Відшкодування збитків завданих підприємству

Вітаю!

ВСЕ ЗАЛЕЖИТЬ ВІД ВАШОЇ ПОСАДОВОЇ ІНСТРУКЦІЇ.

Інженер-конструктор, як і будь-який інший працівник, несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству внаслідок його винних дій чи бездіяльності. Це означає, що якщо внаслідок помилки, недбалості або порушення трудових обов'язків інженера-конструктора підприємству було завдано матеріальної шкоди, він може бути зобов'язаний її відшкодувати. Розмір відшкодування може бути обмежений або повним, в залежності від конкретних обставин та умов договору.

• Підстави для матеріальної відповідальності:
  • Наявність прямої дійсної шкоди, заподіяної підприємству.
  • Протиправна поведінка працівника (порушення трудових обов'язків).
  • Причинно-наслідковий зв'язок між порушенням і шкодою.
  • Вина працівника.
• Види матеріальної відповідальності:
  • Обмежена матеріальна відповідальність: Працівник відшкодовує шкоду в межах свого середньомісячного заробітку.
  • Повна матеріальна відповідальність: Працівник відшкодовує шкоду повністю, незалежно від розміру середньомісячного заробітку. Повна відповідальність може застосовуватись у випадках, передбачених законодавством, наприклад, при наявності договору про повну матеріальну відповідальність, якщо працівник отримав майно під звіт, або у разі умисного заподіяння шкоди.
  Якщо інженер-конструктор допустив помилку при розробці креслень, що призвело до аварії на виробництві, і буде доведено його вину, то він може бути притягнутий до матеріальної відповідальності. Сума відшкодування буде залежати від ступеня вини, розміру заподіяної шкоди та умов договору про матеріальну відповідальність.

ОТЖЕ, ВСЕ ЗАЛЕЖИТЬ ВІД ПОКЛАДЕНИХ НА ВАС ОБОВ'ЯЗКІВ, ЗГІДНО ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ТА ПОСАДОВОЇ ІНСТРУКЦІЇ.

Доброго дня, Михайло!

Статтею 130 КЗпП України визначено загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників.

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівника: обмежена матеріальна відповідальність, охоплює обов’язок працівника відшкодувати збитки в межах свого середнього місячного заробітку; повна матеріальна відповідальність, яка містить обов’язок працівника відшкодувати збитки в повному обсязі незалежно від розміру одержуваної ним заробітної плати.

Так, відповідно до ст. 132 КЗпП України обмежена матеріальна відповідальність визначена як матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку.

Відповідно до ст. 134 КЗпП України повною матеріальною відповідальністю є відповідальність працівника у повному розмірі шкоди, заподіяної з вини працівника підприємству, установі, організації.

Отже, є два основних види матеріальної відповідальності працівника: повна (відшкодування шкоди повністю понад середній місячний заробіток) та обмежена (відшкодування шкоди лише в межах середнього місячного заробітку).

Відповідно до ст. 134 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником і роботодавцем укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством;

10) шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому у користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання у порядку, визначеному цим Кодексом.

Найбільш часто застосований на практиці є випадок коли між роботодавцем та працівником укладається так званий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Тому, під час укладення договорів про повну матеріальну відповідальність варто керуватись статтею 135-1 Кодексу законів про працю України, у якій зазначено, що письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівником, який досяг вісімнадцятирічного віку та:

1) займає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов’язану із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (станом на сьогодні такий Перелік посад, який затверджений Кабінетом Міністрів України – відсутній);

2) виконує роботу за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу і користується обладнанням та засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи.

Як наслідок, відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 130 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

Розмір межі матеріальної відповідальності працівника закріплено у статті 132 КЗпП України, у якій передбачено, що за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов’язків, працівники, крім працівників, що є посадовими особами, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві.

Отже, стягнути з працівника весь розмір завданих збитків роботодавцю можливо лише у випадку наявності підстав для повної матеріальної відповідальності (наявний договір або інші підстави визначені ст. 135 КЗпП України), а у всіх інших випадках працівник несе відповідальність лише в межах середнього місячного заробітку.

Згідно із ч. 4 ст. 130, ч. 1 ст. 131 КЗпП притягти співробітника до матеріальної відповідальності не можна, якщо:

заподіяна ним шкода належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Наприклад, до такого ризику відносять шкоду, завдану при пошуку або випробуванні нових, виправданих у даних обставинах технологічних прийомів роботи, якщо були вжиті всі доступні заходи для запобігання школи та якщо при цьому неможливо було досягти бажаного результату іншим способом або для цього були потрібні значні затрати (п. 4 Постанови Пленуму ВСУ від 11.12.15 р. № 12, далі - Постанова № 12);

працівник перебував у стані крайньої необхідності. КЗпП не дає визначення такого стану. Тому для цілей притягнення до матеріальної відповідальності за аналогією може застосовуватися визначення шкоди, заподіяної в стані крайньої необхідності, яке наведено в ст. 1171 ЦК (тобто шкода, заподіяна особі у зв’язку із вчиненням дій, спрямованих на усунення небезпеки, що загрожувала цивільним правам або інтересам іншої фізичної або юридичної особи, якщо цю небезпеку за даних умов не можна було усунути іншими засобами) (п. 4 Постанови № 12);

керівник не створив умови, необхідні для нормальної роботи та повної схоронності довіреного працівнику майна.

Для встановлення винних осіб і розміру завданої шкоди необхідно провести службове розслідування. Для цього роботодавець видає наказ, яким уповноважує комісію на проведення розслідування. У наказі вказується склад комісії (посади та П. І. Б. членів комісії). Ця комісія повинна встановити: винних осіб. У ході розслідування в матеріально відповідальних або інших можливих винних осіб слід узяти письмові пояснення.

Якщо працівник відмовляється їх дати, треба скласти акт про відмову в наданні письмових пояснень за фактом завдання шкоди.

На підставі проведеного розслідування комісія робить висновки про те, хто винний у заподіянні шкоди.

Якщо керівник підприємства видає наказ про утримання суми шкоди із зарплати винного працівника, то останній повинен бути виданий не пізніше двох тижнів із дня виявлення шкоди, а здійснювати відрахування можна тільки через сім днів із моменту ознайомлення працівника з наказом (ст. 136 КЗпП). Недотримання строку, установленого для видання наказу, може спричинити його визнання незаконним у судовому порядку.

Варто звернути увагу на обмеження, установлені ст. 128 КЗпП, якими визначено, що при утриманні із зарплати суми шкоди відрахування не повинні перевищувати 20 % виплачуваної зарплати. Якщо працівник не згодний з таким стягненням, він має право звернутися до суду.

При прийнятті на роботу я підписував контракт чи трудовий договір, непам'ятаю давно було уже, але пригадую про матеріальну відповідальність тільки за обладнання яке за мною закріплене таке як комп'ютер, крісло і тд. можливо і ще щось було.

Дане питання Вам було б все ж таки краще з'ясувати.

З повагою, адвокат Айвазян.

Вітаю Вас, Михайле!

Вам потрібно попросити в керівництва посадову інструкцію, копію трудового договору та за наявності договір про повну матеральну відповідальність.

Їх потрібно проаналізувати, щоб надати Вам точну відповідповідь, що Вам загрожує.

Загалом, якщо працівник завдав шкоди підприємству з власної вини, роботодавець має право утримати відповідну суму із його заробітної плати — без згоди працівника. Таке право передбачене частиною 2 статті 127 Кодексу законів про працю України (КЗпП).

Однак є важливе обмеження: згідно зі ст. 132 КЗпП, працівник несе матеріальну відповідальність у межах заподіяної шкоди, але не більше суми свого середнього заробітку.

У повному обсязі працівник може бути зобов’язаний відшкодувати шкоду лише у випадках, прямо передбачених ст. 134 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n774, зокрема, якщо між ним та роботодавцем укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

Якщо розмір шкоди не перевищує середній заробіток:

1. Протягом двох тижнів з моменту виявлення порушення роботодавець видає наказ (розпорядження) про притягнення працівника до матеріальної відповідальності (ст. 136 КЗпП).
2. Після того, як працівника ознайомлено з цим наказом, через 7 днів роботодавець може утримати кошти із зарплати.

Якщо шкода перевищує середній заробіток:

У такому разі підприємство повинне звернутися до суду. Якщо суд задовольнить позов, утримання відбувається на підставі виконавчого документа (ч. 3 ст. 136 КЗпП).

Якщо працівник усвідомлює свою провину та бажає самостійно відшкодувати шкоду, це можливо. Для цього достатньо написати заяву на ім’я роботодавця. Згідно з ч. 5 ст. 130 КЗпП, відшкодування може здійснюватись у такий спосіб:

• через утримання із заробітної плати (за письмовою згодою працівника);
• шляхом внесення коштів у касу або на рахунок підприємства;
• шляхом передачі рівноцінного майна або відновлення пошкодженого з дозволу роботодавця.

Обмеження при утриманнях із зарплати

Відповідно до ст. 128 КЗпП, при кожній виплаті заробітної плати дозволено утримати:

• не більше 20 % — у загальному випадку;
• до 50 % — якщо є кілька виконавчих документів;
• до 70 % — у разі утримання аліментів на неповнолітніх дітей.

Водночас, за ст. 129 КЗпП, не дозволяється проводити утримання з вихідної допомоги, компенсаційних та інших соціальних виплат, які не підлягають стягненню за законом.

Висновки:

• Якщо працівник спричинив шкоду, роботодавець може видавати наказ і утримувати кошти в межах середнього заробітку.
• Без рішення суду не можна утримувати більше, ніж середній заробіток працівника.
• Обмеження у розмірі утримань (20–70%) стосуються лише примусового стягнення.
• У разі добровільного відшкодування — таких обмежень немає.
• Всі випадки повної матеріальної відповідальності передбачені статтею 134 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n774
• Якщо Ви не підписували договір про повну матеріальну відповідальність, а в посадових інструкціях про це також не зазначено, то Ви не зобов'язані відшкодовувати збитки підприємству в повному розмірі.

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Доброго дня.

Якщо не розглядати випадки прямого шкідництва або відвертої необережності, то:

Для вашої професії не існує стандарту праці. Ви ж не токар відповідного розряду, якому доведена задача точити деталі з допуском, наприклад, ±0.050 мм... Наробив браку - відшкодовуй (якщо підприємство доведе вину токаря і це не буде наслідком фізичного зносу станка, вимірювального інструменту і т.д...).

З практики - працівника юридичної особи, який займається "творчою" працею, за збитки від такої "творчої" діяльності практично неможливо притягнути до матеріальної відповідальності. Це стандартний "виробничий" ризик.

Роботодавець таким працівникам може встановити лише "Ліміт збитків (втрат)" або "Можливий ліміт збитків" (у випадку перевірки Вами результатів "творчої" діяльності інших працівників).

Так що ваша відповідальність можлива лише за перевищення такого ліміту.

Все інше - це моральний вплив роботодаавця та інші методи роботи із персоналом.