Скорочення педпрацівника чи перевід ?

Порядок переведення працівників визначено, статтею 32 Кодексу законів про працю України. Відповідно до статті 36 Кодексу законів про працю України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників, а також повної ліквідації відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України.Відповідно до п. 2, 7 Положення про освітній округ засновниками (співзасновниками) опорного закладу, його філій можуть бути представницькі органи місцевого самоврядування об’єднаних територіальних громад, районні ради.

Співзасновники укладають договір про спільну діяльність або засновницький договір про утворення опорного закладу, його філії, в якому мають бути визначені питання діяльності опорного закладу, його філій.

Ураховуючи, що освітній округ є об’єднанням навчальних закладів, а філія опорного закладу не є самостійним загальноосвітнім навчальним закладом, вона може бути суб’єктом освітнього округу лише у складі відповідного опорного закладу.

Из содержания вопрос усматривается, что с работником новый срочный трудовой договор не заключается. Ведь для заключения нового договора, если это будет основное место работы, нужно было бы расторгнуть предыдущий и в полном объеме провести процедуру увольнения в соответствии с требованиями статьи 47 КЗоТ, т. е. провести с работником полный расчет и выдать ему надлежащим образом оформленную трудовую книжку. И только после этого провести процедуру приема этого работника на работу по срочному трудовому договору по другой должности. А по окончании срока договора опять уволить его. Лишь при таких обстоятельствах работодатель обязан в соответствии с требованиями Инструкции № 58 внести соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Однако с этим работником можно было заключить договор на работу по внутреннему совместительству, с сохранением трудового договора по основному месту работы. В соответствии с абзацем седьмым пункта 2.14 Инструкции № 58 запись о работе по совместительству, которая оформлена в установленном порядке, в трудовой книжке указывается в отдельной строке. По желанию работника запись сведений о работе по совместительству осуществляет работодатель по основному месту работы.

Понятие перевод и перемещение

В трудовом законодательстве Украины работнику гарантируется соблюдение условий заключенного с ним трудового договора (одностороннее изменение условий трудового договора не допускается). Собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ Украины).

Однако в процессе работы по различным причинам может возникнуть необходимость изменить условия трудового договора. Такая инициатива может поступать как от работодателя, так и от самого работника.

В законодательстве предусмотрены следующие виды изменений условий трудового договора:

• перевод на другую работу;
• перемещение на другое рабочее место;
• изменение существенных условий труда.

Рассмотрим подробнее, в чем именно состоят различия между понятиями «перевод» и «перемещение».

В статье 32 КЗоТ предусмотрено, что перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие), а также перевод на работу на другое предприятие или в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статье 33 КЗоТ, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Переводом на другую работу считается поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9).

Поэтому переводом следует считать изменение условий трудового договора или одной трудовой функции работника.

К понятию трудовой функции принадлежат:

• профессия — род занятий, трудовой деятельности, которая требует определенных знаний и навыков;
• специальность — отдельная область науки, техники, искусства и т. д.; сфера деятельности или изучение чего-либо;
• квалификация — уровень знаний и практических навыков по соответствующей профессии, закрепленный в определенной правовой форме (тарифном разряде, классе, категории, ученой степени, ученом звании, установленных нормативно-правовыми актами).
• должность — определенная структурная единица, устанавливающая круг обязанностей работника, ответственность в пределах предприятия.

Понятие трудовой функции работника содержит в себе все вышеперечисленные понятия и конкретизируется в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем.

Таким образом, все условия трудового договора относительно трудовой функции (профессии, специальности, квалификации, должности, конкретного объема работ), а также другие условия устанавливаются соглашением сторон и только по такому взаимному соглашению могут быть изменены.

Под переводом на другую работу следует понимать любое изменение трудовой функции работника (специальности, квалификации, должности).

Понятие «перемещение» определено в части второй статьи 32 КЗоТ. Согласно этой норме не считается переводом на другую работу и не нуждается в согласии работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.

Обратить внимание. Работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если при перемещении изменяются, например, условия транспортной доступности (наличие транспорта общего пользования, изменение обычных для этой местности расходов денежных средств и времени на проезд от места проживания до места работы), то это будет считаться переводом работника и нуждаться в его согласии.

Перемещение должно быть мотивируемым, обусловленным интересами производства, поэтому при возникновении потребности в перемещении работника, целесообразно издать приказ, в котором указать причины такого перемещения (п. 31 Постановления № 9).

Обратить внимание. Запись о перемещении работника в трудовую книжку не вносят.

Согласно части третьей статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в частности, переходом на бригадную форму организации труда (и наоборот), внедрением передовых методов, технологий и т. д.) допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы на той же специальности, квалификации или должности.

К изменениям существенных условий труда принадлежит изменение:

• систем и размеров оплаты труда;
• льгот и компенсаций;
• режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени;
• совмещение профессий;
• разрядов и наименования должностей и т. д.

Об изменении существенных условий труда работник должен быть предупрежден в письменном виде не позднее чем за два месяца.

Если работник отказывается продолжать работу с измененными существенными условиями труда, а также при отсутствии возможности перевести работника с его согласия на другую работу, трудовой договор прекращается на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ.

При переводе принцип приоритетности не используется, он используется при сокращении

Если это сокращение, с последующим трудоустройством, то прочитайте - https://i.factor.ua/journals/buh911/2017/august/is...

Добрий вечір, Наталія!

З приводу переведення на іншу посаду:

Відповідно до ст. 21 КЗпП працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором.

У свою чергу, власник підприємства або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто не має права виходити за межі трудового договору, який визначає обов’язки працівника, з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади (ст. 31 КЗпП).

Відповідно до чинного законодавства переведення працівника на іншу роботу може бути тимчасовим або постійним. Ініціатором переведення може виступати як роботодавець, так і працівник.

У разі якщо ініціатором виступає роботодавець, переведення на іншу роботу потребує згоди працівника (ч. 1 ст. 32 КЗпП).

Винятком із цього правила є переведення працівника строком до одного місяця, якщо інша робота не протипоказана працівнику за станом здоров’я, у разі певних обставин, передбачених ч. 2 ст. 33 КЗпП.

З приводу звільнення за скороченням.

Законодавством передбачено, що водночас з попередженням про звільнення власник або уповноважений орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, установі, організації, якщо така є можливість.

Ухваливши рішення про вивільнення працівників, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний не пізніше, ніж за два місяці до запланованого звільнення повідомити про це особисто кожного працівника за його підписом.

За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, звільнений працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Тільки після затвердження нового штатного розпису підприємства працівники, посади яких скорочено, згідно зі ст. 49-2 КЗпП України, персонально попереджаються про вивільнення не пізніше ніж за два місяці.

Працівники, яких попереджено про наступне звільнення, і посади яких вже вилучені із штатного розпису, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату.

Виплата заробітної плати здійснюється на підставі чинного трудового договору, дія якого не припинена згідно (ст. 94 КЗпП ).

Слід наголосити на тому, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого органу в період його тимчасової непрацездатності, а також під час перебування у відпустці.

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України можливе лише за умови, якщо працівник відмовився від переведення на іншу роботу, тому при скороченні штату роботодавець зобов'язаний одночасно з попередженням про звільнення, пропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

В разі звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним повний розрахунок(край, наступного дня) (ст.116). Днем звільнення вважається останній день коли працівник працював.

Роботодавець повинен виплатити особам, які підлягають скороченню, передбачену вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку, заробітну плату за відпрацьований період, і компенсацію про невикористані відпустки(чергової + додаткової).

Звертаємо увагу на те, що відповідно до змін, які внесені Законом від 20.12.2005 р. № 3248 до КЗпП України, працівника необхідно письмово (за заявою) повідомити про нараховані суми, належні йому при звільненні, перед виплатою зазначених сум (ст. 116).У разі несвоєчасного розрахунку при звільненні роботодавець зобов'язаний компенсувати працівнику середній заробіток за весь час зволікання. Варто підкреслити, що сума отриманої заробітної плати за новим місцем роботи не зменшує розмір такої компенсації (ст. 117). Інструкцією №12 визначено, що прибутковий податок із сум вихідної допомоги в межах норм, передбачених законодавством, не утримується.

Надалі виплачується (службою занятості) середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більше ніж за три місяці з дня звільнення. Якщо ж такий звільнений працівник влаштувався на роботу раніше, до закінчення терміну трьох місяців, виплата зазначених сум припиняється достроково.

Також слід зазначити, що працівник, з яким розірвано трудовий договір за підставами, передбаченими п.1 ст. 40 Кодексу (крім повної ліквідації), впродовж одного року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації , проводити оплачувану професійну перепідготовку( п. 2.3 КД, Галузева угода).

Звільнення згідно ст. 42 КЗпП України, дає право адміністрації при скорочені чисельності штату працівників надавати переважне право залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.У процесі такого порівняльного аналізу потрібно враховувати такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, відсутність браку, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку або нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо.

І лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:1) сімейним – за наявності двох і більше утриманців;2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.Порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці здійснюється лише за наявності певної кількості працівників, коли одних можна залишити на роботі, а інших звільнити. Власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.Звільнення за скороченням штату можливе тільки після закінчення двомісячного попереджувального строку. Якщо на підприємстві є можливість продовжувати трудові відносини після закінчення цього строку, то за згодою працівника трудові відносини можуть тривати ще певний період без повторного попередження про звільнення.

Відповідно до ст. 184 КЗпП Українизабороняється звільнення за скороченням штату вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів – за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Таких жінок взагалі не можна звільняти за жодними підставами, окрім повної ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов'язковим подальшим працевлаштуванням. Згідно зі статтею 186-1 КЗпП зазначена гарантія поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в т. ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Таким чином, якщо працівник згоден на перевод, то Ви за його згодою, можете його перевести на іншу посаду, якщо не згоден, то тоді можливе звільнення за скороченням, знову ж таки, як переведення, так в звільнення за скороченням, можливе лише при дотриманні вказаних трудового законодавства, з урахуванням даних щодо особи, про які зазначено вище, у тому числі з пріоритетом по відношенню до того, у кого вище категорія і більший безперервний стаж, з врахуванням того, чи є докуметальне визначення у закладі щодо закріплення вчителів за відповідними класами, з наданням відповідних прав і обов'язків.

Успіхів Вам!

Доброго дня.

ТИПОВЕ ПОЛОЖЕННЯ про філію закладу освіти, затверджене наказом Міністерства освіти і науки України 06.12.2017 № 1568 (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0001-18):

2. Філія закладу освіти (опорного закладу освіти) (далі - філія) - територіально відокремлений структурний підрозділ закладу освіти, що не має статусу юридичної особи і діє на підставі положення, затвердженого засновником відповідного закладу освіти на основі цього Типового положення.

Кодекс законів про працю (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08):

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Отже, переведення можливе лише, якщо працівник надасть згоду на це (напише відповідну заяву).

Якщо ж ні, тоді необхідно проводити скорочення. При цьому скорочується саме посада, а не працівник.

Враховуючи, що філія є лише відокремленим структурним підрозділом та не має статусу юридичної особи, таке скорочення повинен проводити саме керівник опорного закладу освіти.

Для цього необхідно, щоб Ви як завідувач філії подали службову записку на ім'я керівника закладу освіти про необхідність скорочення посади вчителя початкових класів у зв'язку з виробничою необхідністю (невідкриттям класу через відсутність учнів).

На підставі вашої службової записки керівник закладу освіти видасть відповідний наказ. А вже потім Ви попередите працівника, який не має переважного права на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпПУ, про наступне вивільнення піісля спливу строку попередження (2 місяці).

При цьому Ви повинні запропонувати такому працівнику всі вакантні посади, в тому числі декретну. Якщо працівник погодиться - переводите його на таку посаду. Якщо ж ні - звільняєте за п.1 ст.40 КЗпПУ.

Всього доброго. Пишіть, якщо будуть питання.

Питання трудових відносин роботодавців і працівників урегульова­но Кодексом законів про працю України від 10.12.1971 № 322-УІІІ (КЗпП). Зокрема, цей нормативно-правовий акт передбачає відповідні гарантії та компенсації працівникам, яких скорочують.

Згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчен­ня строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповно­важеним ним органом (далі — роботодавець) лише в окремих випад­ках, зокрема у разі зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, переіїрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності та скорочення штату працівників — поняття не тотожні.

Чисельність працівників — це склад (список) працівників, і ско­рочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

Штат працівників — це сукупність посад, установлених штат­ним розписом навчального закладу. Тому скорочення штату є змі­ною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або змен­шення кількості штатних одиниць за певними посадами. Водночас за скорочення штату можливе введення інших посад, спеціальнос­тей, унаслідок чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Відповідно до статті 64 Господарського кодек­су України від 16.01.2003 № 436-ІУ роботодавець має право само­стійно визначати штат і чисельність працівників, структуру під­приємства.

Якщо в організації роботи навчального закладу з нового на­вчального року передбачено зміни, зокрема заплановано зменшення кількості класів, то виникає необхідність скорочення чисельності або штату працівників (далі — скорочення). Варто зазначити, що проце­дура скорочення має відповідати вимогам законодавства про працю і негативні наслідки скорочення необхідно звести до мінімуму.

Щоб скорочення було здійснено відповідно до законодавства, роботодавець має:

• дійсно проводити скорочення чисельності працівників або штату;
• враховувати переважне право на залишення на роботі;
• надавати пропозиції щодо переходу на інші відкриті вакансії;
• надавати гарантії, передбачені чинним законодавством;
• отримувати згоду профспілкового органу (профспілкового представника, далі — профспілка) на звільнення працівника.

Рішення про скорочення

Після проведення у квітні-травні комплектації навчального закладу основним обов’язком керівника навчального закладу є до­ведення до відома педагогічних працівників інформації про педаго­гічне навантаження в наступному навчальному році. Також склада­ють орієнтовну мережу класів на новий навчальний рік. Відповідно, може постати проблема забезпечення педагогічних працівників на­вчальним навантаженням, що є підставою для прийняття рішення про скорочення.

Окрім того, під час атестації педагогічних працівників може бути виявдена невідповідність працівника займаній посаді або ви­конуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. У такому разі керівник навчального закладу правомочний розпочати процедуру звільнення працівника згідно з пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Відповідно до частини другої статті 494 КЗпП ліквідація, ре­організація підприємств, зміни форм власності або частково­го зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чи­сельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.

Частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-ХІУ [далі — Закон про профспілки) встановлено, що у разі, якщо ро­ботодавець планує звільнення працівників з причин економічно­го, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не піз­ніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первин­ним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кіль­кість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про термі­ни проведення звільнень, а також провести консультації з проф­спілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслід­ків будь-яких звільнень.

Профспілки мають право вносити пропозиції державним орга­нам, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування за­ходів, пов’язаних з вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду (частина четверта ст. 22 Закону про профспілки).

Отже, роботодавець має не пізніше як за три місяці до запла­нованих звільнень працівників:

• надати профспілці інформацію щодо звільнень, зокрема про їх причини; кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень;
• провести консультації з профспілкою про заходи щодо пом’як­шення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
• попередити працівника про збори профспілки щодо розв’я­зання питання скорочення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Закон про профспілки вимагає лише попере­дити профспілку про можливі звільнення працівників, а не отри­мати її згоду на це.

Рішення про можливе скорочення керівник навчального за­кладу оформлює відповідним наказом (див. Додаток 1). З огляду на те що повідомляти працівників про звільнення потрібно не пізні­ше ніж за два місяці, наказ слід видати приблизно за 3 місяці до мож­ливого звільнення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Попередження про можливе звільнення і ви­ведення зі штатного розпису певної посади ще не є звільненням працівника з роботи.

Наказ щодо попередження працівників про можливе звільнен­ня розміщують на інформаційному стенді для ознайомлення з ним усіх працівників навчального закладу. Це зробить процедуру звільнення прозорою і зменшить кількість претензій з боку праців­ників, щодо яких розглядали питання про скорочення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Одночасно з попередженням про можливе звільнення керівник навчального закладу може інформувати працівників про наявність іншої роботи в навчальному закладі.

Працівнику можна пропонувати не лише роботу за його спеці­альністю, але й іншу вакантну посаду або нижче оплачувану роботу, яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, до­свіду роботи й стану здоров’я.

Право працівників на залишення на роботі

Визначаючи працівників, яких потрібно звільнити у зв’язку зі скороченням, насамперед слід ураховувати:

• переважне право працівників на залишення на роботі;
• наявність серед працівників, посади яких скорочуються, осіб, щодо яких установлено обмеження на звільнення.

Також слід ураховувати виконання працівниками складних від­повідальних завдань або більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками.

Зазвичай ці питання розв’язує роботодавець за участі проф­спілки.

Особи, щодо яких установлено обмеження на звільнення

Пам’ятка

• Вагітні жінки.
• Жінки, які мають дітей віком до трьох років [до шести років — у порядку і випадках, передбачених ч. шостою ст. 179 КЗпП).
• Одинокі матері, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда.
• Батьки, які виховують дітей без матері (зокрема й у разі тривалого пере­бування матері в лікувальному закладі).
• Опікуни, піклувальники.
• Працівники віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення на­вчання у загальноосвітніх, професійних навчальних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, які пропрацювали менше ніж два роки.
• Молоді спеціалісти — випускники державних навчальних закладів і профе­сійних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена навчаль­ним закладом, які пропрацювали менше трьох років.
• Працівники, яких обирали до складу профспілкового комітету навчаль­ного закладу, протягом року після закінчення терміну, на який їх обира­ли, крім випадків:
• повної ліквідації навчального закладу;
• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи;
• учинення працівником дій, за які законодавством передбачена можли­вість звільнення з роботи;
• дострокового припинення повноважень у профспілковому комітеті на­вчального закладу у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров’я.

Примітка. Складено відповідно до Кодексу законів про працю України від 10.12,1971 № 322-\Л1І, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-ХІУ.

Пряма заборона на звільнення цих категорій працівників про­тягом установлених строків означає, що вони не можуть бути кан­дидатами на звільнення, тобто мають суб’єктивне право залиша­тися на роботі (крім випадків ліквідації навчального закладу).Особи, які мають переважне право на залишення на роботі

У разі скорочення у зв’язку із змінами в організації виробни­цтва і праці переважне право на залишення на роботі надають пра­цівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша ст. 42 КЗпП]. За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевагу в залишенні на роботі надають працівникам, зазначеним у частині другій статті 42 КЗпП, та іншим катего­ріям працівників, передбаченим законо­давством України (див. Додаток 4).

Розгляд профспілкою питання щодо звільнення працівника

Відповідно до частини першої стат­ті 39 Закону про профспілки виборний орган первинної профспілкової органі­зації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний термін обгрунто­ване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з праців­ником.

Подання роботодавця має розгля­датися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За ба­жанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адво­кат. У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного за­сідання у межах терміну, визначеного частиною першою статті 39 Закону про профспілки. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин подання може розгля­датися за його відсутності.

Профспілка має повідомити роботодавця про прийняте рішен­ня у письмовій формі у триденний термін після його прийняття.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! У разі пропуску триденного терміну щодо при­йнятого рішення про розірвання трудового договору з працівни­ком слід вважати, що профспілка дала згоду на розірвання трудо­вого договору.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання тру­дового договору має бути обгрунтованим. Якщо в рішенні немає об­грунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки.

Збори профспілки оформлюють відповідними документами (протоколом), на основі яких роботодавець оформлює наказ про звільнення працівника.

Інформування державної служби зайнятості

Відповідно до пункту 4 частини третьої статті 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067Л/І роботодавці зобов’язані подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання за два місяці до вивільнення. Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:

• одного місяця:
• вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;

• вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;

• трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

Доброго дня!

По Вашому питанню повідомляю наступне:

Хто має переважне право на залишення на роботі.

Згідно ч.1 ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частина 2 ст.42 КЗпП України визначила перелік категорій осіб, які мають перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників. Це, зокрема, сімейні, працівники з тривалим безперервним стажем роботи, учасники бойових дій, інваліди війни та інші особи.

Тут треба звернути увагу, що в першу чергу роботодавець зобов’язаний проаналізувати, хто з працівників має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці згідно ч.1 ст.42 КЗпП України.

І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, чи користується хтось переважним правом на залишення на роботі згідно ч.2. ст.42 КЗпП України.

На практиці трапляється навпаки: власник жодним чином не порівнявши кваліфікацію і продуктивність праці усіх працівників, які можуть підпадати під скорочення, відразу перевіряє чи є на його підприємстві категорії працівників, які вказані в ч.2 ст.42 КЗпП України.

Однак це грубе порушення трудового законодавства, оскільки, якщо працівники підприємства мають різну кваліфікацію і продуктивність праці про застосування в такому випадку ч.2 ст.42 КЗпП України не може йти мова.

Строк і порядок порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників.

Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно ч.ч. 1, 2 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

З наведеного можна зробити висновок, що порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкрентного працівника про наступне вивільнення.

Приміром, якщо на підприємстві виникла необхідність скоротити штатну чисельність працівників, роботодавець видає наказ про скорочення штатної чисельності працівників, де вказується, яка кількість ставок підлягає скороченню. У зв’язку із зменшенням кількості ставок, у штатний розпис вносяться зміни і скорочуються окремі посади.

Одночасно з виданням наказу про скорочення штатної чисельності працівників, роботодавцеві варто створити орган, який проаналізує, хто користується переважним правом на залишення на роботі.

З цією метою може бути створена спеціальна комісія з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності працівників або ці функції можуть бути покладені на постійно діючу комісію з укладення колективного договору.

Приміром, у справі № 442/6220/16-ц за позовом до Дрогобицько-Бориславського об'єднаного районного військового комісаріату про поновлення на роботі Дрогобицьким міськрайонним суд Львівської області встановлено, що відповідачем створено комісію по визначенню переважного права по залишенню на роботі працівника у зв'язку з скороченням чисельності працівників та доручено керівнику відділення офіцерів запасу і кадрів і Дрогобицько-Бориславського ОРВК провести опитування серед особового складу щодо визначення рівня продуктивності обох прибиральників службових приміщень Дрогобицько-Бориславського ОРВК, що відповідає вимогам законодавства.

У випадку, якщо на цій стадії роботодавець не створить комісію та не доручить жодному органу чи посадовій особі провести аналіз продуктивності і кваліфікації праці працівників, в подальшому він не зможе довести, що таке порівняння взагалі проводилось, а отже, звільнення є незаконним.

На практиці трапляються випадки, коли у питанні визначення, хто з працівників має залишитись на роботі, роботодавець покладається лише на думку безпосереднього керівника працівника, і пропонує йому визначити, з ким йому краще (легше, комфортніше) працювати. Варто зазначити, що такі дії є незаконними, оскільки думка керівника (начальник відділу, управління тощо) є суб’єктивною і показники роботи працівника можуть бути не враховані.

Після створення спеціальної комісії з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності працівників, по кожному працівнику варто зібрати максимально повну і об’єктивну інформацію про показників його роботи на підприємстві.

Щодо критеріїв і порядку визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, то такі законодавством не передбачені, при цьому в Листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 року №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі», зазначено, що на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників.

У процесі проведення такого аналізу, як правило, враховуються такі обставини:наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.

Щодо рівня кваліфікації, то вона вимірюється рівнем освіти працівника, а також додатково здобутими навиками і вміннями. Наприклад, чи здобув працівник вищу освіту, післядипломну освіту, який у нього досвід роботи на аналогічних посадах, чи проходив він додатково курси підвищення кваліфікації тощо. Також обов’язково враховуються наявність чи відсутність заохочень та дисциплінарних стягнень, що має бути підтверджено документально.

Оболонський районний суд міста Києва у рішенні від 21 серпня 2015 року у справі №756/17246/14-ц наголосив, що судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

У рішенні від 25 березня 2015 року у справі №175/5241/14-ц Дніпропетровський районний суд Дніпропетровської області вказав, що у будь-якому випадку, наявність вищої освіти, тривалість роботи працівника на одному підприємстві не є безумовним доказом рівня кваліфікації працівника, оскільки рівень кваліфікації визначається на підставі фактичних даних, що характеризують якість, обсяг і складність виконуваної роботи. Поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а і стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення, які притаманні тій чи іншій посаді, володіти певними програмами, механізмами, тощо.

Щодо продуктивності праці, то вона вимірюється певними показниками, яких має досягати працівник. В даному випадку беруться до уваги виконання працівником своїх посадових обов’язків, дотримання трудової дисципліни, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваної роботи, обсяг виконуваної роботи тощо.

У справі 462/4730/16-ц відповідач Львівський обласний центр зайнятості на підтвердження рівня продуктивності звільненого працівника вказав, що позивач впродовж 2014 року та дев’яти місяців 2015 року була відсутня на роботі 147 днів, з них 45 днів на листках непрацездатності, а середній розмір премії за 2015 рік у позивача був нижчим ніж у інших провідних фахівців з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями, які не перебували на листках працездатності впродовж тривалого часу.

Аналізуючи законодавство та судову практику можна дійти висновку, що розуміння поняття кваліфікації і продуктивності праці у кожного випадку буде іншим, тому перед вивільненням варто визначитись з критеріями за якими буде оцінюватись кожен працівник.

І лише після порівняння комісією з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності кваліфікації і продуктивності праці працівників, можна переходити до наступних етапів: попередити працівників про наступне звільнення, запропонувати переведення на іншу роботу, отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівників та врешті оформити наказ про звільнення.

Відповідно до законодавства переведення працівника на іншу роботу може бути тимчасовим або постійним. Ініціатором переведення може виступати як роботодавець, так і працівник. У разі якщо ініціатором виступає роботодавець, переведення на іншу роботу потребує згоди працівника - ч. 1 ст. 32 КЗпП.

Ви можете або погодитися з запропонованим переведенням та підписати повідомлення про переведення або ж відмовитися від запропонованого переведення і тоді Ви підлягаєте звільненню шляхом скорочення за пунктом 6 статті 36 КЗпП України. З наступною виплатою всіх належних сум у день звільнення та видачею трудової книжки оформленої належним чином

З повагою,

Костянтин Гончаренко