перевод з должности главного инженера на инженера

Вітаю, пане Роман!

Переведення на іншу роботу передбачає зміну істотних умов трудового договору, тому вимагає згоди працівника (частина перша ст. 32 КЗпП України). При цьому законодавством, зокрема статтею 33 КЗпП України, визначено випадки, коли переведення може здійснюватися без згоди працівника (тимчасове переведення на строк до 1 місяця, тому це не Ваш випадок). Згідно частини 2 статті 32 КзПП України не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Частиною 3 статті 32 КзПП України передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Отже, Вас в будь-якому випадку повинні були попередити про переведення/зміну істотних умов праці за 2 місяці до запланованої події.

Роман, здравствуйте! Коллега Дубовенко Володимир Володимирович дал ссылку на законодательство. Действительно, такой перевод без предупреждения не законен. Об изменении существенных условий труда должны предупредить за 2-а месяца. Что Вам делать? Все зависит от обстоятельств, Как минимум потребовать копию приказа о переводе. Дальше следует понимать, должность главного инженера сохраняется либо сокращается? Здесь может быть масса нюансов. Получите копию приказа о переводе - можете обращаться лично через сайт - зеленая кнопка "звернутись" возле моего фото. Я и мои коллеги имеем большой опыт в трудовых спорах. Предварительная консультация по телефону будет бесплатной. Всего Вам доброго!

Здраствуйте был на предприятии главным инженером переводят на инженера з меньшой зарплатой .без предупреждения. Законно ли это ?

не законно - для этого должны быть основания или Ваше согласие и конечно правильно проведенная процедура

Добрий день, Роман!

Згідно зі статтею 2 Кодексу законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (із змінами і доповненнями) (далі – КЗпП) працівник реалізує своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації (далі – підприємство) або з фізичною особою.

При цьому працівник бере на себе зобов'язання виконувати роботу, визначену трудовим договором (ст. 21 КЗпП). Водночас статтею 31 КЗпП встановлено, що власник підприємства або уповноважений ним орган (далі – власник підприємства) не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто не має права виходити за межі трудового договору, який визначає обов'язки працівника, зокрема з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади.

Однак на практиці часто виникає необхідність перевести працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві або на роботу на інше підприємство чи в іншу місцевість. У зв'язку з цим виникають питання щодо порядку переведення працівника згідно з нормами КЗпП.

Пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі – Постанова № 9) містить роз'яснення, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Переведення на іншу роботу передбачає зміну істотних умов трудового договору, тому вимагає згоди працівника (частина перша ст. 32 КЗпП). При цьому законодавством, зокрема статтею 33 КЗпП, визначено випадки, коли переведення може здійснюватися без згоди працівника.

Заборона власнику або уповноваженому ним органу в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір діяльності, що унеможливлює примусову працю, заборонену статтею 43 Конституції України від 28 червня 1996 р.

Законодавством про працю не встановлено форму надання згоди працівника на переведення, така згода може бути висловлена як в усній, так і в письмовій формі. З метою уникнення непорозумінь та трудових спорів радимо все ж таки отримати згоду працівника на переведення в письмовій формі, оскільки тоді в наказі про переведення можна послатися не на усну згоду працівника, яку в разі спору буде важко довести, а на письмово зафіксовану згоду, що буде незаперечним доказом.

Законодавство України не містить переліку підстав, які допускають переведення працівника за його згодою. Отже ініціатором переведення може бути як сам працівник, так і власник підприємства, тобто той, хто зацікавлений в такому переведенні.

Підстави припинення трудового договору визначені статтями 36 – 41, 45 КЗпП. Серед них немає такої підстави, як переведення працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, передбачене частиною першою статті 32 КЗпП. Оскільки таке переведення не є підставою для припинення трудового договору, йдеться про зміну раніше укладеного трудового договору, що передбачає зміну трудових обов'язків, виконуваної роботи, посади при фактичному продовженні трудових правовідносин.

Формулювання «призначення на посаду» використовується в наказі при укладенні трудового договору; при зміні договору в наказі з посиланням на частину першу статті 32 КЗпП та згоду працівника зазначається, що працівника переведено на іншу посаду на цьому ж підприємстві.

Статтею 114 КЗпП передбачено, що при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 р. № 13 (далі – Постанова № 13) визначено, що зазначене положення статті 114 КЗпП застосовується, якщо інше не передбачено законодавством, і в тому разі, коли переведення мало місце з ініціативи самого працівника.

Дії работодавця є незаконними, в зв'язку з цим Вы маєте право подати скаргу до Держпраці для проведения перевірки та вжиття заходів реагування та поновлення Ваших прав і законних інтересів.

Всього доброго!

Добрый день.

Согласно статьи 32 КзОТ, перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статье 33 настоящего Кодекса и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности , обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Т.е. перевод отличается от перемещения тем, что в случае перевода работнику поручается или иная работа, или та же, но на другом предприятии, или работа на этом же предприятии, но в другой местности. В то же время при перемещении работник продолжает выполнять ту же работу, на том же предприятии и в той же местности, однако на другом рабочем месте, средстве труда или ином отделе.

Если Вы будете продолжать свою трудовую деятельность на том же предприятии в пределах одной местности ( т.е. в пределах города проживания), то это будет перемещение, и не требует Вашего согласия.

Но, при этом, судя из Вашего вопроса, график работы в магазине, куда Вас перемещают, значительно отличается от прежнего, т.е. это уже считается изменением существенных условий труда.

Согласно ч. 3 ст. 32 КЗОТ, в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть извещен не позднее чем за два месяца.

Смена графика работы, заработной платы являются изменением существенных условий труда, о чем Ваш работодатель обязан был уведомить Вас не позднеем чем за два месяца до даты таких изменений согласно ч. 3 ст. 32 КЗОТ.

В Приказе о перемещении в случае изменений условий труда (как Вы правильно заметили), должны были быть прописаны Ваш рабочий график, условия оплаты труда.

Т.е. можно сделать вывод о том, что если Ваш работодатель не уведомил Вас об изменениях условий труда за 2 месяца, не предусмотрел график работы и условия оплаты труда в приказе о перемещении, то Вы обязаны продолжать свою деятельность, согласно Вашему прежнему графику, поскольку Вас переместили на другое место работы на прежних условиях труда.

С уважением,

Константин Гончаренко

КЗоТ Украины (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text):

"Стаття 221. Органи, які розглядають трудові спори

Трудові спори розглядаються:

1) комісіями по трудових спорах;

2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.

Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору...

Стаття 224. Компетенція комісії по трудових спорах

Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 цього Кодексу.

Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

Стаття 225. Строки звернення до комісії по трудових спорах та порядок прийняття заяв працівника

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права,...

Стаття 226. Порядок і строки розгляду трудового спору в комісії по трудових спорах

Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву,...

Стаття 228. Оскарження рішення комісії по трудових спорах

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії по трудових спорах.

Стаття 231. Розгляд трудових спорів у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах

У районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу);

Стаття 232. Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;...

Стаття 233. Строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права,..".

Подайте на имя руководителя заявление (под регистрацию его вручения на Вашем экземпляре) о передаче вопроса в комиссию по трудовым спорам. Кроме оснований перевода нарушена процедура (предупреждение за два месяца) как по форме, так и по содержанию (разница в зарплате).

Доброго Дня

Щодо Вашого питання

Під переведенням на іншу роботу розуміють таке переведення працівника, при якому змінюється виконувана ним робота, обумовлена трудовим договором, посада, спеціалізація працівника або місце роботи, тобто змінюється трудова функція працівника, то Відповідно до пункту 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 переведення на іншу роботу означає доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Переведення на іншу роботу може бути як постійним, так і тимчасовим, у межах одного підприємства та переведення на інше підприємство, в іншу місцевість. Підставою для переведення може бути як ініціатива працівника так і ініціатива власника. Переведення працівників на іншу роботу за ініціативою роботодавця допускається лише за їхньою згодою.

Законодавство не передбачає строку попередження працівника. Якщо працівника переводять на іншу роботу на постійній основі. Крім того, під час переведення випробування за новим місцем роботи (посади) не встановлюється.

Трудове законодавство визначає кілька видів переведення на іншу роботу. Серед яких переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, у тому числі переведення на іншу нижчеоплачувану роботу, Відповідно до частини 1 статті 114 КЗпП України у разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

У РАЗІ ПЕРЕВЕДЕННЯ ОФОРМЛЯЮТЬСЯ ТАКІ ДОКУМЕНТИ:

службова записка безпосереднього керiвника про необхiднiсть переведення працівника;

заява працiвника, незалежно від того, хто був ініціатором такого переведення;

наказ керiвника про переведення працівника з обов’язковим зазначенням, що протягом двох тижнів після переведення працівник отримуватиме заробітну плату за попередньою посадою (у разі переведення на «нижчу» посаду).

Після видання наказу про переведення працівника на іншу постійну роботу (посаду) до його трудової книжки, особової картки (форма № П-2) та інших облікових документів вносять відповідні записи.

У разі переведення без вашої згоди Вам необхідно звертатися до суду за захистом своїх прав

Успіхів

Добрый день, Роман!

Абсолютно не законно, и этому подтверждение и нормы КЗоТа, и текущая судебная практика.

Указывайте на это руководству и кадрам.

Кроме факта перевода со снижением з.п., имеет факт и понижение по должности - и для этого также должны быть основания и приказы о причинах.

У вас я так понимаю, их нет.

Набирайте.