Вихід працівника з декретноі відпустки , якщо ФОП не веде діяльності

Здравствуйте. Закрывать ФОП, увольнять в связи с ликвидацией. Сообщить работнице за два месяца.

Увольнение работающей женщины с ребенком до трех лет, а в некоторых случаях до шести лет, по инициативе работодателя (кроме случая полной ликвидации) является незаконным. Если женщина с ребенком в возрасте до трех лет не может выполнять предыдущую работу, она не увольняется, а переводится на другую работу с сохранением среднего заработка по предыдущей работе до достижения ребенком возраста трех лет (ст. 178 КЗоТ Украины).

В случае ликвидации ФЛП подойдет п.1 ст.40 КЗоТ — расторжение трудового договора в случае: «изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников».

Доброго дня.

Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей (КЗпПУ)

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

Стаття 49-2. Порядок вивільнення працівників

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Стаття 44. Вихідна допомога

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

1) Враховуючи зазначене,перед тим як закривати кав'ярню, Вам необхідно було видати наказ про скорочення штату у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці та попередити про це скорочення працівницю, яка перебувала у відпустці. Тоді б не було ніяких проблем - Ви б законно звільнили її за п.1 ст. 40 КЗпПУ останнім днем її відпустки.

2) Враховуючи, що Ви цього не зробили, краще всього домовитися з нею. Можливі наступні варіанти:

- якщо все-таки наказ про скорочення був (думаю, що був, адже в кав'ярні працювали й інші працівники, яких треба було звільняти по скороченню, хоча можливо Ви вмовили написати їх заяви на звільнення за власним бажанням), то необхідно попросити цю працівницю, щоб вона також з ним ознайомилася (необхідно не пізніше ніж за два місяці до виходу з відпустки). Так як у даному випадку звільняти її необхідно було останнім днем її відпустки, цей строк я так розумію Ви вже пропустили, то якщо домовитесь з нею на таке звільнення - оформіть наказ на звільнення по скороченню сьогоднішнім днем, виплатіть їй вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку та середній заробіток за час вимушеного прогулу (так як по закону звільнити Ви її мали б саме останнім днем відпустки, віддати в цей день трудову книжку, провести розрахунок)

- ввести спеціально для неї посаду по діяльності здача приміщення в оренду; попросити, щоб вона написала першим днем виходу на роботу заяву на переведення з посади адміністратор кав'ярні на нову посаду.

Всього доброго. Сподіваюсь, що Вам допоміг

Действующее законодательство предоставляет работающей женщине возможность ухода за ребенком в течение всего времени, обусловленного медицинским предписанием. Так, согласно ст. 179 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ Украины) и п. 3 ст. 25 Закона Украины от 15.11.96 г. № 504 “Об отпусках” (далее – Закон № 504), если ребенок нуждается в домашнем уходе, работодатель должен предоставить женщине отпуск без сохранения заработной платы на срок, определенный в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.

Кроме того, ст. 2 Закона № 504 гарантирует наемным работникам, находящимся в таком отпуске, что за ними будет сохранено их рабочее место.

Для временной замены работницы, ушедшей в декретный отпуск, предприниматель должен был оформить новую работницу по срочному трудовому договору, т. е. до момента выхода бывшей работницы из отпуска по уходу за ребенком. Такой договор расторгается по окончании его срока (по п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины), и если работница, выполняющая обязанности ушедшей в декрет женщины устраивает предпринимателя, можно заключить новый, уже бессрочный, договор. Но уволить прежнюю работницу без оснований, тем более в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, работодатель не имеет права.В соответствии со ст. 184 КЗоТ Украины запрещается увольнение по сокращению штата женщин в период беременности и имеющих детей в возрасте до трех лет или ухаживающим за ребенком до достижения им шестилетнего возраста (если на то имеются медицинские показания), а одиноких матерей – при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Таких работников вообще нельзя увольнять по инициативе работодателя. Это возможно лишь в случае прекращения предпринимательской деятельности, и то с обязательным обеспечением трудоустройства.

Таким образом, работница после выхода из отпуска без сохранения заработной платы в связи с необходимостью ухода за ребенком по медицинским показаниям имеет право занять свое прежнее рабочее место.

Понятно, что за длительный период отсутствия работницы у предпринимателя многое могло измениться и фактической потребности в ней может и не быть. Тогда предприниматель может принять решение о сокращении должности, на которой она работала. Но это будет означать, что и новая работница должна быть уволена, ведь она занимала то рабочее место, которое планируется сократить (сокращается не работник, а его должность).

Процедура сокращения должна проводиться по установленным правилам, чтобы она считалась законной (подробнее об увольнении работников при сокращении штата читайте в “Частном предпринимателе”, № 23, 2008 г.).

Сокращение обычно проводят путем утверждения нового штатного расписания с исключением определенных должностей. При этом работники, должности которых сокращаются, согласно ст. 492 КЗоТ Украины должны быть персонально предупреждены об увольнении не позднее чем за два месяца. Это делается путем издания соответствующего приказа и ознакомления с ним работников под роспись.Рассматривать вопрос увольнения по сокращению штата можно лишь тогда, когда работница уже выйдет из отпуска. При этом необходимо соблюсти еще одно условие: работнице нужно предложить другую работу, и только в случае ее отсутствия или отказа работницы от перевода увольнение считается законным. Об этом говорится в письме Минтруда от 15.10.2007 г. № 250/06/186-07: “Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно (часть третья статьи 492 КЗоТ).

То есть при увольнении работнику должна быть предложена работа по соответствующей профессии (специальности) и только при отсутствии такой работы – другая работа, имеющаяся на предприятии, в учреждении, организации”.

Перевод на другую работу означает изменение существенных условий труда для работника, поэтому требует его согласия, которое должно быть подтверждено в письменном виде.

Трудовое законодательство Украины гарантирует работнику соблюдение тех условий трудового договора, которые были зафиксированы при его заключении. Согласно ст. 32 КЗоТ Украины любое изменение трудовой функции является изменением существенных условий труда, поэтому во всех случаях изменения систем и размеров оплаты труда, режима работы, условий применения льгот, при установлении или отмене неполного рабочего дня, совмещении профессий, изменении разрядов и наименований должностей работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен на изменение существенных условий труда, то трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Однако матерей-одиночек или воспитывающих ребенка в возрасте до трех лет (или до шести – по медицинским показаниям) нельзя увольнять по инициативе работодателя (например, по сокращению штата), такое увольнение будет являться незаконным. При обращении женщины в суд о ее восстановлении, скорее всего, ее иск будет удовлетворен.

Таким образом, уволить женщину, находящуюся в отпуске без содержания по уходу за ребенком в течение срока, указанного в медицинском заключении (но не более чем до достижения им шестилетнего возраста) или мать-одиночку, воспитывающую ребенка до 14 лет или инвалида, по инициативе работодателя и без ее согласия нельзя.Однако работодатель имеет право предложить такой женщине по выходу из отпуска другую работу. В связи с тем, что по закону не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же объекте на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в рамках специальности, квалификации или должности, предусмотренной трудовым договором (к примеру, перемещение кладовщика со склада с одной группой товаров на склад с другой группой товаров или продавца из одного отдела в другой). При этом необходимо учесть, что работодатель не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, в соответствии со ст. 32 КЗоТ Украины.

Также в связи с изменениями в организации производства и труда предприниматель вправе без согласия работника изменять такое существенное условие труда, как режим работы. Установление режима работы на объекте – это право субъекта предпринимательства.

Однако не допускается изменение режима работы только для одного работника, в то время как другие работники будут трудиться в прежнем режиме.

Если же, к примеру, вместо работы в одну смену по всему объекту вводится режим работы в две или три смены, согласие работников на это не требуется – предприниматель сам вправе принять такое решение.

Таким образом, перемещение работников на другое рабочее место в рамках объекта и изменение режима работы может происходить без их согласия, но с обязательным уведомлением за два месяца.

Если женщине, вышедшей из отпуска по уходу за ребенком, предприниматель не может обеспечить прежнее место работы, он вправе предложить ей перемещение на другое рабочее место (с сохранением условий трудового договора), и она должна согласиться с изменившимся за ее отсутствие режимом работы, но предупредить ее об этом обязательно необходимо в письменном виде за два месяца.Если такая женщина не согласна с предложенным перемещением или изменением режима работы и она не является матерью-одиночкой, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, то трудовой договор с ней может быть прекращен на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Стаття 179. Відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною

У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

Якщо жінка після досягнення дитиною трирічного віку не вийшла на роботу та не написала заяву про надання їй відпустки по догляду за дитиною до досягнення шестирічного віку (з пред'явленням медичного висновку, що дитина потребує такого догляду), то по суті вона ці три роки прогуляла. Але так як звільнити її неможливо по ініціативі роботодавця навіть в разі прогулу (одинока матір), то видайте зараз наказ про скорочення штату у зв'язку з ліквідацією (припиненням фізичної особи підприємця), попередьте її під розписку і через два місяці звільніть за п.1 ст.40 КЗпП. І обов'язково припиніть ФОП, інакше таке звільнення може бути розцінене як фіктивне. Потім зареєструєтесь як ФОП знов, але уже з іншими видами діяльності.

уволить в связи с ликвидацией предприятия, вы ее должны предупредить за 2 месяца

Добрий вечір,

п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України — розірвання трудового договору у випадку: «змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників».

Попереджуєто працівників про звільнення про майбутнє вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці. Це прямо передбачено ч. 1 ст. 492 КЗпП. Щоб правильно розрахувати строк попередження працівників, застосовують правила ст. 2411 КЗпП.

Скорочення слід обґрунтувати: що сталось і чому це єдиний вихід. Алгоритм дій такий:

Також прошу Вас звернути УВАГУ Важливо!

КЗпП зобов’язує працевлаштувати працівників-пільговиків у разі звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства («розреєстрацією» ФОП), якщо розірвання трудового договору відбулося за ініціативою роботодавця. При цьому цілком допустиме звільнення таких працівників без подальшого їх працевлаштування, якщо трудовий договір припиняється за власною ініціативою працівника (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Зверніть Увагу, Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП України).

Ви можете вивільнити маму – одиначку але Вам потрібно її буде працевлаштувати.

Також прошу Вас звернути УВАГУ Важливо!

КЗпП зобов’язує працевлаштувати працівників-пільговиків у разі звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства розреєстрацією» ФОП, якщо розірвання трудового договору відбулося за ініціативою роботодавця. При цьому цілком допустиме звільнення таких працівників без подальшого їх працевлаштування, якщо трудовий договір припиняється за власною ініціативою працівника (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Зверніть Увагу, Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Ви можете вивільнити маму – одиначку але Вам потрібно її буде працевлаштувати.

Доброго вечора.

1) Я так розумію Ви зараз ведете діяльність лише по одному КВЕД "здача приміщення в оренду", ніяких посад у вас нема - тому що Ви самостійно ведете діяльність. Хто небудь наразі орендує приміщення (наскільки я розумію саме в ньому була розмішена кав'ярня)?

2) Ця працівниця працювала у Вас адміністратором кав'ярні. Чи були тут й інші працівники, за якою підставою Ви їх звільнили після закриття кав'ярні - за угодою сторін, за власним бажанням чи по скороченню?

3) Вона Вам заявила, що є одиноко матір'ю? Вона документально це підтверджувала? Адже розлучена жінка не дорівнює одинока мати.

Термін "одинока матір" на законодавчому рівні не визначено, проте відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. № 9 одинокою матір'ю вважають жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.

Якщо вона лише розлучена, то щоб вважатися одинокою мамою, вона повинна документально підтвердити, що виховує дитину сама і батько не бере ніякої участі в житті дитини.

4) Чи пропонували Ви їй домовитися у способи які я пропонував?

Якщо у Вас немає ніяких посад, то звичайно перевести її не вийде.

Також я пропонув, якщо Ви інших працівників кав'ярні звільняли по скороченню (тобто був наказ по скороченню), то домовитися з цією працівницею, щоб вона ознайомилася з цим наказом заднім числом. Якщо домовитесь з нею на таке звільнення - оформіть наказ на звільнення по скороченню сьогоднішнім днем, виплатіть їй вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку та середній заробіток за час вимушеного прогулу (так як по закону звільнити Ви її мали б саме останнім днем відпустки, віддати в цей день трудову книжку, провести розрахунок)

Також можна запропонувати їй написати заяву на звільнення за угодою сторін у зв'язку відсутністю посад (та виплатити їй неофіційну компенсацію).

Доброго дня.

Якщо домовитися з нею не вийде, то на жаль, доведеться Вам видавати наказ про скорочення посади адміністратора кав'ярні (і неважливо, що фактично цієї посади наразі вже немає, адже де-юре - вона досі наявна), ознайомити з даним наказом працівницю не пізніше ніж за 2 місяці, і після спливу строку попередження - звільняти за п. 1 ст. 40 КЗпПУ.

Ну і на жаль, протягом цих двох місяців Вам доведеться також виплачувати їй заробітну плату (а точніше - починаючи з першого робочого дня після виходу з відпустки).

Також необхідно знати - чи підтверджувала вона документально статус "одинока мати" і чи закриті у вас інші КВЕДи, адже Ви писали, що залишили за собою один квед - здача приміщення в оренду - це обов'язково.

Якщо домовитись з нею не виходить, то можу допомогти написати Вам наказ на скорочення посади адміністратора кав'ярні, наказ на звільнення у зв'язку зі скороченням посади за п. 1 ст. 40 КЗпПУ та пояснити, які виплати Вам необхідно зробити.

Всього доброго.

Доброго дня.

Якщо домовитися з нею не вийде, то на жаль, доведеться Вам видавати наказ про скорочення посади адміністратора кав'ярні (і неважливо, що фактично цієї посади наразі вже немає, адже де-юре - вона досі наявна), ознайомити з даним наказом дану працівницю не пізніше ніж через 2 місяці, і після спливу строку попередження - звільняти за п. 1 ст. 40 КЗпПУ.

Ну і на жаль, протягом цих двох місяців Вам доведеться також виплачувати їй заробітну плату (а точніше - починаючи з першого робочого дня після виходу з відпустки).

Також необхідно знати - чи підтверджувала вона документально статус "одинока мати" і чи закриті у вас інші КВЕДи, адже Ви писали, що залишили за собою один квед - здача приміщення в оренду - це обов'язково.

Якщо домовитись з нею не виходить, то можу допомогти написати Вам наказ на скорочення посади адміністратора кав'ярні, наказ на звільнення у зв'язку зі скороченням посади за п. 1 ст. 40 КЗпПУ та пояснити, які виплати Вам необхідно зробити.

Всього доброго.