Компенсация при восстановлении на работе

В Вашем вопросе не указано на основании чего вас уволили, если вы не писали заявление об увольнении. Если вас уволили за прогулы, то писали ли вы объяснительную? В случае если суд принимает решение о восстановлении вас на работе в связи с незаконным увольнением, то вам должны выплатить среднемесячную заработную плату за все время вынужденного прогула, т.е. на момент увольнения с вами должны были рассчитаться, а вынужденный прогул с даты фактического увольнения до дня восстановления на работе, т.е. по дату вынесения решения суда.

Об изменении причины формулировки ничего сказать не могу, вы ведь не написали какая у вас формулировка увольнения. Хотя при отсутствии заявления в принципе, о каком-то изменении вообще проблемно говорить.

Добрий день!

Чи був у Вас укладенний трудовий договір? Чи є приказ про звільнення?

Добрый день! Согласна КЗоТ Украины, при увольнении Вам должны выплатить: заработную плату за фактически отработанные (и не оплаченные) дни, компенсацию за неиспользованный отпуск. Если же с Вами не рассчитались в день увольнения, то предприятие обязано выплатить средний заработок за время вынужденого прогула. Тобишь, Ваша средняя з/п умножается на количество дней между днем увольнения и днем фактического расчета.

Причину увольнения можно изменить, но нужно понимать какая там причина сейчас, и чем её опратестовывать.

Здравствуйте. Устная договоренность - это не заключенный трудовой договор. Когда человек работает официально, за него в Пенсионный фонд ежемесячно отчисляется единый страховой взнос - налог. Статья 24 КЗоТ: При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Хронология такова.

Мне предлагают работу, связанную с командировками. Заявление я отправляю по почте. Через пару дней мне сообщают, что я принят. После этого мне 3 месяца не платят зарплату. Я составляю жалобу в управление Держпраци и после этого мне с формулировкой "зарплата начислена, но не выплачена" возвращают деньги за 3 месяца. Но со следующего дня начинают проставлять прогулы. В этот же день прекращаются соцотчисления и естественно, не платится зп. Мне по почте прислали ряд писем с требованием объяснить неявку на работе (которая находится в 200 км от моего места жительства и где я ни разу не был физически). А еще через 5 месяцев мне присылают копию приказа, что я уволен 5 месяцев назад за прогулы и предлагают забрать трудовую. Приказ о назначении на работе не имеет моей подписи об ознакомлении. Кроме того они подговорили одного из сотрудников которого я никогда в жизни не видел, чтобы он написал служебную записку о моей неявке на работу. Сейчас речь идет о правильных требованиях в суде.

Я работал дистанционно на основании усной договоренности, а меня уволили задним числом - непонятен вопрос

1. выписали заявление о приеме вас на работу ?

2. был ли приказ о приеме вас на работу?

3. вы работали по договору?

4. вы писали заявление на увольнение ?

5. есть приказ об увольнении?

Согласно п. 4 ст. 40 КЗОТ увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного и общественного взыскания или нет. Расторжение трудового договора с работником за прогул без уважительных причин относится к мерам дисциплинарного взыскания и должно осуществляться с соблюдением требований, предусмотренных для применения дисциплинарных взысканий ст. 148 и ст. 149 КЗОТ. В случае увольнения за прогул трудовой договор с работником расторгается с первого дня невыхода на работу и издается приказ об увольнении работника за прогул.Звільняти за прогул потрібно датою останнього дня, в який працівник був на роботі, а не "датою першого прогулу" чи "датою, коли робиться наказ"

Уволили когда? Немного вы всех запутали компенсацию за 3 месяца вы получили ,дальше вы работали ?

у вас есть приказ о принятии вас на работу? там указано что вы работаете удаленно? в заявлении о принятии вас на работу - вы указывали что вы будете работать удаленно?

Приложите сканы приказов о приеме и об увольнении - это даст ответ на многие вопросы

Розумієте, якщо у вас не буде доказів того, що ви офіційно там працювали, працювали дистанційно, то й звертатися до суду з вимогами виплатити щось - немає сенсу.

Черкз це ми й намагаємося встановити ці факти

если Вы работали дистанционно - а по документам Вас принимали с 9-00 до 18 00 - и Вас не было на рабочем месте и был составлен акт - то увольнение за прогулы - оно законно

Удаленная работа - должна фиксироваться

С точки зрения трудового законодательства нет разницы – сотрудник работает удаленно или в офисе/производственном помещении. Многие путают удаленную работу с фрилансом, но тут все-таки речь идет именно о трудовых отношениях с сотрудником: с ним заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу, ведется трудовая книжка. Фрилансер же – работник, который не зачисляется в штат, а выполняет для заказчика определенные виды работ, согласно договоренностям. Удаленный работник также получает зарплату, с которой удерживаются и уплачиваются налоги, единый социальный взнос, исчисляется трудовой (страховой) стаж. При заключении трудового договора обязательно согласовывается рабочее место сотрудника – его дом, квартира или другое место за пределами офиса компании. Учитывая расстояние и сложность контроля, советую заключать трудовой договор именно в письменной форме, а не в устной, где обязательно зафиксировать все условия сотрудничества. В трудовом договоре обязательно должны быть указаны: название и местонахождение сторон, должность сотрудника (профессия, специальность, квалификация) согласно Национального классификатора профессий, размер заработной платы или правила ее начисления (оклад, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), а также время начала работы. Конкретные должностные обязанности могут быть зафиксированы в самом договоре или в должностной инструкции. В договоре должен быть пункт о том, что рабочее место работника находится у него дома или в другом месте вне офиса. Чтобы уменьшить риск возникновения спорных ситуаций еще можно зафиксировать в договоре: порядок организации работы, предоставления заданий, обеспечения сырьем, материалами, передачи выполненной работы, произведенной продукции. В проекте кодекса есть статья, которая регулирует условия работы дома К сожалению, актуальное трудовое законодательство прямо не регулирует удаленную или дистанционную работу. Только в ст. 179 КЗоТ есть норма, которая дает право тем, кто находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет (6-ти – по медицинским показаниям), работать на условиях неполного рабочего дня или дома.Для этих целей можно воспользоваться нормами, регулирующими удаленную работу: Положением Госкомтруда СССР от 29.09.1981 г. № 275/17-99 “Об условиях труда надомников“, Конвенцией Международной организации труда 1996 года № 177 о надомном труде, Рекомендацией МОТ 1996 года № 184 относительно надомного труда. Новый Трудовой кодекс (на данный момент не принят – прим. ред.) не внесет принципиально нового в вопросы дистанционной работы. В проекте кодекса есть статья 42, которая регулирует условия работы дома. В ней сказано, что работодатель и сотрудник могут договориться о выполнении работы дома, если у человека есть необходимые условия, которые отвечают требованиям (охраны труда, пожарной безопасности, санитарно-гигиеническим). И в трудовом договоре можно предусмотреть компенсацию за то, что сотрудник использует собственное оборудование и инструменты, а также возмещение других расходов, связанных с выполнением работы дома (на электроэнергию, водоснабжение и т. п.).Закон не запрещает для организации удаленной или дистанционной работы заключать гражданско-правовые договоры Также закон не запрещает для организации удаленной или дистанционной работы заключать гражданско-правовые договоры (например, договор подряда или договор на оказание услуг), где зафиксируются объемы выполненных работ, размер вознаграждения, сроки его выплаты и любые условия сотрудничества сторон. Конечно, такие формы договоров больше подходят для фрилансеров, связанных исключительно сроками и качеством выполнения задания.

Среди основных нормативно-правовых актов и других документов, которыми в той или иной степени регулируются разные вопросы надомного труда, можно выделить следующие:

• Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ):частью восьмой статьи 179 данного Кодекса предусмотрено, что женщина или лица, указанные в части седьмой этой статьи (т. е. отец ребенка, бабушка, дедушка или другие родственники, фактически ухаживающие за ребенком), в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком, по их желанию, могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Больше в КЗоТ о надомной работе прямо не упоминается. В то же время в нем нет прямого запрета заключать трудовые договоры о работе на дому и с другими работниками, а не только с ухаживающими за ребенком. Кроме этого, статьей 141 КЗоТ предусмотрена обязанность работодателя правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, внимательно относиться к потребностям и запросам работников, улучшать условия их труда и быта, и этому может способствовать именно организация труда на дому;
• Закон Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» от 21 марта 1991 года № 875-XII:в статье 18 данного Закона предусмотрена возможность надомного труда для инвалидов, в частности, указано, что инвалидам, не имеющим возможности работать на предприятиях, государственная служба занятости содействует в трудоустройстве с условием о выполнении работы на дому;
• Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 года № 275/17-99 (далее — Положение № 275), действующее в части, не противоречащей Конституции и законам Украины, до принятия соответствующих актов согласно Постановлению Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12 сентября 1991 года № 1545-XII:в частности, в соответствии с пунктом 1 Положения № 275 надомниками считаются лица, которые заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому лично из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделенных работодателем или приобретенных за счет его средств, а также из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов с разрешения руководства;
• Инструкция о порядке приема, перевода, увольнения и учета кадров на предприятиях, в организациях, учреждениях потребительской кооперации Украины, утвержденная постановлением шестого собрания Совета Укоопсоюза XVII созыва от 3 апреля 2003 года по согласованию с президиумом ЦК профсоюза работников потребительской кооперации Украины — постановление от 1 апреля 2003 года № П-10/Р-9:данной Инструкцией, в частности, регулируются разные вопросы, касающиеся работы на дому работников в системе потребительской кооперации, в т. ч. порядок их учета;
• Конвенция Международной организации труда о надомном труде № 177 (далее — Конвенция № 177) и Рекомендация МОТ № 184 о надомном труде (далее — Рекомендация № 184):в частности, в Конвенции № 177 обусловлен термин «надомный труд» как работа, которую лицо выполняет по его месту жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя; за вознаграждение; с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя.В Рекомендации № 184 разъясняется, что термин «работодатель» означает физическое или юридическое лицо, которое дает работу на дом в интересах своего предприятия, из чего следует, что надомный труд могут использовать и физические лица — предприниматели;
• Методические рекомендации об определении рабочих мест, одобренные протоколом Министерства труда Украины от 21 июня 1995 года № 4:в частности, в пункте 1.1 Методических рекомендаций предусмотрен такой вид рабочих мест, как рабочие места надомников. Надомниками же являются работники, рабочее место которых совпадает территориально с местом их проживания;
• приказ Министерства социальной политики Украины «Об утверждении формы отчетности № 3-ПН «Информация о спросе на рабочую силу (вакансии)» и Порядка ее предоставления» от 31 мая 2013 года № 316:в этом приказе работа на дому определена как один из вариантов характера работ наряду с постоянной, временной, сезонной работой, работой по совместительству, работой, имеющей разъездной (передвижной) характер, и т. д.;
• приказ Государственного комитета статистики Украины «Об утверждении Инструкции по статистике количества работников» от 28 сентября 2005 года № 286:в частности, в подпункте 2.4.5 пункта 2.4 Инструкции по статистике количества работников указано, что штатные работники, которые заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом (надомники), включаются в учетное количество работников.

Сферы, в которых применяют работу на дому, и категории работников, которые имеют преимущественное право на такую работу

В соответствии с пунктом 3 Положения № 275 при организации труда на дому приоритетом пользуется производство товаров народного потребления. Вместе с тем по решению администрации предприятия допускается выполнять на дому и другие работы, если по характеру и технологиям производства это возможно в домашних условиях и экономически целесообразно.

В последнее время надомный труд применяют в разных сферах деятельности. Если раньше на дому работали преимущественно диспетчеры, агенты по снабжению, дизайнеры, редакторы и другие работники аналогичных профессий, то в настоящее время к работе на дому все чаще привлекают и квалифицированную рабочую силу — инженерно-технических работников, исследователей, специалистов в сфере информатики, творческих работников (журналистов, преподавателей).

Из числа основных сфер деятельности, где может эффективно применяться надомный труд, можно выделить следующие:

• сборка и ремонт разных видов техники (бытовой, автомобильных приборов, компьютеров) и мебели;
• дизайнерские услуги;
• уход за больными и людьми пожилого возраста;
• обучение взрослых (язык, компьютер, спорт, танцы, музыка и т. д.);
• консультативная помощь (юридическая, психологическая, бизнес-консультирование, астрология);
• медицинская помощь;
• бухгалтерский учет и аудит;
• работа на телефоне;
• разработка программного обеспечения и различных мультимедийных продуктов;
• редактирование, перевод, корректура и малая полиграфия;
• приготовление обедов, изготовление отдельных видов кулинарной продукции для реализации;
• изготовление различных швейных и вязаных изделий, обуви, украшений, деталей интерьера, икебаны;
• разведение домашних животных и уход за ними;
• видеосъемка и производство видеофильмов;
• музыкальное сопровождение праздников и т. д.
• На практике трудовой договор о работе на дому можно заключать с разными категориями работников, если при этом не будут ухудшаться условия их труда и, не будут ограничиваться права, которые им предоставляются при обычных условиях труда согласно законодательству. Вместе с тем законодательством, в частности Положением № 275, предусмотрены и определенные категории работников, которым предоставляется преимущественное право на заключение такого договора, а именно:
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет;
  • инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);
  • лица со сниженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендована работа в надомных условиях;
  • лица, ухаживающие за инвалидами или членами семьи, которые длительное время болеют и по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
  • лица, занятые на сезонных работах (в межсезонный период), а также обучающиеся в учебных заведениях с очной формой обучения;
  • лица, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в этой местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

  Обратить внимание. Пунктом 3 Положения № 275 предусмотрена возможность привлечения к выполнению заданий надомника и членов его семьи.При оформлении на работу надомник, как и другие категории работников предприятия, согласно статье 24 КЗоТ обязан предоставить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы.Согласно требованиям КЗоТ трудовой договор с работниками заключается, как правило, в письменной форме. Соответствующая норма предусмотрена и Положением № 275 для надомников. Однако на сегодня законодательством о труде не предусмотрено никаких юридических последствий для сторон договора при несоблюдении его письменной формы, в т. ч. признание договора в таком случае недействительным.В письменном трудовом договоре (приложение 2) следует четко определить основные и дополнительные обязательства сторон, в частности и те, которые предусмотрены законодательством для надомников, а также:

  • наименование предприятия-работодателя;
  • конкретные условия труда работника;
  • условия оплаты труда;
  • виды работ, подлежащие выполнению;
  • адрес рабочего места надомника и т. д.Кроме этого, в трудовом договоре следует указать его вид. В соответствии со статьей 23 КЗоТ с надомником, как и с другими работниками, может быть заключен:
    • бессрочный трудовой договор, который заключается на неопределенный срок;
    • трудовой договор на определенный срок, установленный по согласованию сторон;
    • трудовой договор на время выполнения определенной работы.

    Обратить внимание. Надомную работу по трудовому договору работников предприятия не следует путать с работой на дому «сторонних лиц» (физических лиц — предпринимателей, самозанятых лиц и т. д.) по гражданско-правовым договорам. При заключении гражданско-правовых договоров оплачивается не процесс труда, а его результат, который определяется по окончании работ и оформляется актами сдачи-приемки выполненных работ (предоставленных услуг), на основании которых и осуществляется оплата.

    При заключении трудового договора в письменной форме подавать заявление о приеме на работу не обязательно. Но заявление может понадобиться, если работник, который уже работает на предприятии в «обычных условиях», по каким-либо причинам захочет перейти на работу на условиях надомного труда. В заявлении следует указать дату приема/перевода на такую работу и должность (профессию) согласно штатному расписанию, а также, при необходимости, причину перевода.При оформлении на работу надомника также следует ознакомить под расписку и с соответствующими локальными нормативными актами предприятия, в частности, с:
    • правилами внутреннего трудового распорядка;
    • коллективным договором;
    • должностной (рабочей) инструкцией.
    Кроме того, до начала работы надомник, как и другие работники, должен в установленном порядке пройти обучение и инструктаж по охране труда. При этом необходимо учитывать, что в соответствии с пунктом 20 Рекомендации МОТ № 184 в обязанности работодателя должно входить:
    • информирование надомников обо всех опасностях, связанных с их работой, которые известны или должны быть известны работодателю; о мерах предосторожности, которые надо принять, и в случае необходимости обучить этим мерам надлежащим образом;
    • обеспечение, чтобы предоставляемые надомникам машины, инструменты или другое оборудование имели соответствующие защитные приспособления, и принятие разумных мер, обеспечивающих их надлежащее техническое обслуживание;
    • предоставление надомнику бесплатно всех необходимых средств индивидуальной защиты.

Учет рабочего времени надомника

Для учета использованного рабочего времени всех работников предприятия ведут табель учета использования рабочего времени (типовая форма № П-5, утвержденная приказом Государственного комитета статистики Украины от 5 декабря 2008 года № 489; далее — табель), на основании которого осуществляется начисление заработной платы. Поскольку особенности учета рабочего времени надомников законодательством четко не определены, некоторые профильные специалисты считают, что табели должны вестись и на работников, работающих на дому. Однако при этом в них следует отображать нормальную продолжительность рабочего времени (например, проставлять «обычные восьмерки»), ведь надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению и проконтролировать, сколько и когда фактически работал работник на дому, практически невозможно. В связи с этим невозможно предусмотреть и сверхурочные работы или работы в ночное время, а также в праздничные или нерабочие дни и соответственно осуществлять их повышенную оплату.

Другие специалисты утверждают, что, поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению и оплата их труда осуществляется за фактически выполненную работу, отображать в табеле работу таких работников не нужно. Зато, ссылаясь на подпункт 2.7.5.3 пункта 2.7.5 Инструкции о порядке приема, перевода, увольнения и учета кадров на предприятиях, в организациях, учреждениях потребительской кооперации Украины, утвержденной постановлением шестого собрания Совета Укоопсоюза XVII созыва от 3 апреля 2003 года по согласованию с президиумом ЦК профсоюза работников потребительской кооперации Украины, — постановление от 1 апреля 2003 года № П-10/Р-9 (далее — Инструкция № П-10), а также подобные требования пункта 7 Рекомендации МОТ № 184 о надомном труде (далее — Рекомендация № 184), они считают, что работодатель обязан вести отдельный учет всех надомников и вместо табелей — регистрационные листы рабочих заданий. Согласно указанному пункту Инструкции № П-10 в регистрационных листах рабочих заданий, порученных надомнику, указывают:

• время, отведенное для выполнения заданий;
• тарифные ставки оплаты труда;
• расходы, которые возникли у надомника (при наличии), и размер выплаченной в связи с этим компенсации;
• любые удержания из заработной платы, проведенные в соответствии с законодательством;
• начисленную заработную плату и выплаченную заработную плату с отчислением удержаний (вместе с датой проведенной выплаты).

Копию регистрационного листа выдают надомнику.

Обратить внимание. Инструкцией № П-10 регулируется надомный труд лишь в сфере потребительской кооперации, потому в других сферах деятельности, во избежание возможных недоразумений с органами контроля, рекомендуем одновременно (параллельно) вести и табели, и регистрационные листы. При этом указанные документы не должны противоречить друг другу. Регистрационные листы будут более уместны, например, при изготовлении надомником каких-либо изделий и применении к нему сдельной формы оплаты труда. И все же в случае почасовой формы оплаты труда надомника (например, для диспетчера, который должен дежурить на телефоне в точно определенное время) целесообразнее будет табель.

Увольнение надомника

Расторжение трудового договора с надомником также осуществляется в общеустановленном порядке согласно требованиям КЗоТ, но здесь могут быть и определенные особенности. Например, расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя за прогул (в т. ч. за отсутствие на работе более 3 ч. в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ) будет сложно, если надомнику не установлено конкретное время работы и его задание состоит, например, в изготовлении определенного количества изделий в течение конкретного периода (дня, недели, месяца).

Если же трудовым договором, заключенным, например, с диспетчером на телефоне на дому, предусмотрено, что он обязан принимать и передавать определенные сообщения в течение конкретного времени (например, с 8:00 до 17:00), то отсутствие его на рабочем месте у стационарного телефона более 3 ч. в указанное время может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя за прогул.

Доброго вечора.

Якщо роботодавцем було порушено порядок звільнення за прогул, то Ви зможете звернутися до суду з заявою поновити вас на роботі та виплатити вам середню заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Адже, відповідно до ст. 148 Кодексу законів про працю України дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення дисциплінарного проступку. А тому треба знати коли вам на пошту прийшов перший лист з вимогою пояснити свою неявку на роботу та чи відповідали Ви самі на будь-який з таких листів (тобто коли вами були надані письмові пояснення своєї відсутності). Це необхідно знати, щоб зрозуміти чи пропустив роботодавець строк, протягом якого мав право звільнити вас за прогул.

Також звільняти за прогул можна лише після отримання згоди профкому (звичайно лише, якщо Ви є членом профкому). В наказі про звільнення про це повинно бути сказано.

Можливо у Вас є шанси поновитися на роботі та стягнути з роботодавця кошти.

Якщо будуть питання, пишіть на адресу mailmessage@ukr.net.

Всього доброго. Сподіваюсь, що вам допоміг.

Доброго дня.

Також пам'ятайте, що відповідно до ст. 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Тому необхідно не пропустити вказаний строк для звернення до суду.

І повторюсь - шанси виграти суд у вас можливо досить високі, адже якщо дійсно дата наказу відрізняється від дати фактичного вивільнення аж на 5 місяців, висока ймовірність того, що роботодавець пропустив строк (1 місяць з дня виявлення прогулу), протягом якого він мав право вас звільнити за вказаною підставою.

Якщо буде необхідна допомога пишіть або на вказану у попередній відповіді електронну адресу, або тисніть кнопку "обратиться".

Сенсу змінювати у судовому порядку підстав звільнення немає. Необхідно піти шляхом поновлення на роботі та визнання підстав звільнення незаконними, із повним обґрунтуванням усіх обставин справи та підстав незаконного звільнення.

При розгляді справи про поновлення на роботі одночасно розглядається питання щодо виплат заробітної плати.

Так, відповідно до частини 3 статті 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно із пунктом 8 розділу 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої Кабінетом Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, – на число календарних днів за цей період.

Також варто пам’ятати, що відповідно до статті 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Крім того, можна заявити про стягнення моральної шкоди, якщо маєте можливість доведення факту того, порушення Ваших прав призвели до моральних страждань.

Згідно із статтею 157 ЦПК суд розглядає справи про поновлення на роботі протягом розумного строку, але не більше одного місяця. У виняткових випадках, за клопотанням сторони, з урахуванням особливостей розгляду справи, суд ухвалою може продовжити термін її розгляду, але не більше як на один місяць.

Якщо суд прийме рішення про поновлення Вас на роботі й оплату вимушеного прогулу, то воно підлягає негайному виконанню. Копія цього рішення повинна видатись Вам одразу, після прийняття судом рішення для пред’явлення його роботодавцю, який зобов’язаний видати наказ про Ваше поновлення на роботі й оплатити вимушений прогул. Якщо роботодавець відмовляється видати відповідний наказ і допустити Вас до роботи з наступного дня після винесення рішення, то, зазвичай, проводиться примусове виконання рішення суду за допомогою державного виконавця.

Поновлення на роботі за рішенням суду супроводжується прийняттям наказу про Ваше поновлення на роботі та внесенням змін до трудової книжки.

При цьому, моментом, з якого Вас слід уважати поновленим на роботі, є день видання наказу про звільнення, а не день винесення судом рішення. А це означає, що весь час вимушеного прогулу зараховується до трудового стажу і за весь цей час на Вашу користь стягується заробітна плата.