Звільнення особи з інвалідністю під час дії військового стану

Доброго дня, Андрію!

Якщо виконання планових показників передбачено трудовим договором та Вашими посадовими обов'язками, а Ви систематично їх порушуєте, то таке може статися, але не одразу.

Згідно роз'яснень Держпраці підстава для звільнення працівників, які не виконують своїх трудових обов’язків або порушують трудову дисципліну, передбачена п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Ця норма звучить так: трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР), якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Отже, зважаючи на приписи законодавства, для звільнення за цією підставою необхідно, щоб були виконані певні умови, а саме.

Умова 1. Систематичність порушень

Невиконання обов’язків або порушення ПВТР повинно бути систематичним. У яких випадках невиконання обов’язків слід вважати систематичним, у КЗпП не пояснюється. Тому звернемося до роз’яснень та судової практики з цього питання.

Так, у п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі — Постанова № 9) вказано, що за передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або ПВТР. При цьому враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП).

Висновки з постанови Верховного Суду від 26.06.2024 щодо справи № 753/646/22 свідчать, що систематичним невиконанням обов’язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов’язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Тому, для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником невиконання чи неналежного виконання обов’язків, після того, як до нього вже застосовували заходи дисциплінарного стягнення за вчинення таких дій раніше.

Отже, із судової практики можна зробити висновки, що систематичним буде вважатися порушення, якщо раніше працівник вже допустив порушення, за яке на нього вже було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани

Умова 2. Обов’язки працівника прописані у трудовому договорі

Обов’язки, які систематично не виконує працівник, повинні бути покладені на нього трудовим договором. Тобто, ці обов’язки повинні бути зафіксовані у письмовому документі, з яким працівник ознайомлений під підпис.

Як правило, такі обов’язки закріплюються в посадовій (робочій) інструкції працівника. Детальніше про їх складання ми розповідали у статті «Посадові інструкції: що враховувати при складанні».

Але такі обов’язки можуть бути зафіксовані не тільки в посадовій (робочій) інструкції, а й безпосередньо у письмовому трудовому договорі та в інших внутрішніх документах: наказах, положеннях, інструкціях тощо. Важливо, щоб працівник був ознайомлений з ними під підпис.

Умова 3. Відсутність поважних причин у працівника

У працівника не повинно бути поважних причин для невиконання трудових обов’язків. Адже, якщо у працівника є поважна причина для невиконання обов’язків, то звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП неможливе.

Наприклад, працівник не виконував свій трудовий обов’язок у зв’язку з тим, що під час організації робіт роботодавець не дотримується правил охорони праці на об’єкті, а тому, виконання робіт працівником є небезпечним. Цей момент працівник довів до роботодавця, надавши керівнику доповідну записку. В цьому випадку у працівника є поважна причина для невиконання трудових обов’язків, тому звільнення буде неправомірним.

Умова 4. Наявність затверджених ПВТР

Якщо звільнення відбувається у зв’язку з порушенням працівником трудової дисципліни, а саме ПВТР, то у роботодавця повинні бути в наявності затверджені ПВТР, з якими працівник ознайомлений під підпис! Докладно про ПВТР читайте у статті «Правила внутрішнього трудового розпорядку – 2024: алгоритм затвердження та необхідність оновлення».

Умова 5. До працівника вже застосовували заходи дисциплінарного стягнення, які ще вважаються не знятими.

Мова йде про дисциплінарні стягнення, передбачені трудовим законодавством, зокрема, ст. 147 КЗпП. Цією статтею передбачені такі види дисциплінарних стягнень, як догана та звільнення. Отже, в нашому випадку до моменту звільнення працівника на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП до нього необхідно застосувати стягнення у вигляді догани (за інші порушення, скоєні цим працівником раніше). Нагадаємо, що догану накладають шляхом видання відповідного наказу (ст. 149 КЗпП).

При цьому варто пам’ятати, що дисциплінарні стягнення мають давність. Так, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП). Крім того, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Отже, на момент звільнення працівника на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП не повинно пройти більше року з моменту накладення на працівника догани за попереднє дисциплінарне порушення за невиконання трудових обов’язків або недотримання ПВТР!

З повагою, адвокат Айвазян.