Хотят уволить в декрете .

Вітаю, Карина!

ВИ НЕ ПОВИННІ ТАКОГО ПИСАТИ, А ТАКІ ДІЇ РОБОТОДАВЦЯ НЕЗАКОННІ.

ЯКЩО ВІДБУВАЄТЬСЯ ДІЙСНО ЛІКВІДАЦІЯ ПІДПРИЄМТСВА, ВАС І ТАК ЗВІЛЬНЯТЬ, АЛЕ ПРИ ЦЬОМУ ПОПЕРЕДНЬО ЗАБЕЗПЕЧИВШИ ВАС НОВОЮ РОБОТОЮ.

КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ.

https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text

Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю.

У разі відмови у прийнятті на роботу жінок зазначених категорій роботодавець зобов’язаний повідомити їм причину відмови в письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено в судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

...

ТАКИМ ЧИНОМ, РОБОТОДАВЕЦЬ ПРОСТО ХОЧЕ ВИЙТИ ІЗ СИТУАЦІЇ "ВАШИМИ РУКАМИ", АДЖЕ ЗВІЛЬНИТИ ВАС Ї ЙОГО ІНІЦІАТИВИ ВІН НЕ МОЖЕ.

РАДЖУ НЕ ПИСАТИ ЖОДНИХ ЗАЯВ, А ПРОСТО ОЧІКУВАТИ.

Всього доброго! Сподіваюсь, що консультація була корисною.Якщо є додаткові питання або Вам потрібна індивідуальна консультація, натискайте зелену кнопку «Звернутися»!

Доброго дня, Карина!

Вони мають право Вас звільнити лише за однієї умови: якщо вони забазпечать Вас роботою з тими самими умовами праці і з окладом не нижчим за попередній! А також якщо Ви на це погодитесь!

Про те саме говориться у стаття 184 КУпП Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю.

У разі відмови у прийнятті на роботу жінок зазначених категорій роботодавець зобов’язаний повідомити їм причину відмови в письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено в судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Ні в якому разі не пишіть ніяких заяв! Такі їхні вимоги не є законні! Нехай роботодавець шукає спосіб задовільнити Ваші потреби у роботі!

Будуть питання, тисніть кнопку "звернутись" біля мого фото!

Добрый день.

В соответствии со ст. 40 и 184 КЗоТ, не допускающие увольнение женщины как на период декретного отпуска, так и на весь период отпуска для ухода за ребенком до трех и до шести лет, за исключением полной ликвидации предприятия или реорганизации предприятия. В этом случае, возможно увольнение с обязательным трудоустройством. Трудоустройство предполагает, что предприятие подает документы в центр занятости о предстоящем увольнении. Т.е. данный случай создает для предприятия определенные ложности.

Видимо с этой целью Вам и предложили увольнение по соглашению сторон.

При увольнении по соглашению сторон Вам не положено выходное пособие. Но фирма может выплатить данное пособие в добровольном порядке.

В случае, если Вас бы уволили в связи с ликвидацией предприятия, Вам обязаны выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.

Поэтому, в случае, если фирма согласиться выплатить выходное пособие в добровольном порядке, Вы можете согласиться на увольнение по соглашению сторон.

В остальном, последствия оснований увольнения разлтчий не имеют

Якщо Ви бажаєте отримання повної консультації та надання алгоритму всіх можливих дій в Вашій ситуації, Ви можете звернутися до мене персонально, натиснувши кнопку "Звернутись" вгорі.

Добрый день Карина.

Если Вы работаете официально, то Вас не имеют права уволить без вашего согласия. Такое увольнение будет незаконным. Вас защищает статья 184 Кодекса законов о труде Украины которая допускает только один слачай когда Вас могут уволить без вашего согласия - это увольнение в случае полной ликвидации предприятия (фирмы) с обязательным трудоустройством (например на другой фирме владельцев).

Доброго дня.

Відповідно до ст. 40 і 184 КЗпП, не допускають звільнення як на період декретної відпустки, так і на увесь період відпустки для догляду за дитиною до трьох та до шести років.

Виходить, що за ініціативою роботодавця вагітну жінку, що перебуває в декретній відпустці, звільнити не можна.

Водночас якщо жінка вирішить звільнитися сама (!) за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за згодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), то вона може це зробити і в періоді відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами — на цілком законних підставах.

АЛЕ У ВАШОМУ ВИПАДКУ Я Б НЕ РАДИЛА ПИСАТИ ЗАЯВУ ЗА ЗГОДОЮ СТОРІН, ЯКЩО ПІДПРИЄМСТВО ДІЙСНО ЛІКВІДУЄТЬСЯ, ТО ПРИ ЦЬОМУ ВАС І ТАК ЗВІЛЬНЯТЬ.

Статтею 59 Господарського кодексу України передбачено, що припинення діяльності суб’єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації - за рішенням власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб - засновників суб’єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених законами, - за рішенням суду.

Ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов’язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується.

Отже, при змінах в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган повинен додержуватися такого порядку дій:

1) якщо на підприємстві створена первинна профспілкова організація, власник або уповноважений ним орган має дотримуватися вимог частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду. У випадку коли на підприємстві немає профспілки, зазначені питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу; слід отримати згоду від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 Кодексу, щодо кожного працівника, крім випадків, коли така згода не вимагається. Подання власника або уповноваженого ним органу розглядається в порядку, передбаченому статтею 43 Кодексу;

2) Видати відповідний наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін, утворюються комісії з проведення ліквідації або реорганізації, яким доручається здійснити заходи, пов’язані з ліквідацією або реорганізацією підприємства;

3) Скласти і затвердити в установленому порядку новий штатний розпис;

4) Видати наказ, яким уповноважити відділ кадрів або інший відділ підприємства, на який покладено здійснення функції відділу кадрів (далі – відділ кадрів) провести необхідні заходи в зв’язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення), включаючи ознайомлення працівників з наказом під розпис та вручення письмового повідомлення про звільнення (Відділ кадрів повинен підготувати письмове повідомлення про можливе звільнення працівників та за два місяці до запланованого вивільнення персонально (під розпис) ознайомити кожного працівника з наказом про внесення змін в організацію виробництва і праці та вручити письмове повідомлення. Одночасно з попередженням пропонується працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Протягом двох місяців від дати попередження від працівників, істотні умови праці яких зміняться, доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або відмову від цього).

У разі звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 Кодексу діють обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників, встановлені статтями 184, 186-1 Кодексу, а саме: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – у випадках, передбачених частиною другою статті 179 Кодексу), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда); батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків.

Декретниці належать такі виплати:

• нарахувати компенсацію днів невикористаної відпустки, на які працівниця здобула за час роботи;
• нарахувати зарплату за 1 день – лише у тому разі, якщо все ж таки перед звільненням оформляли вихід декретниці на роботу.

Дані виплати не мають якоїсь специфіки для декретниць – усе, як звичайно.

Доброго дня.

Звільнити Вас не можуть, нічого писати на звільнення не треба

про порушення повідомте орган Держпраці нехай призначать перевірку.

Згідно ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнити після закінчення строкового трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитину з інвалідністю роботодавець може тільки за умови обов'язкового працевлаштування цих осіб. Причому працевлаштувати жінку можна тільки по її спеціальності.

Тобто працівниці А. до досягнення дитиною 3-х років повинні надати аналогічне місце роботи.

Якщо ж жінка відмовляється від нової посади без поважних причин, тоді її можна звільнити по п. 2 ст. 36 КЗпП.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

КЗпП України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n263):

"Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;...

Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей...

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.".

Постанова Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорі" (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92):

"9. При розгляді справ про звільнення за п.2 ст.36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч.3 ст.184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я)...".

Стаття "Законодавство про процедуру звільнення працівників у разі ліквідації підприємства" (https://gc.ua/uk/likvidaciya-pidpriyemstva-yak-zvi...):

"V. Забезпечення робочим місцем працівників, яких роботодавець з власної ініціативи може звільнити лише у випадку повної ліквідації з обов’язковим працевлаштуванням

Не зважаючи на те, що ліквідація не нове явище в економіці, але й досі відсутній законодавчо затверджений механізм, завдяки якому роботодавець матиме план дій щодо забезпечення працівників роботою.Перш за все необхідно визначити, яких саме працівників власнику або уповноваженому ним органу необхідно буде обов’язково працевлаштувати у випадку ліквідації підприємства. Вичерпний перелік таких працівників знаходимо в КЗпП: вагітні і жінки, які мають дітей віком від трьох (шести – ч. 6 ст. 179 КЗпП) років, одинокі матері при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, а також одинокі батьки, опікуни (піклувальники) та прийомні батьки за аналогічних обставин (ст. ст. 184 та 186-1 КЗпП ) та працівники молодше 18 років (ст. 198 КЗпП ).

Ідеальним вирішенням цього питання, яке дозволить чітко виконати всі вимоги чинного законодавства, це варіант звільнення в зв’язку з переведенням на роботу в іншу організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП). Однак, в реальності далеко не завжди власнику або уповноваженому органу вдається знайти відповідну вакансію в іншій організації, домовитись з іншим керівником та забезпечити працевлаштування. Саме тому, найчастіше, роботодавець намагається в такому випадку домовитися з працівником та застосувати звільнення за угодою сторін (п.1 ст.36 КЗпП).

Проте роботодавець не може видихнути з полегшенням навіть тоді, коли він запропонував роботу на іншому підприємстві, а працівник відмовляється від неї з поважних для нього причин (наприклад, за станом здоров’я). В такому разі обов’язок роботодавця не виконаний.

На законодавчому рівні не врегульовано ані строків працевлаштування, ані його порядку, до того ж, в жодному нормативному акті не міститься інформації про правові наслідки неможливості працевлаштування працівника у разі його відмови або відсутності роботи за його спеціальністю (фахом).

Між звільненням з підприємства, що ліквідується та працевлаштуванням на нове не повинно бути проміжку часу, так званої «перерви в роботі». Тобто, підприємство ліквідується, працівника у визначену в попереджені дату звільняють, а наступного дня він вже виходить на нове підприємство. Це правило застосовується лише для тих працівників, яких роботодавець зобов’язаний працевлаштувати, всі інші працівники працевлаштовуються в зручний для них час.

Варто звернути увагу!!! Якщо працівник відмовляється від працевлаштування на іншому підприємстві та про це в наявності його письмова заява із зазначенням причин такої відмови (за виключенням поважних причин), то можна вважати, що роботодавець виконав свій обов’язок щодо обов’язкового працевлаштування.".

---

Доброго дня, Карино! По-перше, я не погоджуюсь з думкою, позицією колеги Гіммельфарба про виконання обов"язку роботодавця, що ліквідується, про працевлаштування працівника, якого він зобов"язаний працевлаштувати, поданням документів до центру занятості (ЦЗ) - з одного боку, дійсно (як зазначено у наведеній статті) порядок працевлашування таких, як Ваша, категорій працівників законодавчо не врегульовано; з іншого боку, поданням документів до ЦЗ вирішується питання звільнення працівників, а не їх працевлаштування. По-друге, не погоджуюсь з думкою колеги Антоненко про "просто очікувати" - роботодавець дійсно подасть документи, повідомлення до ЦЗ і буде вважати свій обов"язок виконаним. Вважаю за належне та необхідне подати заяву на імя керівника роботодавця (під реєстрацію її вручення на Вашому екземплярі) про цей обов"язок Вашого фактичного працевлаштування - з оформленням на роботу наступного після звільнення у роботодавця з подальшим оформленням Вам відпустки по досягненню дитиною 3 років. Така моя думка.

Доброї ночі, Карина!

- РЕКОМЕНДУЮ ВАМ ПОДАТИ СКАРГУ ДО Державна служба України з питань праці:

Контакти – Державна служба України з питань праці (dsp.gov.ua)

Державна служба України з питань праці (Держпраці) — центральний орган виконавчої влади України, утворений відповідно до вимог постановою Кабінету Міністрів від 10 вересня 2014 р. № 442 «Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади», в результаті реорганізації шляхом злиття Державної служби гірничого нагляду та промислової безпеки та Державної інспекції з питань праці, а також передачі Держсанепідслужбою функцій з реалізації державної політики у сфері гігієни праці та дозиметричного контролю робочих місць і доз опромінення працівників.

Основними завданнями Держпраці є:

1) реалізація державної політики у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов’язкове державне соціальне страхування в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб;

2) здійснення комплексного управління охороною праці та промисловою безпекою на державному рівні;

3) здійснення державного регулювання і контролю у сфері діяльності, пов’язаної з об’єктами підвищеної небезпеки;

4) організація та здійснення державного нагляду (контролю) у сфері функціонування ринку природного газу в частині підтримання належного технічного стану систем, вузлів і приладів обліку природного газу на об’єктах його видобутку та забезпечення безпечної і надійної експлуатації об’єктів Єдиної газотранспортної системи.

Діяльність Держпраці спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України.

Положення про Державну службу України з питань праці було затверджене 11 лютого 2015 р Текст Положення.

Держпраці здійснює свої повноваження через утворені в установленому порядку територіальні органи Постанова від 11 лютого 2015 року.

Держпраці очолює Голова, якого призначає на посаду та звільняє з посади Кабінет Міністрів України за поданням Прем’єр-міністра України, внесеним на підставі пропозицій Міністра розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України.

Згідно зі ст. 40 Конституції України усі мають право направляти індивідуальні чи колективні письмові звернення або особисто звертатися до органів державної влади, органів місцевого самоврядування та посадових і службових осіб цих органів, які зобов’язані розглянути звернення і дати обґрунтовану відповідь у встановлений законом строк (ст.40). Основним правовим актом, що регулює питання практичної реалізації громадянами України наданого їм Конституцією України такого права, є Закон України “Про звернення громадян”.

Порядок розгляду звернень та організації особистого прийому громадян у Державній службі України з питань праці та її територіальних органах затверджено наказом Міністерства соціальної політики України 16 листопада 2016 року № 1339 та зареєстровано в Міністерстві юстиції України 09 грудня 2016 року за № 1595/29725.

Звернення надсилаються на поштову адресу: Державна служба України з питань праці, 01601, м. Київ, вул. Десятинна, 14 або на електронну адресу: zvern@dsp.gov.ua

Вимоги до звернення

У зверненні має бути зазначено прізвище, ім’я, по батькові, місце проживання громадянина, викладено суть порушеного питання, зауваження, пропозиції, заяви чи скарги, прохання чи вимоги.

Звернення може бути усним (викладеним громадянином і записаним посадовою особою на особистому прийомі) чи письмовим, надісланим поштою або переданим громадянином до відповідного органу, установи особисто чи через уповноважену ним особу, якщо ці повноваження оформлені відповідно до чинного законодавства. Письмове звернення також може бути надіслане з використанням мережі Інтернет, засобів електронного зв’язку (електронне звернення).

Звернення може бути подано як окремою особою (індивідуальне), так і групою осіб (колективне). Письмове звернення повинно бути підписано заявником із зазначенням дати. Застосування електронного цифрового підпису при надсиланні електронного звернення не вимагається. Електронне звернення має відповідати всім вимогам письмового звернення, у тому числі містити підпис заявника (заявників) крім електронного цифрового підпису. Отже, електронне звернення може бути виготовлене за допомогою оргтехніки у вигляді сканованої копії чи фотографії (у тому числі із відображенням підпису заявника) та надіслано з використанням мережі Інтернет.

Звернення, оформлене без дотримання цих вимог, повертається заявникові з відповідними роз’ясненнями не пізніше як через десять днів від дня його надходження, крім випадків, передбачених частиною першою статті 7 Закону України “Про звернення громадян”.

Звернення, оформлені належним чином і подані у встановленому порядку, підлягають обов’язковому прийняттю та розгляду (ст.7). Забороняється відмова в прийнятті та розгляді звернення з посиланням на політичні погляди, партійну належність, стать, вік, віросповідання, національність громадянина, незнання мови звернення.

Такий вид звернення як скарга на рішення певного органу або посадової особи має бути подана до органу або посадової особи вищого рівня протягом року з моменту прийняття рішення, яке оскаржується, але в жодному разі не пізніше одного місяця з часу ознайомлення громадянина, який звертається зі скаргою, з таким рішенням.

Пам’ятайте! Не підлягають розгляду та вирішенню такі звернення:

• письмове звернення без зазначення місця проживання або не підписане автором, тобто анонімне звернення;
• звернення, з якого неможливо визначити суть порушеного питання;
• повторні звернення від однієї і тієї ж особи до одного і того ж органу (посадової особи) з одного і того ж питання, яке вже було вирішено даним органом (посадовою особою) по суті;
• звернення-скарга, яка подана із пропущенням зазначених вище строків;
• звернення, подане особами, які визнані недієздатними у судовому порядку.

Термін розгляду звернення

Звернення розглядаються і вирішуються у термін не більше одного місяця від дня їх надходження, а ті, які не потребують додаткового вивчення, невідкладно, але не пізніше п’ятнадцяти днів від дня їх отримання. Якщо в місячний термін вирішити порушені у зверненні питання неможливо, керівник відповідного органу, підприємства, установи, організації або його заступник встановлюють необхідний термін для його розгляду,про що повідомляється особі, яка подала звернення. При цьому загальний термін вирішення питань, порушених у зверненні, не може перевищувати сорока п’яти днів.

На обґрунтовану письмову вимогу громадянина термін розгляду може бути скорочено від встановленого цією статтею терміну (ст.20).Звернення громадян, які мають встановлені законодавством пільги, розглядаються у першочерговому порядку.

Права громадянина щодо розгляду заяви або скарги

Згідно зі статтею 18 Закону України “Про звернення громадян” громадянин, який звернувся із заявою чи скаргою до органів державної влади, має право:

• особисто викласти свої аргументи тій особі, яка перевіряла заяву або скаргу;
• брати участь у перевірці заяви або скарги;
• ознайомлюватись із матеріалами такої перевірки;
• подавати додаткові матеріали або вимагати запиту таких матеріалів органом, який розглядає заяву або скаргу;
• бути присутнім при розгляді заяви або скарги;
• користуватись послугами адвоката або іншого представника, якщо його повноваження оформлені відповідно до чинного законодавства;
• одержати письмову відповідь про результати розгляду поданої заяви або скарги;
• висловлювати усно або письмово прохання щодо дотримання таємниці розгляду заяви або скарги і вимагати виконання такого прохання;
• вимагати відшкодування збитків, які були заподіяні внаслідок порушення встановленого порядку розгляду звернень.

Відповідальність громадян при поданні звернень

Пам’ятайте! Подання громадянином звернення, яке містить наклеп і образи, дискредитацію органів державної влади, органів місцевого самоврядування, та їхніх посадових осіб, заклики до розпалювання національної, расової, релігійної ворожнечі та інших дій, тягне за собою відповідальність, передбачену чинним законодавством (ст.26).

Як правильно оформити звернення

Звернення складається у довільній формі, однак в ньому потрібно вказати:

• Кому адресується звернення (наприклад: Голові Держпраці, ПІБ керівника)
• Від кого (прізвище, ім’я, по-батькові, індекс, повна поштова адреса заявника, № телефону).
• Вид звернення (заява(клопотання), скарга або пропозиція)

Далі йде загальний текст звернення, де чітко і ясно має бути викладена суть порушеного питання або проблеми, який, як правило, складається за наступною схемою:

• вступна частина, де зазначаються підстава звернення, обставини, які стали причиною для звернення;
• мотивувальна частина, де вказується обґрунтування або основні питання, порушені в зверненні;
• результативна частина, де слід вказати мету звернення і очікуваний результат розгляду звернення;
• далі потрібно навести перелік документів (або копій документів), якщо ви додаєте їх до листа;
• письмове звернення обов’язково підписується особою (особами), що звертається з проставлянням дати подання звернення.
• для розгляду електронного звернення електронний підпис не вимагається.

У разі наявності запитань звертайтеся через кнопку "Звернутися".

Всього доброго!