головний лікар погрожує звільненням

Доброго дня.

Згідно з законодавством, Ви маєте право на захист своїх прав та належні умови праці.

Відповідно до стандартів надання медичних послуг, лікарі мають працювати в умовах, які забезпечують належний рівень якості медичної допомоги, включаючи наявність медсестри. Відсутність медсестри може негативно вплинути на Вашу роботу та безпеку пацієнтів.

Згідно з законодавством України, лікар має право вимагати від пацієнта дотримання норм поведінки в лікувальному закладі. Якщо пацієнт відмовляється виконувати законні вимоги або веде себе зухвало, лікар має право звернутися до адміністрації або охорони.

Якщо Вас змушують писати пояснювальну записку або погрожують доганою та звільненням, такі дії повинні бути документально обґрунтовані. Наприклад, адміністрація має підстави для накладення дисциплінарних стягнень лише за чітко встановлені порушення трудової дисципліни. Це також має відбуватися згідно з процедурою, передбаченою Кодексом законів про працю України.

Ви можете звернутися до профспілки (якщо така є) або до Державної служби України з питань праці з метою захисту ваших прав. Також доцільно зберігати всі письмові документи, пов'язані з інцидентом, для захисту своєї позиції у разі дисциплінарного стягнення.

Головний лікар має діяти відповідно до законодавства. Якщо він не надає належних умов праці або погрожує незаконними діями, Ви можете звернутися для захисту своїх прав, зокрема до суду.

КЗПП України.

За посиланням Ваші права згідно роз'яснення МОЗ.

https://moz.gov.ua/uk/likar-mae-pravo-dokladno-pro...

Доброго дня, Лана!

Дисциплінарний проступок визначається, як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків.

Складовими дисциплінарного проступку є:

дії (бездіяльність) працівника;

порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків;

вина працівника;

наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Відповідно до ч. 1 ст. 147 Кодексу законів про працю України (надалі — КЗпП України) за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

З цього випливає, що, по-перше, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є правом роботодавця, а не його обов’язком; по-друге, винесення працівникові догани позбавляє можливості роботодавця застосувати до працівника ще й такий вид дисциплінарного стягнення, як звільнення за одне і теж дисциплінарне правопорушення (ч. 2 ст. 149 КЗпП України).

Згідно зі ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (якому надано право прийняття на роботу) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або його перебування у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Таким чином, цією статтею встановлено певні гарантії як для працівника, так і для роботодавця. Для працівника вони полягають у тому, що зі спливом одного місяця від дня безпосереднього виявлення дисциплінарного проступку роботодавцем і незастосування останнім протягом цього часу дисциплінарного стягнення, він позбавляється можливості вчинити це у майбутньому за даний проступок. Для роботодавця ж гарантія полягає у тому, що йому надається шестимісячний строк для виявлення проступку. Неможливість притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності зі спливом шестимісячного строку покликана забезпечити стабільність у трудових правовідносинах.

Перш ніж винести працівникові догану чи звільнити його роботодавець повинен отримати від нього письмові пояснення з приводу вчиненого дисциплінарного правопорушення.

Якщо на підставі такого пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які можна було б вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної трудової відповідальності, то роботодавець видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення. Цей наказ (розпорядження) доводиться до відома працівника під розписку. Але, доволі часто трапляється так, що ознайомившись з наказом, працівник відмовляється його підписати. Саме тому роботодавцеві доцільно давати наказ для ознайомлення за присутності інших осіб (бажано, інших працівників і хоча б двох), які змогли б засвідчити факт відмови працівника від підписання в складеному роботодавцем з цього приводу акті. Обираючи вид стягнення, роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Трудовим законодавством чітко визначено, за які трудові правопорушення та за яких умов допускається застосовувати такий вид дисциплінарного стягнення, як звільнення, адже у ст. 40 та 41 КЗпП України наведено вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця.

Так, роботодавець може застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення лише у таких випадках:

• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України);
• прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України);
• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України);
• вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України);
• одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками (п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України).

У випадках розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця законодавством встановлено ряд гарантій для працівника, в тому числі у разі звільнення працівника за порушення ним трудової дисципліни.

Так, згідно ч. 3 ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. А, відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1, 2-5, 7 ст. 40 і п. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Тобто згоди виборного органу первинної профспілкової організації не потрібно лише, якщо працівник не є членом первинної профспілкової організації, що діє у закладі охорони здоров’я, а також у разі розкрадання працівником майна (п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України) та одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником закладу охорони здоров’я, його заступниками, головним бухгалтером та його заступниками (п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України).

Недотримання роботодавцем хоча б однієї з перелічених вимог тягне за собою незаконність звільнення, адже законність звільнення включає у себе дві складові: фактичну (вчинення працівником правопорушення, що є підставою відповідальності) та юридичну (наявність законодавчого визнання вчиненого правопорушенням). Юридична складова, своєю чергою, теж має два аспекти — матеріальний і процесуальний (процедурний). Якщо перший пов’язаний з юридичною кваліфікацією вчиненого як трудового правопорушення на підставі матеріальних норм, то другий пов’язаний із дотриманням процедури притягнення працівника до відповідальності (застосування дисциплінарного стягнення). Тому на це повинні звертати увагу як роботодавець, так і працівник.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

З повагою, адвокат Айвазян.