що робити,якщо зазнаю мобінгу на роботі?

Доброго дня, Олена!

Відповідно ст.2² КЗпП України мобінгом (цькуванням) визнається систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Отже, мобінгу (цькуванню) працівник може зазнати від роботодавця (керівника підприємства чи свого безпосереднього керівника), іншого працівника або групи працівників трудового колективу.

Мобінг (цькування) є неодноразовою дією, це повторювані, можуть бути систематичні, тривалі активні дії чи бездіяльність, які спрямовуються на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення працівником трудових прав та обов’язків, провокувати зміну чи припинення трудових відносин.

Мобінг (цькування) порушником може здійснюватися в усній формі або із застосовуванням засобів електронних комунікацій. Також через психологічний чи економічний тиск на працівника.

Форми психологічного та економічного тиску проявляються у зокрема:

• створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери проявляється через (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
• безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція проявляється через (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
• нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
• нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
• безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
• необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Що не може вважатися мобінгом (цькуванням)

Відповідно ст. 141 КЗпП України на роботодавця покладається обов’язок правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Також відповідно ч.2.ст.158 КЗпП України, роботодавець зобов’язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).

Відповідно ст.21 та 31 КЗпП України, працівник зобов’язується виконувати роботу, яка визначена трудовим договором, а роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Вимоги, до виконання працівником обумовленої роботи передбачаються окрім нормативних актів ще й у колективному, трудовому договорах і посадовій інструкції, правилах внутрішнього трудового розпорядку, які є обов’язкові до виконання.

Тому відповідно ч.3 ст.2² КЗпП України, вимоги роботодавця до працівника щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не будуть вважатися мобінгом (цькуванням).

Слід звернути увагу на те, що саме на роботодавця покладається обов’язок здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу.

Самозахист від мобінгу.

Згідно ст.13 КЗпП України працівникам слід звернути увагу на колективний договір (якщо такий укладений), який має передбачати заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також визначати заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав.

Відповідно ч.3 ст.38, 39 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Відповідно до ст. 44 КЗпП України, внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення, працівникові при припиненні трудового договору гарантується виплата вихідної допомоги, яка здійснюється у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

1. Згідно ч.2. ст.224 КЗпП України працівник вправі звернутися самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси звернутися до роботодавця для врегулювання розбіжностей при безпосередніх переговорах з роботодавцем.

2. Згідно ч. 1 ст.224 КЗпП України працівник вправі звернутися до КТС(якщо така обрана).

3. Враховуючи ст. 222¹ КЗпП України та З.У. «Про медіацію», працівник вправі застосувати медіацію.

Громадський захист.

Відповідно ст. 246 КЗпП України, З.У. «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності» гарантується право на звернення до первинної профспілкової організації, які представляють та захищають інтереси своїх членів щодо трудових, соціально-економічних прав та інтересів (якщо така обрана).

Державний захист.

На основі ст. 2² та ст. 5¹КЗпП України держава гарантує кожному працівнику захист від мобінгу (цькування) шляхом звернення із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

Державна служба України з питань праці (Держпраці) — центральний орган виконавчої влади України. Одним з основних завдань Держпраці є здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

Відповідно до ст. 3 З.У. «Про звернення громадян» особа, права якої порушено, зі скаргою може звернутися до Державної служби України з питань праці (Держпраці) та/або до суду.

На підставі ч.2 ст.173 КЗпП України працівник має право на відшкодування шкоди у разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування.

Згідно ст.237¹ КЗпП України працівник має право на матеріальне відшкодування моральної шкоди внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, дії роботодавця при цьому призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Працівник має право на матеріальне відшкодування шкоди після встановлення факту мобінгу (цькування) у судовому порядку, з моменту, коли таке рішення набере законної сили.

Відповідно ст. 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення, до порушника, який вчинив мобінг (цькування) щодо працівника передбачається можливість його притягнення до адміністративної відповідальності.

Згідно статті 173-5 КУпАП органи Держпраці складають протоколи про правопорушення, передають їх до районних судів, які розглядають вже складені протоколи про адміністративні правопорушення в порядку, визначеному Кодексом України про адміністративні правопорушення.

Як довести факт вчинення мобінгу?

Відповідно до ч. 2 ст. 81 ЦПК України у справах про дискримінацію позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.

При зборі доказів вчинення мобінгу слід звернути увагу:

1) Дії порушника (який вчиняє мобінг) повинні бути систематичні, тобто більше 2 разів;

2) Ці дії мають бути умисними або у вигляді бездіяльності (це стосується керівників);

3) Повинна бути мета – звільнення працівника, зміни умов праці або переведення, зменшення розміру оплати тощо;

4) Проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску із застосуванням засобів електронних комунікацій.

При цьому, до суду слід подавати докази причинно-наслідкового звʼязку між діями кривдника та наслідками для працівника.

Наприклад, у справах № 529/131/23 та № 336/3548/23 працівники надавали листки непрацездатності, щоб довести факт вчинення мобінгу керівником підприємства. Проте суди дійшли висновків, що з лікарняних листків непрацездатності неможливо встановити причинний зв’язок між погіршенням стану здоров’я та діями директора, не надано жодного медичного висновку, підтвердження звернення до медичних установ про порушення її фізичного чи психологічного стану, а також що їй було надано кваліфіковану допомогу відповідними медичними фахівцями у зв’язку з неправомірними діями директора.

В іншій справі № 344/4844/23 суд вказав, що та обставина, що працівник протягом певного часу перебував на лікуванні, не свідчить про вчинення мобінгу, враховуючи захворювання, яким вона страждає. До того ж, відповідно до цих наданих медичних довідок, позивач проходив обстеження та лікування, а не звертався за екстреною медичною допомогою.

Які докази можуть допомогти довести факт вчинення мобінгу в суді?

- копії розпорядчих документів роботодавця (наказів, розпоряджень),

- копії документів працівника або інших співробітників (заяви, доповідні записки, листи, акти, вимоги або претензії тощо),

- копії заяв або скарг працівника щодо порушення його прав, честі та гідності, дискримінації стосовно нього (до керівника, до засновників, до Держпраці, до поліції тощо).

Наприклад, у справі № 753/7920/23 суд досліджував такі письмові докази: письмові пояснення 3-х працівників-медиків щодо вчинення стосовно них мобінгу зі сторони начальниці відділу КНП «КМДДЦ», доповідні записки та пояснення інших працівників, наказ № 48 «Про створення комісії з проведення службового розслідування щодо наявності ознак мобінгу в діях лікаря», протокол службового розслідування тощо.

• Електронні докази:

- скріни листування через електронну пошту,

- скріни листування через месенджери або в групах (Телеграм, Viber тощо),

- скріни із соціальних мереж (публікації, коментарі тощо),

- диск або подані через Електронний суд аудіо-, фото-, відеозаписи розмов, проведення зборів або нарад, запис з відеокамер тощо.

Суд може розглядати електронне листування між роботодавцем та працівником у месенджері (як і будь-яке інше листування) як доказ у справі лише в тому випадку, якщо воно дає можливість суду встановити авторів цього листування та його зміст (Постанова Великої Палати Верховного Суду від 21 червня 2023 у справі № 916/3027/21, Постанова ВС від 26.07.2023 у справі № 509/7127/21).

Верховний Суд у Постанові від 27.09.2023 у справі № 501/3560/19 вказав, що «якщо з урахуванням конкретних обставин справи суд дійде висновку про те, що відповідне листування дає змогу встановити його учасників та може підтверджувати ті чи інші доводи сторін, наприклад, щодо наявності між ними відповідних відносин, ведення певних перемовин тощо, суд може прийняти таке листування як доказ і в такому разі надати йому оцінку у сукупності з іншими доказами у справі».

Верховний Суд в Постанові від 06.12.2023 у справі № 761/13219/22, застосовуючи вказаний вище висновок Великої Палати Верховного Суду у взаємозв’язку зі ст.100 ЦПК України вказав, що «з урахуванням наведеного вище, враховуючи, що позивач не спростував повідомлення відповідача на його адресу, у тому числі в месенджері, а лише, в основному, посилався на те, що це не передбачено законом, тому відповідні доводи касаційної скарги є безпідставними».

Отже, електронні докази все частіше використовуються в суді при розгляді трудових справ, зокрема і при встановленні факту вчинення мобінгу.

Отже, алгоритм дій для працівника у разі вчинення мобінгу включає:

1.Збір доказів, які підтвердять в суді факт вчинення мобінгу;

2.Подання скарги до органів Держпраці;

3.Одночасне подання до суду заяви про встановлення факту вчинення мобінгу та стягнення моральної шкоди. Строк звернення до суду становить 3 місяці (ст. 233 КЗпП України);

4.Отримання рішення суду про встановлення факту вчинення мобінгу, яке набрало законної сили;

5.За бажанням звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП.

З повагою, адвокат Айвазян.