Головний лікар відправляє на окуповані території

Вітаю, так ви маєте прво відмовитися від виконання своїх обов'язкыв, якщо це загрожуэ вашому життяя та здоров'ю.

Згідно з ч. 1 та ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП України) переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП України та в інших нормах, передбачених законодавством.

Зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці, а саме: систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Відповідно до ст. 33 КЗпП України, тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається тільки за його згодою. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, тільки для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

З початком повномасштабного вторгнення в Україну законодавцем було прийнято два важливих законодавчих акти, якими встановлено нові правила організації трудових відносин в умовах воєнного стану всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законами «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX та «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX, внесено зміни у питання щодо переведення працівників під час воєнного стану.

Відповідно до положень ч. 1 ст. 3 Закону № 2136-IX, у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Згодом до ч. 2 ст. 3 Закону № 2136-IX внесено доповнення Законом № 2352-IX від 01.07.2022, який визначає, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніше як до фактичного запровадження таких умов (тобто, без повідомлення працівника за два місяці, до фактичної дати переведення).

Також варто нагадати, що переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, повинні оформлятися наказом роботодавця або уповноваженого ним органу. У наказі про тимчасове переведення має бути зазначений строк цього переведення.

З огляду на нові підстави та умови, які з’явились із набуттям чинності Законів № 2136-IX та № 2352-IX, практика їхнього застосування є доволі складною, що викликає непорозуміння між роботодавцем та працівником, внаслідок чого останні вимушені захищати свої права в судовому порядку ще частіше.

Задля виявлення головних помилок при трактуванні норм законодавства щодо переведення працівників, розглянемо та проаналізуємо декілька судових рішень.

У справі № 309/4374/22, яка розглядалася Хустським районним судом Закарпатської області (посилання на судове рішення в ЄДРСР) суд задовольнив позовні вимоги Позивача про визнання незаконним та скасування наказу на переведення. Позивач з 2011 року працювала на посаді заступника директора з виховної роботи (0,5 ставки) закладу освіти. Наказом від 31.08.2022 у період воєнного стану з 01.09.2022 її було переведено з посади заступника директора на посаду вчителя української мови та літератури, чим змінено істотні умови праці. Підставою для переведення у наказі зазначено Закон № 2136-IX від 15.03.2022 без посилання на конкретну статтю.

У відзиві на позовну заяву Відповідач стверджував, що Позивачу було запропоновано повне навантаження уроків української мови та літератури замість 0,5 посади заступника директора з виховної роботи. Позивача було ознайомлено з таким переведенням та педагогічним навантаженням, однак письмову згоду не отримано. Також згідно зі штатним розписом у закладі не передбачено 0,5 посади заступника директора з виховної роботи.

Представники Відповідача зазначили, що переведення Позивача здійснено у зв`язку з тим, що згідно зі штатним розписом є тільки одна ставка заступника директора школи з виховної роботи, але фактично є три такі посади. Переведення було здійснено, щоб поєднати кількість ставок та працюючих згідно з штатним розписом. Відповідачем зазначено, що згода від Позивача була отримана в усному порядку на шкільній педраді.

Суд дійшов висновку, що позовна заява підлягає задоволенню в частині незаконного переведення працівника під час воєнного стану, з огляду на наступне.

24.03.2022 набрав чинності ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15.03.2022, який зазначений як підстава прийняття оскаржуваного наказу. Норми даного Закону регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, аніж КЗпП України та інше законодавство про працю та мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.

З аналізу ст. 3 Закону № 2136-IX слідує, що для здійснення такого переведення з ініціативи роботодавця мають бути дотримані наступні умови:

1) переведення здійснюється виключно для виконання робіт, спрямованих на відвернення або ліквідацію наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей;

2) переведення не здійснюється в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії (для переведення в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії необхідна згода працівника);

3) оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Водночас у справі не встановлено жодних обставин, які б свідчили, що переведення позивача на іншу посаду здійснено згідно умов вказаних вище, позаяк жодних бойових дій на території Закарпатської області не проводилось, наслідків бойових дій та обставин, що становлять чи можуть становити загрозу життю людей немає.

Відповідно до ст. 32 КЗпП України, переведення працівника на іншу посаду допускається виключно за його згоди, але такої згоди Позивач не надавала. Посилання представника Відповідача на надання Позивачем такої згоди в усному порядку судом було відхилено, оскільки Позивач це заперечувала, і належних письмових доказів, які б підтверджували дану обставину, матеріали справи не містили, тому наказ про переведення від 31.08.2022 визнано незаконним та скасовано, а Позивача поновлено на попередній посаді заступника директора з виховної роботи закладу.

Розглянувши дану справу, ми чітко бачимо, що роботодавець припустився доволі грубих помилок та порушень:

• по-перше, вказавши у наказі підставою для переведення Закон № 2136-IX від 15.03.2022, в якому ні одна із умов немає жодного відношення до фактичних причин переведення;
• по-друге, у роботодавця відсутній письмовий доказ того, що Позивач погодилась на таке переведення, що також знову ж таки свідчить про грубе порушення законодавства про працю та вимог кадрового діловодства.

У конкретній справі необхідно було здійснити переведення Позивача згідно з нормами ст. 32 КЗпП України, адже посада заступника директора та посада вчителя української мови і літератури значно відрізняються функціоналом обов’язків, чим докорінно змінено істотні умови праці Позивача та порушено вимогу щодо повідомлення працівника про переведення не пізніше ніж за два місяці.

Отже, справа виступає наочним прикладом того, настільки помилково можуть трактуватись та застосовуватись на практиці норми законодавства. Проаналізовано, зокрема і питання неуважності та явних серйозних порушень трудового законодавства, кадрових функцій та обов’язків з боку роботодавця.

У справі № 559/1360/20, рішенням Дубенського міськрайонного суду Рівненської області та в подальшому залишеним без змін Рівненським апеляційним судом (посилання на судове рішення в ЄДРСР https://reyestr.court.gov.ua/Review/104038629) позовні вимоги Позивача в частині визнання незаконним наказу про тимчасове переведення задоволено.

Судом встановлено, що відповідно до запису у трудовій книжці з 01.03.2007 Позивач працює машиністом насосних установок майстерні дільниці водопровідних станцій та мереж КП «Дубноводоканал» Дубенської міської ради.

12.06.2020 директором КП «Дубноводоканал» було видано наказ № 86-к «Про тимчасове переведення». Згідно з даним наказом у зв`язку з виробничою необхідністю позивача з 15.06.2020 тимчасово вирішили перевести на посаду слюсаря АВР водопровідних мереж із зміною графіку роботи на денний. З огляду на відсутність своєї згоди на переведення, Позивач вважав даний наказ безпідставним і незаконним.

Окрім того, Позивач зазначав, що через незаконні дії керівництва КП «Дубноводоканал» він переживав серйозний стрес та перебував у депресії, і як наслідок стан здоров'я погіршився і йому довелося звертатися до лікарів та вживати заспокійливі медикаменти. На підтвердження чого Позивачем було надано листок непрацездатності, де з 23.06.2020 по 08.07.2020 він знаходився на лікуванні в амбулаторному режимі.

Як зазначав Відповідач у відзиві на позовну заяву, Працівник був ознайомлений з відповідним наказом, про що свідчить підпис на ньому. Необхідність даного переведення обґрунтована тим, що в майстерській дільниці водопровідних станцій та мереж катастрофічно не вистачало працівників для вирішення проблем з водопостачанням, через самоізоляцію та захворювання працівників у зв’язку активністю пандемії СОVID-19. Враховуючи те, що Позивач давно працював на цьому підприємстві, мав досвід та знав специфіку роботи, його і було обрано для тимчасового переведення на відповідну посаду.

Наказом № 114-к від 20.07.2020 Позивача переведено на посаду машиніста третього тарифно-кваліфікаційного розряду водопровідних мереж та скасовано дію наказу № 86-к від 12.06.2020

Зважаючи на зміст ст. 32 та ст. 33 КЗпП України, тимчасове переведення працівника без його згоди можливе лише для відвернення таких аварій чи обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Для відвернення чи ліквідації наслідків усіх інших аварій чи обставин працівник може бути переведений тільки за його згодою.

У цьому випадку наказ про переведення мотивований не конкретними об'єктивно існуючими небезпечними подіями, а виключно суб`єктивними мотивами керівництва. У матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували дотримання Відповідачем зазначених вище вимог законодавства. Сам факт ознайомлення Позивача з наказом про переведення в день його видачі не спростовує його незаконність через недотримання строків повідомлення працівника про таке переведення (не пізніше ніж за два місяці), а також через відсутність завчасно написаної заяви.

Суд врахував наявність заяви Позивача від 15.06.2020, що підтверджує відсутність попереднього узгодження між роботодавцем та працівником такого переведення. Приймаючи оспорюваний наказ № 86-к «Про тимчасове переведення», яким Позивача було переведено на посаду слюсаря АВР третього тарифно-кваліфікаційного розряду водопровідних мереж, роботодавець не дотримався вимог трудового законодавства, чим порушив права працівника.

Питання переведення працівника, яке на перший погляд не є складним, виявляється достатньо неоднозначним при застосуванні на практиці. Маємо надію, що вищезгадані судові рішення послугують прикладом задля уникнення типових помилок та конфліктів в трудових відносинах між роботодавцями та працівниками.

Доброго дня!

Так, лікар має право відмовитись.

Жоден керівник не має права направляти працівника у відрядження, ризикуючи його життям і здоров'ям.

Відповідно до частини 5 ст. 153 КЗпП власник або вповноважений ним орган не мають права вимагати від працівника виконання роботи, що становить очевидну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя чи здоров'я такого працівника або людей, які його оточують, і довкілля.

Відповідно до статті 6 ЗУ "Про охорону праці"

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця.

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань. У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

Висновок. Лікар може відмовитись від переведення або відрядження в зону бойових дій згідно Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією У такому випадку лікар під час ознайомлення з наказом про відрядження або переведення може зазначити, що він не має змоги виконувати поставлені йому службові завдання у відрядженні, бо вважає, що за місцем відрядження йому не може бути гарантовано безпеки, оскільки в тій місцевості ведуть бойові дії.

У разі виникнення додаткових питань - звертайтесь. Всього доброго!

Вітаю!

Жоден керівник не має права направляти працівника у відрядження, ризикуючи його життям і здоров'ям.

Відповідно до ст. 153 КЗпП власник або вповноважений ним орган не мають права вимагати від працівника виконання роботи, що становить очевидну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя чи здоров'я такого працівника або людей, які його оточують, і довкілля.

У цьому випадку працівник під час ознайомлення з наказом про відрядження може зазначити, що він не має змоги виконувати поставлені йому службові завдання у відрядженні, бо вважає, що за місцем відрядження йому не може бути гарантовано безпеки, оскільки в тій місцевості ведуть бойові дії.

Порядок оформлення відрядження під час воєнного стану не змінився. Керівник так само повідомляє кадровику про необхідність направити працівника у відрядження. Кадровик своєю чергою уточнюєте:

• мету відрядження;
• пункт призначення — місто або міста призначення, інші населені пункти, найменування підприємства, установи або організації, куди відряджаєте працівника;
• строк — дату вибуття у відрядження й дату прибуття з відрядження;
• кого необхідно направити у відрядження.

Далі готується наказ про відрядження й вказують у ньому:

• мету;
• завдання — за потреби;
• пункт призначення — місто або міста призначення, інші населені пункти, найменування підприємства, установи або організації, куди відряджаєте працівника;
• строк — дату вибуття у відрядження й дату прибуття з відрядження;
• джерело фінансування витрат на відрядження;
• за потреби інші ключові моменти — вид транспорту, інформацію про додаткові обмеження щодо сум та цілей використання коштів, наданих на відрядження, якщо їх установив керівник.

Доброго дня, Лана!

Роботодавець, в даному випадку, головний лікар, не може без Вашої згоди змінювати умови праці, які визначені у Ваших посадових обов'язках, або в контракті чи в трудовому договорі. Особливо, якщо це стосується роботи на теріторії, де відбуваються бойові дії!

У відповідності за статтею 3 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", яка регулює особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу:

"1. У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

2. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

{Частина друга статті 3 в редакції Закону № 2352-IX від 01.07.2022}"

Отже, Ви маєте право відмовити головному лікарю і Вашему роботодавцю у зазначеному Вами випадку направлення Вас для виконання службових обов'язків на теріторію, де відбувається небезпечні для Вашого життя події, включно з бойовими діями.

Жодної відповідальності за це не буде!

Виникне потреба у отриманні роз'яснень з радістю Вам допоможу!

З повагою, адвокат Айвазян.

Доброго дня!

З 24 лютого 2022 року відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану" в Україні введено режим воєнного стану!

15 березня 2022 року прийнято Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

Відповідно до частини другої статті 3 цього Закону у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Загальні положення

Зміна істотних умов праці - зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших (частина третя статті 32 КЗпП України).

Перелік істотних умов праці, передбачений у частині третій статті 32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. До істотних умов праці, крім перелічених, з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» навів приклади можливих змін. Це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, зокрема, перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо. Будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням норм трудового законодавства та не порушувати прав працівників. У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Строки повідомлення працівника у разі змін істотних умов праці

Про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці до їх введення. При цьому законом не передбачено форму повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та форму згоди працівника чи його відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах. Вручати працівнику повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно під підпис, а також забезпечити наявність письмового підтвердження працівника про отримання такого повідомлення.

Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір після закінчення двох місяців з моменту попередження на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України, що передбачає одну з підстав припинення трудового договору - відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, тобто власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках.

Також може виникнути ситуація, коли працівник не бажає продовжувати роботу за нових умовах й письмово просить звільнити його до спливу двомісячного терміну з дати попередження. У такому випадку роботодавець також має право звільнити працівника за підставою, викладеною пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

У разі, коли протягом встановленого двомісячного строку з дня повідомлення працівник не надасть свою згоду на продовження роботи в нових умовах або переведення разом з підприємством в іншу місцевість (наприклад, шляхом відповідної заяви), то приймається рішення про його звільнення також за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

Дії роботодавця при зміні істотних умов праці

Якщо працівник не бажає працювати в нових умовах праці, роботодавець для звільнення через це повинен виконати ряд дій, а саме:

• отримати від працівника письмову заяву про те, що він дійсно не бажає продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці;
• видати наказ про припинення трудового договору, де вказати причину звільнення та дату звільнення. Серед підстав для звільнення бажано вказати вищезгадану письмову заяву працівника;
• внести запис до трудової книжки працівника: «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України»;
• провести остаточний розрахунок із працівником, а також виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

При цьому варто взяти до уваги, що звільнення з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці може відбутися лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилася спеціальність, кваліфікація або посада, звільнення повинно проводитись за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Відмова від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, а тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

У разі, коли на підприємстві, в установі або організації не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов’язаний поновити працюючим попередні умови праці

Відповідно до ст. 153 КЗпП власник або вповноважений ним орган не мають права вимагати від працівника виконання роботи, що становить очевидну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя чи здоров'я такого працівника або людей, які його оточують, і довкілля.

У цьому випадку працівник під час ознайомлення з наказом про відрядження може зазначити, що він не має змоги виконувати поставлені йому службові завдання у відрядженні, бо вважає, що за місцем відрядження йому не може бути гарантовано безпеки, оскільки в тій місцевості ведуть бойові дії.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Конституція України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%...):

"Стаття 19. Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством....

Стаття 60. Ніхто не зобов'язаний виконувати явно злочинні розпорядження чи накази.

За віддання і виконання явно злочинного розпорядження чи наказу настає юридична відповідальність.".

КЗпП України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n263):

"Стаття 9. Недійсність умов трудових договорів, які погіршують становище працівників

Умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди...

Стаття 31. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором

Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором...

Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою...

Стаття 153. Створення безпечних і нешкідливих умов праці...

Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, що становить явну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя чи здоров’я такого працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища..."

Кримінальний кодекс України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2341-14#Text):

"Стаття 356. Самоправство

Самоправство, тобто самовільне, всупереч установленому законом порядку, вчинення будь-яких дій, правомірність яких оспорюється окремим громадянином або підприємством, установою чи організацією, якщо такими діями була заподіяна значна шкода інтересам громадянина, державним чи громадським інтересам або інтересам власника, -...";

"Стаття 111-2. Пособництво державі-агресору

1. Умисні дії, спрямовані на допомогу державі-агресору (пособництво), збройним формуванням та/або окупаційній адміністрації держави-агресора, вчинені громадянином України, іноземцем чи особою без громадянства, за винятком громадян держави-агресора, з метою завдання шкоди Україні шляхом: реалізації чи підтримки рішень та/або дій держави-агресора, збройних формувань та/або окупаційної адміністрації держави-агресора; добровільного збору, підготовки та/або передачі матеріальних ресурсів чи інших активів представникам держави-агресора, її збройним формуванням та/або окупаційній адміністрації держави-агресора -...".

---

Доброго дня, пані Лано! По-перше, право роботодавця відповідно до ст.33 КЗпП про тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, одного боку, обмежено ст.153 КЗпП щодо явної небезпеки для працівника; по-друге, не може стосуватись окупованих територій. По-друге, наведені статті Кримінального кодексу стосуються роботодавця (головного лікаря) як обгрунтування явно злочинних наказів та розпоряджень, виконання яких ніхто зобов'язаний, має право відмови від їх виконання.

Вітаю, Лана!

Чи має право головний лікар відправити на окуповані території на ротацію через нехватку лікарів в іншій місцевості,де обстріли?чи має право лікар відмовитись від цього

Може тільки за Вашою згодою.

ЗАКОН УКРАЇНИ

Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану

Стаття 3. Особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу

1. У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

2. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

БІЛЬШЕ ТОГО, ТАКА ВИМОГА Є НЕ ЩО ІНШЕ, ЯК ЗМІНА ІСТОТНИХ УМОВ ПРАЦІ, ПРО ЩО ВАС ПОВИННІ ПОВІДОМИТИ ЗА 2 МІСЯЦІ.

Кодекс законів про працю України

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Переведення прокурорів відбувається з урахуванням особливостей, визначених законом, що регулює їхній статус.

Працівник, який повідомив про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", вчинених іншою особою, не може бути звільнений чи змушений до звільнення, притягнутий до дисциплінарної відповідальності у зв’язку з таким повідомленням або підданий іншим негативним заходам впливу, або загрозі таких заходів впливу. Викривачі корупції користуються також іншими правами та гарантіями захисту, встановленими Законом України "Про запобігання корупції".

Всього доброго. Успіхів! З повагою!

Вітаю Вас, Лана! Ні. Такого права головний лікар без Вашої письмової згоди не має. Ваше робоче місце має бути визначене трудовим договором та посадовою інструкцією. Ви можете достроково розірвати трудовий договір внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю. Про незгоду і порушення - Вам слід зазначити у наказі про переведення, з яким Вас спробують ознайомити під підпис. Це буде доказом того, що Ви не прогулюєте роботу. Дії роботодавця можна оскаржити в судовому порядку.

Відповідно до ч. 1 ст. 3 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"

У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Згідно з ч. 1 ст. 4 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"

У зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

Ваша робота до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану чи робіт на об"єктах критичної інфраструктури - не віднесена.

Рішення про залучення громадян до суспільно корисних робіт приймає військове командування самостійно або із залученням військових адміністрацій. Це рішення доводиться до відома населення через засоби масової інформації. У такому рішенні зазначаються обставини, що склалися в регіоні (місцевості, населеному пункті), і несприятливі фактори техногенного, природного та воєнного характеру, що створюють загрозу для населення та істотно знижують рівень забезпечення його життєдіяльності, шляхи протидії таким факторам і ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій.

Види (перелік) суспільно корисних робіт визначаються військовим командуванням або військовими адміністраціями (у разі їх утворення) разом з місцевими держадміністраціями та органами місцевого самоврядування з урахуванням орієнтовного переліку згідно з додатком до Порядку. У разі потреби можуть бути запроваджені види суспільно корисних робіт, не передбачені зазначеним орієнтовним переліком, з урахуванням обставин, що склалися в регіоні (місцевості, населеному пункті), і несприятливих факторів техногенного, природного та воєнного характеру, що створюють загрозу для населення та істотно знижують рівень забезпечення його життєдіяльності.

ТОМУ, примусове переведення Вас на роботу в зону бойових дій - є незаконним. Однак, врахуйте, що роботодавець може вирішити питання через Вашу мобілізацію до ЗСУ, тож треба займати виважену позицію, що виключить порушення Ваших прав.

ОДНАК, Ваш роботодавець може оформити такі свої дії через відрядження.

Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника органу державної влади (поїздка державного службовця - за розпорядженням керівника державної служби), підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується (фінансується) за рахунок бюджетних коштів (далі - підприємство), на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв'язок службового відрядження з основною діяльністю підприємства).

Документами, що підтверджують зв'язок такого відрядження з основною діяльністю підприємства, є, зокрема (але не виключно): запрошення сторони, що приймає і діяльність якої збігається з діяльністю підприємства, що направляє у відрядження; укладений договір чи контракт; інші документи, які встановлюють або засвідчують бажання встановити цивільно-правові відносини; документи, що засвідчують участь відрядженої особи в переговорах, конференціях або симпозіумах, інших заходах, які проводяться за тематикою, що збігається з діяльністю підприємства, яке відряджає працівника.

Не допускається направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.

Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей з інвалідністю, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження БЕЗ ЇХ ЗГОДИ.

Службові поїздки працівників, постійна робота яких проходить у дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер, не вважаються відрядженнями, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором, трудовим договором (контрактом) між працівником і власником (або уповноваженою ним особою/керівником).

Направлення працівника підприємства у відрядження здійснюється керівником цього підприємства або його заступником і оформляється наказом (розпорядженням) із зазначенням: пункту призначення, найменування підприємства, куди відряджений працівник строку й мети відрядження.Строк відрядження не може перевищувати 30 календарних днів, за винятком випадків, передбачених постановою Кабінету Міністрів України від 02.02.2011 № 98.

Строк відрядження, пов’язаного із забезпеченням діяльності державних органів влади в особливому режимі в умовах воєнного стану, працівників державних органів, а також підприємств, установ та організацій, які здійснюють функції з обслуговування державних органів влади та утримуються (фінансується) за рахунок бюджетних коштів, виключно в межах коштів, передбачених у відповідних кошторисах,не може перевищувати 180 днів.

Для вирішення спірних питань щодо відшкодування витрат на відрядження можна звернутися до комісії по трудових спорах або безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду.Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком (стаття 225 Кодексу законів про працю України).Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (стаття 233 Кодексу законів про працю України).При зверненні до суду необхідно сплачувати судовий збір у розмірі, визначеному Законом України “Про судовий збір”, окрім випадків коли особи звільнені від сплати судового збору.

Гарного дня та бережіть себе!