как получить компенсацию при увольнении с работы (сокращение должности)

Добрий день! Якщо вам пропонували роботу неофіційно, ви можете претендувати на компенсацію в розмірі одного посадового окладу за кожен відпрацьований Вами рік.

Крім того, з описаної Вами ситуації слідує, що вам пропонують роботу яка відповідає вашій кваліфікації, а тому, якщо вам її запропонують офіційно і ви відмовитеся, вам можуть не виплачувати компенсацію.

Рекомендую домовитися з роботодавцем та дійти згоди на певну суму компенсації.

Доброго дня!

По Вашому питанню повідомляю наступне:

Законодавством передбачено, що водночас з попередженням про звільнення власник або уповноважений орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, установі, організації, якщо така є можливість.

Ухваливши рішення про вивільнення працівників, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний не пізніше, ніж за два місяці до запланованого звільнення повідомити про це особисто кожного працівника за його підписом.

За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, звільнений працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.Тільки після затвердження нового штатного розпису підприємства працівники, посади яких скорочено, згідно зі ст. 492 КЗпП України, персонально попереджаються про вивільнення не пізніше ніж за два місяці.

Працівники, яких попереджено про наступне звільнення, і посади яких вже вилучені із штатного розпису, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Виплата заробітної плати здійснюється на підставі чинного трудового договору, дія якого не припинена згідно (ст. 94 КЗпП ). Слід наголосити на тому, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого органу в період його тимчасової непрацездатності, а також під час перебування у відпустці.

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України можливе лише за умови, якщо працівник відмовився від переведення на іншу роботу, тому при скороченні штату роботодавець зобов'язаний одночасно з попередженням про звільнення, пропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.В разі звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним повний розрахунок(край, наступного дня) (ст.116). Днем звільнення вважається останній день коли працівник працював.

Роботодавець повинен виплатити особам, які підлягають скороченню, передбачену вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку, заробітну плату за відпрацьований період, і компенсацію про невикористані відпустки(чергової + додаткової). Звертаємо увагу на те, що відповідно до змін, які внесені Законом від 20.12.2005 р. № 3248 до КЗпП України, працівника необхідно письмово (за заявою) повідомити про нараховані суми, належні йому при звільненні, перед виплатою зазначених сум (ст. 116).У разі несвоєчасного розрахунку при звільненні роботодавець зобов'язаний компенсувати працівнику середній заробіток за весь час зволікання. Варто підкреслити, що сума отриманої заробітної плати за новим місцем роботи не зменшує розмір такої компенсації (ст. 117). Інструкцією №12 визначено, що прибутковий податок із сум вихідної допомоги в межах норм, передбачених законодавством, не утримується.

Надалі виплачується (службою занятості) середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більше ніж за три місяці з дня звільнення. Якщо ж такий звільнений працівник влаштувався на роботу раніше, до закінчення терміну трьох місяців, виплата зазначених сум припиняється достроково.Також слід зазначити, що працівник, з яким розірвано трудовий договір за підставами, передбаченими п.1 ст. 40 Кодексу (крім повної ліквідації), впродовж одного року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації , проводити оплачувану професійну перепідготовку( п. 2.3 КД, Галузева угода).

Звільнення згідно ст. 42 КЗпП України, дає право адміністрації при скорочені чисельності штату працівників надавати переважне право залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.У процесі такого порівняльного аналізу потрібно враховувати такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, відсутність браку, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку або нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо.

І лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:1) сімейним – за наявності двох і більше утриманців;2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.Порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці здійснюється лише за наявності певної кількості працівників, коли одних можна залишити на роботі, а інших звільнити. Власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.Звільнення за скороченням штату можливе тільки після закінчення двомісячного попереджувального строку. Якщо на підприємстві є можливість продовжувати трудові відносини після закінчення цього строку, то за згодою працівника трудові відносини можуть тривати ще певний період без повторного попередження про звільнення.

Відповідно до ст. 184 КЗпП Українизабороняється звільнення за скороченням штату вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів – за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Таких жінок взагалі не можна звільняти за жодними підставами, окрім повної ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов'язковим подальшим працевлаштуванням. Згідно зі статтею 186-1 КЗпП зазначена гарантія поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в т. ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Зауважимо, що виплата допомоги з безробіття працівникам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин ( ч. 1 ст. 38 КЗпП ), починається з 91-го календарного дня.Таким чином, така особа порівняно з працівником, який звільнився за згодою сторін, програє: вона не отримає допомогу за 3 місяці, котра в свою чергу своєчасно ставши на облік до ЦЗ (в 7- ми денний термін) на 8-й день отримує статус безробітного та грошову допомогу по безробіттю (у розмірі 100% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75% – протягом 90 к. д. і 50% – протягом наступних 210 к. д., але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.

В зв'язку з порушенням трудового законодавства, жінка маєте право подати скаргу до Державної інспекції праці для проведення перевірки та прийняття мір реагування до роботодавця, заяву до поліції про внесення відомостей до Єдиного реєстру досудових розслідувань та відкриття кримінального провадження за незаконне звільнення, грубі порушення трудового законодавства за статтею 172 КК України та позовну заяву до суду, в порядку Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу законів про працю України.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Здравствуйте, если подписали уведомление о сокращении, но при этом Вам не предложили другую должность, то Вы имеете право на компенсацию. Время отпуска по уходу за ребенком включается в общий трудовой стаж, поэтому размер компенсации должен быть исходя из полных проработанных лет. (7 или 8 окладов).

Что Вы понимаете под ускорением процесса увольнения. Ускорить процесс Вы можете уволившись по собственному желанию или по соглашению сторон, но тогда не будете подпадать под действие указанного пункта коллективного договора.

Если Вы состоите в профсоюзе, то Ваши права защищаются профсоюзом, поэтому не стоит из него выходить.

Здравствуйте, Екатерина!

Согласно условий договора, при увольнении по сокращению, Вам должны выплатить компенсацию с расчёта один должностной оклад работника, который увольняется, за каждый полностью отработанный рабочий год, который исчисляется со дня заключения трудового договора, но не менее среднего заработка та не более эквивалента 1000 долларов США.

Компенсацию Вы имеете право требовать, так как должность предложена Вам не официально, с юридической стороны должностьтне предложена и назначение на новую должность не оформлено.

Требование компенсации, так как условия труда и новая, хоть и меньше должность Вас не устраивают, не предусмотрена договором, исходя из выдержки, а согласно статье 32 Кодекса законов о труде Украины, без Вашего согласия Вас не могут перевести на указанную должность, в свою очередь при получении от вас согласия Вы можете вести речь о предоставлении Вам компенсации и разницы в заработной платы, в связи с назначением на меньшую должность.

При расчете компенсации будет учитываться, один должностной оклад работника, который увольняется, за каждый полностью отработанный рабочий год, который исчисляется со дня заключения трудового договора, но не менее среднего заработка та не более эквивалента 1000 долларов США., а декретные года считаются как отработанные трудовые годы, тем более не сказано, что они не учитываются в прикрепленной Вами к вопросу выдержке из договора.

При этом, заявление об ускорении процесса увольнения до того момента как Вы получите официальное предложение перевода на новую должность, писать не нужно, так как процесс увольнения по сокращению уде запущен, Вымуде имеете право претендовать на получение компенсации, а официально предложение о назначении на новую должность, пока не поступило и новое назначение на должность с юридической стороны с Вами не оформлено.

Процесс выхода из профсоюза, не влияет на увольнение по сокращению и на получение компенсации.

Всего доброго!

Удачи Вам!

Закон Украины "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування" (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1105-14/page):

"Стаття 21. Обчислення страхового стажу

1. Страховий стаж - період (строк), протягом якого особа підлягала страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та за який щомісяця сплачено нею та роботодавцем або нею страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок, крім випадків, передбачених абзацом другим цієї частини.

Період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, отримання виплат за окремими видами соціального страхування, крім пенсій усіх видів (за винятком пенсії по інвалідності), включається до страхового стажу як період, за який сплачено страхові внески виходячи з розміру мінімального страхового внеску.".

Закон Украины "Про відпустки" (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/504/96-вр):

"Стаття 18. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку...";

"Стаття 23. Кошти на оплату відпусток

Витрати, пов'язані з оплатою відпусток, передбачених статтями ... 18 ...цього Закону, здійснюються за рахунок коштів підприємств, призначених на оплату праці,...".

КЗоТ Украины (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08):

"Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників

Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.";

"Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці...";

"Стаття 175. Обмеження праці жінок на роботах у нічний час

Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України.";

"Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей...

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням...".

Во-первых, как представляется из вопроса (Вы не указываете), Вы не мать-одиночка, Ваш ребенок возрастом старше 6 лет - поэтому ст.184 КЗоТ на Вас не распространяется. Также, как представляется, среди перечисленных ст.42 КЗоТ оснований (не приведены за ненадобностью) у Вас нет преимущественного права оставления на работе при сокращении штата.

Во-вторых, поскольку отпуск по уходу за ребенком до достижения ним 3 лет является оплачиваемым, при этом за счет средств работодателя, то этот период подлежит включению в страховой стаж (лицо подлежит обязательному государственному социальному страхованию); период отпуска по уходу за ребенком до достижения 6 лет - не подлежит, как я считаю, включению в страховой стаж. В связи с изложенным положение п.3.3.3. коллективного договора о том, что компенсация выплачивается "за кожен повністю відпрацьований робочий рік" противоречит законодательству и согласно ст.9 КЗоТ является недействительным.

В-третьих, предложенная Вам должность с работой в ночное время также противоречит КЗоТ, предложение этой должности является недействительным, поэтому положение колдоговора об отказе в выплате компенсации по основанию отказа Вами от этой должности также противоречит КЗоТ и является недействительным.

В-четвертых, выходить из профсоюза, само собой, не рекомендую.

В случае письменного предложения приведенной Вами должности, изложите отказ з приведенным мной обоснованием незаконности такого предложения и выплаты компенсации; в случае отказа - письменное заявление (под регистрацию его вручения на Вашем экземпляре) о передаче вопроса в комиссию по трудовым спорам; далее оспорить отказ в суде.

Подскажите, могу ли я требовать компенсацию, так как условия труда и должность меня не устраивают.

Вы можете или согласиться - без компенсаций или отказаться - и Вас сократят с компенсацией - остальные варианты не предусмотрены - КЗоТом

При сокращении работников действующее трудовое законодательство предусматривает целый ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых как за счет владельца, так и за счет государства. Например, при расторжении трудового договора с работником в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением штата работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТ Украины), собственник или уполномоченный им орган обязан выплатить такому работнику выходное пособие. Статьей 44 КЗоТ Украины определено, что такому работнику при увольнении выплачивается выходное пособие в размере не меньшем, чем средний месячный заработок. Однако, установление в Законе такой оговорки означает, что коллективным договором может быть предусмотрен иной, больший размер выходного пособия.

Доброго дня!

1. З приводу можливості вимагать компенсацію та її розміру:

Як зазначено в п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю (далі - КЗпП), трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч. 1 ст. 44 КЗпП, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Тобто, при звільненні через скорочення штату працівників, ви маєте право на вихідну допомогу, а законом визначений розмір вихідної допоги у вашому випадку - це середній місячний заробіток.

При цьому, у п. 3.3.3. вашого колективного договору вказано, що розмір такої допомоги становить один посадовий оклад за кожний відпрацьований рік роботи. Ця сума, очевидно, є більшою, ніж та, що встановлена у КЗпП, тобто колективний договір надає вам додаткові гарантії та покращує ваше становище як працівника в частині розміру вихідної допомоги, яка має бути виплачена.

А відповідно до ст.9 КЗпП, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Згідно з ч. 3 ст. 13 КЗпП, колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Отже, пункт 3.3.3. вашого колективного договору в частині розміру вихідної допомоги, яка виплачуєть при звільнених через скорочення працівників, Є ДІЙСНИМ, і саме він підлягає пріоритетному застосуванню перед нормами чинного законодавства України, адже він покращує ваше становище як працівника і надає вам такі додаткові гарантії у вигляді виплат більшої суми вихідної допомоги. А тому вам має бути виплачена допомога у розмірі посадового окладу за кожний відпрацьований рік.

Що стосується положення колективного договору про те, що вихідна допомога не виплачується, якщо ви відмовилися від переведення на іншу роботу, то якраз це положення колективного договору є недійсним, адже виплата вихідної допомоги не залежить від того, чи погодилися, чи відмовилися ви від переведення на іншу роботу, адже подібного в ст. 44 КЗпП не передбачено.

Отже, навіть якщо вам нададуть письмове повідомлення про можливість переведення на іншу роботу і ви від нього відмовитеся, це не позбавляє вас права на вихідну допомогу, а бездіяльність роботодавця через невиплату ви матимете право оскаржити в суді.

Чи враховується ваша відпустка (декрет) у відпрацьовані роки, які враховуються при виплаті вихідної допомоги? Відповідно до ч. 2 ст. 181 КЗпП, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 цього Кодексу) зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю.

Отже, вихідна допомога для вас має бути виплачена у розмірі суми посадових окладів за ВСІ роки вашої роботи на цьому підприємстві, навіть за 3 роки перебування у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3 років (дикрет), починаючи з моменту прийняття вас на роботу і закінчуючи моментом звільнення.

2. З приводу повідомлення про переведення на іншу роботу.

Як правильно зазначили колеги, офіційно вам ще не пропонували перевести вас на іншу роботу, адже відповідно до ст. 49-2 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Як зазначає Верховний Суд (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/85966294), власник (роботодавець) вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник

При цьому, відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Отже, хоч законом і не передбачено, в якій саме формі має бути здійснено повідомлення роботодавцем працівника про переведення, воно має бути зроблено у письмовій формі з вашою розпискою про отримання такого повідомлення, інакше - у роботодавця не буде доказів вашого повідомлення про переведення і наполягать чи навіть нагадувать про це на роботі непотрібно, адже така бездіяльність рахується на вашу користь.

При цьому, в такому повідомленні про переведення вам мають бути запропоновані ВСІ вакансії, які існують на цьому підприємстві, роботу по яких ви можете виконувать і які відповідають вашій освіті, а не лише одна посада (за винятком, якщо з усіх наявних вакансій на підприємстві вам підходить лише по ця одна посада менеджера).

Врешті, навіть якщо вам нададуть таке повідомлення про переведення, то вас не мають права перевести на посаду менеджера з іншими умовами праці без вашої на те згоди. А тому ви можете від такого переведення відмовитися і вам повинні виплатити всю вихідну допомогу точно, як вказано вище за кожний рік у розмірі посадового окладу.

3. Щодо ролі профспілки у ваших відносинах з роботодавцем.

Перш за все, вам, звісно, не рекомендується виходити із профспілки, членом якої ви є, тим більш перед звільненням!

Це обгрунтовано тим, що відповідно до ст. 43 КЗпП, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Це якраз ваш випадок - скорочення штату працівників (пункт 1 статті 40 КЗпП), отже вас не мають права звільнити з роботи взагалі, поки на таке звільнення не буде надано попердню згоду вашої профспілки!!!

Як вказано в ч. 1 ст. 43-1 КЗпП, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації; звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації.

Отже, якщо на вашому підприємстві є зареєстрована профспілка і ви є членом такої профспілки, без її згоди вас не можуть звільнити через скорочення чисельності та штату працівників, тому ваш роботодавець перед вашим звільненням має звернутися до профспілки з поданням про ваше звільнення.

Які наслідки звільнення вас без згоди профспілки?

Відповідно до ст. 235 КЗпП, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв’язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Отже, у разі звільнення вас з роботи без згоди профспілки, ви зможете подати до суду позовну заяву про поновлення вас на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, адже на практиці суди визнають "звільненням без законної підстави" саме звільнення без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, коли відповідно до законодавства вона повинна бути одержана власником, але не запитувалася власником і не дана за запитом суду.

Отже, звільнення працівників, які є членами профспілки, без попередньої згоди на це профспілки може свідчити про безпідставність звільнення працівника та може мати наслідком поновлення останнього на роботі та виплату його середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що ви можете взяти собі на озброєння. При цьому, не потрібно примушувати роботодавця отримувати таку згоду, адже це його обов'язок, однак рекомендовано буде прослідкуувати, чи така згода отримувалася одразу перед або одразу після вашого звільнення.

ЗНАЙТЕ СВОЇ ПРАВА І У РАЗІ ПОТРЕБИ, ВИ МОЖЕТЕ У БУДЬ-ЯКИЙ ЧАС ЗВЕРНУТИСЯ ЗА КВАЛІФІКОВАНОЮ ПРАВОВОЮ ДОПОМОГОЮ ДО ЮРИСТА!

З повагою,

юрист Хомич Марія!

Добрий день, Катерино!

Пункт 3.3.3 Колективного договору: "Передбачити для працівників, які вивільняються в результаті змін в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України), в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, одноразову вихідну допомогу...".

Тобто, по Колективному договору у Вас з роботодавцем передбачена виплата вихідної допомоги саме за звільнення за п.1 ст. 40 КЗпПУ (а не просто скорочення вашої посади).

Якщо ж Вас за вашою згодою буде переведено на іншу посаду, то права на виплату вихідної допомоги Ви не матимете.

Ви: "Если я напишу заявление об ускорении процесса увольнения до того момента как получу официальное предложение перевода на новую должность, это поможет получить компенсацию?" - якщо Ви напишите таку заяву, то роботодавець видасть наказ про ваше звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпПУ.

І вже нікому буде пропонувати переведення на нову посаду.

У вашому випадку є лише 2 варіанти: звільнитися по скороченню та отримати вихідну допомогу або ж надати згоду на переведення на запропоновану Вам посаду та продовжити працювати в копманії.

Тобто, Ви не можете одночасно отримати вихідну допомогу та перевестись на нову посаду.

Всього доброго!