може звернутись до суду напряму. У цьому випадку заявник має надати суду докази. Це може бути фактично записана розмова, яка відбувається під час робочого процесу і свідчить про те, що відбувається цькування. Або це може бути наказ про преміювання, в якому чітко зазначено, що один працівник має 20% премії, третій має 30%, а четвертий 50 чи 100% без належних обґрунтувань тощо.

Вчинення мобінгу (цькування) тягне за собою адміністративну відповідальність – штраф від 850 до 3400 гривень або громадські роботи від двадцяти до сорока годин.

https://www.helsinki.org.ua/articles/yak-rozpiznat...

З повагою! Щасти Вам!