Після звільнення з роботи вимагають гроші за "збитки"

ДОБРОГО ДНЯ, пане АНДРІЙ! По якій статті Ви припинили трудові відносини? Чи укладали Ви договір про повну матеріальну відповідальність? За загальним правилом жодні збитки та безпідставно набуті кошти у вигляді зарплати - після звільнення не повертаються, якщо не було факту недобросовісності з Вашого боку.

Під час виконання трудових обов’язків працівник зазвичай використовує майно роботодавця, а в деяких випадках – грошові кошти останнього. В реальному житті досить часто виникають ситуації, коли працівник використовує таке майно неналежно або завдає третім особам збитків, використовуючи таке майно, що призводить до завдання певної шкоди роботодавцю.

Відповідно до ст. 130 Кодексу Законів про працю (далі – КЗпП) України визначено загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників.

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівника: обмежена матеріальна відповідальність, охоплює обов’язок працівника відшкодувати збитки в межах свого середнього місячного заробітку; повна матеріальна відповідальність, яка містить обов’язок працівника відшкодувати збитки в повному обсязі незалежно від розміру одержуваної ним заробітної плати.

Так, відповідно до ст. 132 КЗпП України обмежена матеріальна відповідальність визначена як матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку.

Відповідно до ст. 134 КЗпП України повною матеріальною відповідальністю є відповідальність працівника у повному розмірі шкоди, заподіяної з вини працівника підприємству, установі, організації.

Отже, є два основних види матеріальної відповідальності працівника: повна (відшкодування шкоди повністю понад середній місячний заробіток) та обмежена (відшкодування шкоди лише в межах середнього місячного заробітку).

Відповідно до ст. 134 КЗпП України відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником і роботодавцем укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством;

10) шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому у користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання у порядку, визначеному цим Кодексом.

Найбільш часто застосований на практиці є випадок коли між роботодавцем та працівником укладається так званий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Водночас такий договір допускався лише за умови, що посада або робота працівника зазначена у Переліку посад і робіт, що заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва (далі — Перелік), що був Додатком №1 до постанови Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. №447/24 (зі змінами та доповненнями, внесеними постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 14 вересня 1981 року №259/16-59).

В правовому висновку, викладеному у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 25.10.2018 року у справі № 491/961/16-ц зазначено, що розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником з підприємством, установою, організацією, про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей (пункт перший статті 134 КЗпП України), суд зобов’язаний перевірити, чи належить відповідач до категорії працівників, з якими згідно з статтею 135-1 КЗпП України може бути укладено такий договір та чи був він укладений.

Проте, варто зазначити, що відповідно до Закону України «Про дерадянізацію законодавства України» майже усі нормативно-правові акти Союзу РСР та Української РСР (Української СРР) або втратили чинність, або перестали застосовуватись на території України або були змінено відповідно до теперішніх реалій.

Відповідно до Додатку № 1 Закону України «Про дерадянізацію законодавства України» визначений Перелік актів органів державної влади і органів державного управління Союзу РСР, що не застосовуються на території України відповідно до пункту 1 розділу XV «Перехідні положення» Конституції України. У п. 362 вказаного Додатку зазначено про Указ Президії Верховної Ради СРСР від 13 липня 1976 року № 4204-IX «Об утверждении Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» (із наступними змінами).

У межах вказаного Указу Президії Верховної Ради СРСР у п. 11 зазначено, що письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли 18-річного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Радою Міністрів СРСР.

Як наслідок, Перелік, що був Додатком №1 до постанови Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 28.12. 1977 р. №447/24 (зі змінами та доповненнями, внесеними постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 14.09.1981 року №259/16-59) перестав застосовуватись на території України.

Тому, під час укладення договорів про повну матеріальну відповідальність варто керуватись статтею 135-1 Кодексу законів про працю України, у якій зазначено, що письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівником, який досяг вісімнадцятирічного віку та:

1) займає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов’язану із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (станом на сьогодні такий Перелік посад, який затверджений Кабінетом Міністрів України – відсутній);

2) виконує роботу за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу і користується обладнанням та засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи.

Отже, у зв’язку із відсутністю, станом на сьогодні, затвердженого переліку посад і робіт з якими підприємство, установа, організації може укласти договір про повну (індивідуальну) матеріальну відповідальність, роботодавцю не заборонено самостійно визначати такі категорії працівників (з урахуванням умов, встановлених статтею 135-1 КЗпП України) у локальному документі (наказі, погодженому з трудовим колективом або профспілкою), правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі) з якими можливо укласти договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Проте, надалі, опісля затвердження Переліку таких посад і робіт, а також типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність Кабінетом Міністрів України роботодавцю слід привести у відповідність свій наявний перелік посад та робіт до вказаного затвердженого переліку Кабінетом Міністрів України.Відповідно до ст. 134 КЗпП України відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником і роботодавцем укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством;

10) шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому у користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання у порядку, визначеному цим Кодексом.

Найбільш часто застосований на практиці є випадок коли між роботодавцем та працівником укладається так званий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Водночас такий договір допускався лише за умови, що посада або робота працівника зазначена у Переліку посад і робіт, що заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва (далі — Перелік), що був Додатком №1 до постанови Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. №447/24 (зі змінами та доповненнями, внесеними постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 14 вересня 1981 року №259/16-59).

В правовому висновку, викладеному у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 25.10.2018 року у справі № 491/961/16-ц зазначено, що розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником з підприємством, установою, організацією, про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей (пункт перший статті 134 КЗпП України), суд зобов’язаний перевірити, чи належить відповідач до категорії працівників, з якими згідно з статтею 135-1 КЗпП України може бути укладено такий договір та чи був він укладений.

Проте, варто зазначити, що відповідно до Закону України «Про дерадянізацію законодавства України» майже усі нормативно-правові акти Союзу РСР та Української РСР (Української СРР) або втратили чинність, або перестали застосовуватись на території України або були змінено відповідно до теперішніх реалій.

Відповідно до Додатку № 1 Закону України «Про дерадянізацію законодавства України» визначений Перелік актів органів державної влади і органів державного управління Союзу РСР, що не застосовуються на території України відповідно до пункту 1 розділу XV «Перехідні положення» Конституції України. У п. 362 вказаного Додатку зазначено про Указ Президії Верховної Ради СРСР від 13 липня 1976 року № 4204-IX «Об утверждении Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» (із наступними змінами).

У межах вказаного Указу Президії Верховної Ради СРСР у п. 11 зазначено, що письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли 18-річного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Радою Міністрів СРСР.

Як наслідок, Перелік, що був Додатком №1 до постанови Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 28.12. 1977 р. №447/24 (зі змінами та доповненнями, внесеними постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 14.09.1981 року №259/16-59) перестав застосовуватись на території України.

Тому, під час укладення договорів про повну матеріальну відповідальність варто керуватись статтею 135-1 Кодексу законів про працю України, у якій зазначено, що письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівником, який досяг вісімнадцятирічного віку та:

1) займає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов’язану із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (станом на сьогодні такий Перелік посад, який затверджений Кабінетом Міністрів України – відсутній);

2) виконує роботу за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу і користується обладнанням та засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи.

Отже, у зв’язку із відсутністю, станом на сьогодні, затвердженого переліку посад і робіт з якими підприємство, установа, організації може укласти договір про повну (індивідуальну) матеріальну відповідальність, роботодавцю не заборонено самостійно визначати такі категорії працівників (з урахуванням умов, встановлених статтею 135-1 КЗпП України) у локальному документі (наказі, погодженому з трудовим колективом або профспілкою), правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі) з якими можливо укласти договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Проте, надалі, опісля затвердження Переліку таких посад і робіт, а також типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність Кабінетом Міністрів України роботодавцю слід привести у відповідність свій наявний перелік посад та робіт до вказаного затвердженого переліку Кабінетом Міністрів України.

Обмежена матеріальна відповідальність працівника.

Як наслідок, відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 130 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

Розмір межі матеріальної відповідальності працівника закріплено у статті 132 КЗпП України, у якій передбачено, що за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов’язків, працівники, крім працівників, що є посадовими особами, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві.

Тому, за загальним правилом на працівника може бути покладена відповідальність з відшкодування шкоди лише в межах його середньомісячного заробітку.

Відповідно до постанови Пленуму Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ «Про узагальнення практики застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю» від 11.12.2015 року №12, зі змісту ст. 132 КЗпП при заподіянні працівником прямої дійсної шкоди в розмірі, що менше середнього місячного заробітку, працівник зобов’язаний відшкодувати пряму дійсну шкоду повністю. Якщо ж пряма дійсна шкода, що заподіяна працівником підприємству, перевищує середній місячний заробіток працівника, з останнього стягується лише сума, що дорівнює середньому місячному заробітку, а решта шкоди працівником не покривається.

Наприклад, якщо згідно із наказом (розпорядження) роботодавця про прийняття на роботу працівнику був встановлений оклад (тарифна ставка) у розмірі 10 000,00 грн., а матеріальна шкода завдана роботодавцю складає 100 000, 00 працівник нестиме матеріальну відповідальність за завдану шкоду роботодавцю лише у межах свого середнього місячного заробітку у розмірі 10 000,00 грн. ( за умови, що відсутні підстави для повної матеріальної відповідальності), а інша частина завданих збитків роботодавцю не покривається.

Обов’язок доведення наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності покладено на роботодавця.

Суб’єктом матеріальної відповідальності за законодавством про працю може бути лише працівник, який перебуває в трудових відносинах із роботодавцем і завдав йому майнову шкоду внаслідок порушення прийнятих ним на себе за трудовим договором обов’язків . У разі оформлення цивільно-правого договору (договору про виконання робіт, надання послуг тощо) питання щодо відповідальності такого працівника регулюються іншим законодавством.

Існує три варіанти відшкодування збитків, завданих роботодавцеві працівником (ст. 136 КЗпП) :

- добровільне відшкодування;

- стягнення за розпорядженням власника чи вповноваженого ним органу;

- відшкодування в судовому порядку.

Добровільне відшкодування - це коли працівник, який заподіяв шкоду, добровільно покриває її повністю або частково. За згодою роботодавця працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

Стягнення шкоди за розпорядженням власника чи вповноваженого ним органу проводиться шляхом відрахування із заробітної плати працівника:

• власником або уповноваженим ним органом, якщо шкода завдана працівниками у розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку;
• вищестоящим в порядку підлеглості органом, якщо шкода заподіяна керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками.

Розпорядження роботодавця, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

Відшкодування шкоди в судовому порядку - провадиться шляхом подання роботодавцем позову до місцевого загального суду. Такий позов може бути подано протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди. Він обчислюється з дня виявлення заподіяної працівником шкоди (день, коли власникові стало відомо про наявність шкоди) .

Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу.

Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений.

Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою(ст. 137 КЗпП України ) .

Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є угода сторін.

Угода сторін — це домовленість працівника з роботодавцем про терміни та умови звільнення з роботи.

Головною умовою звільнення з роботи за угодою сторін є домовленість між працівником і роботодавцем, яка зафіксована відповідною заявою й відсутність претензій одне до одного.

Згідно з пунктом 8 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі — Постанова ВСУ) у разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом один частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами.

Відповідно, трудовий договір може бути припинено в будь-який час після досягнення згоди щодо цього між працівником та роботодавцем. Дату припинення трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України визначають сторони трудового договору за взаємною домовленістю.

Звертаємо Вашу увагу, що роботодавець може розірвати трудовий договір лише за законних підстав. Отже роботодавець не має права звільняти працівника за власним бажанням, якщо працівник про це не просив і не подавав про це заяви.

В обов’язковому порядку керівник видає наказ про звільнення працівника з обов’язковим ознайомленням працівника та видачею йому копії наказу про звільнення.

Тому слід детально аналізувати ситуацію та як Вас звільняли.

ОДНАК, я маю істотні сумніви, що хтось буде за 2.5 тисячі гривень подавати на Вас до суду.

Щасти Вам!

З повагою та розумінням, юрист Ярослав Турчин

Доброго дня, Андрію!

Згідно правового поля, якщо Ваш колишній роботодаіець бажає стягнути з Вас матеріальну шкоду, то нехай звертається для того до суду й доводить в останньому, що саме Ви заподіяли шкоду. Не раджу Вам відшкодовувати загадану суму самостійно.

Першим кроком після виявлення шкоди має бути її документальне оформлення. Для цього потрібно провести інвентаризацію майна, в ході якої зафіксувати недостачу, пошкодження чи знищення майна. Положення про інвентаризацію активів та зобов’язань, затверджене наказом Міністерства фінансів України № 879 від 02.09.2014, передбачає проведення інвентаризації у разі встановлення фактів крадіжок, зловживань, псування цінностей в обсязі, визначеному керівником підприємства. Результати інвентаризації оформлюються інвентаризаційним описом та звіряльними відомостями (у разі нестачі) або актом інвентаризації у довільній формі (у разі псування чи знищення майна).

Наступним кроком є пропозиція відповідальному за майно працівнику надати пояснення щодо виявленого незбереження майна – чи сталося його пошкодження або знищення у робочий час, чи було воно пов’язане з виконання посадових обов’язків, чи повідомляв він когось про ці обставини та факти.

Розмір шкоди, завданої з необережності, визначається на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості матеріальних цінностей. Якщо шкода завдана розкраданням, нестачею, умисним знищенням чи пошкодженням майна, її розмір визначається за цінами на аналогічні товари, що діють на день відшкодування шкоди.

Якщо розмір шкоди не перевищує середньомісячного заробітку, шкода відшкодовується шляхом відрахувань із заробітної плати, про що видається окремий наказ. Наказ потрібно прийняти не пізніше двох тижнів з дня виявлення шкоди. У разі проведення інвентаризації днем виявлення шкоди вважатиметься день складення інвентаризаційних описів чи актів. Почати відрахування можна не раніше семи днів з моменту, коли працівника про них попередили. Розмір відрахувань не може перевищувати 20 відсотків від кожної виплати. Якщо шкода перевищує цей розмір, вона має відшкодовуватися протягом декількох місяців.

Шкода, що перевищує середньомісячний заробіток працівника, стягується за позовом роботодавця до суду. Ст. 233 КЗпП передбачає для звернення роботодавця строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Також у судовому порядку відшкодовується шкода, завдана працівником, який уже не працює на підприємстві.

Щодо доказів із камери відео спостережень, то скріншот не доводить, що саме ви приймали рішення про видачу товару, з урахуванням того, що Ви знаходились на стажуванні у даному магазині.

Відповідно до КЗпП:

Стаття 130. Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників

• Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.
• При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.
• За наявності зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.
• На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності. Відповідальність за не одержаний підприємством, установою, організацією прибуток може бути покладена лише на працівників, що є посадовими особами.
• Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою роботодавця працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

Стаття 134. Випадки повної матеріальної відповідальності.

Відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 135-1 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством;

10) шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому у користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання у порядку, визначеному цим Кодексом.

Стаття 136. Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником.

• Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.
• Розпорядження роботодавця, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.
• У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до місцевого загального суду.
• Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу.

З повагою, адвокат Айвазян.

Доброго дня!

Ви отримали офіційну письмову вимогу про повернення коштів чи лише було повідомлення в месенджері? Чи підписували Ви письмовий договір про повну матеріальну відповідальність?

Після Вашого звільнення трудові відносини між Вами та роботодавцем припиняються, і будь-які вимоги щодо відшкодування збитків за помилки, скоєні під час роботи, мають бути розглянуті згідно з умовами трудового договору або іншими локальними актами компанії. Якщо у Вас не було підписано акт про відшкодування шкоди за помилку або неправильний товар, такі вимоги не можуть бути правомірними після звільнення.

За законодавством України, якщо помилка була допущена в процесі виконання трудових обов'язків, то відповідальність за шкоду роботодавець може вимагати лише в межах встановленої договором чи колективним договором відповідальності працівників. Вона не може бути безмежною.

Кподекс законів про працю передбачає:

Стаття 130. Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Стаття 134. Випадки повної матеріальної відповідальності

Відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 135-1 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціальноо одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством;

10) шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому у користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання у порядку, визначеному цим Кодексом.

Стаття 135-1. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівником, який досяг вісімнадцятирічного віку та:

1) займає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов’язану із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;

2) виконує роботу за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу і користується обладнанням та засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи.

Стаття 135-2. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, зв'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади).

Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність розробляються за участю профспілкових об'єднань України та затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері праці, трудових відносин та зайнятості населення.

{Кодекс доповнено статтею 135-2 згідно з Указом ПВР № 1616-09 від 24.12.76; із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 2240-10 від 29.07.81, № 4617-10 від 24.01.83; Законами № 263/95-ВР від 05.07.95, № 1096-IV від 10.07.2003, № 5462-VI від 16.10.2012, № 341-IX від 05.12.2019}

Стаття 136. Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження роботодавця, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до місцевого загального суду.

Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу.

Стаття 137. Обставини, які підлягають врахуванню при визначенні розміру відшкодування

Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений.

Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

Стаття 138. Обов'язок доказування наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника

Для покладення на працівника матеріальної відповідальності за шкоду роботодавець повинен довести наявність умов, передбачених статтею 130 цього Кодексу.

Отже, якщо Ви не згодні з тим, що від Вас вимагають покриття збитків, роботодавець може звернутись до суду. Проте, якщо роботодавець не може надати достатньо доказів, що саме Ви допустили помилку при продажу товару, його вимоги не будуть задоволені.

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Доброго дня.

Згідно зі статтею 233 КЗпП роботодавець має право звернутися до суду для відшкодування шкоди, заподіяної працівником, протягом одного року з дня виявлення шкоди.

Початок строку давності:

Строк починається з моменту, коли роботодавець фактично виявив збитки та обставини, які свідчать про провину працівника.

Отже, для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Згідно з ч.2 ст.130 КЗпП України умовами настання матеріальної відповідальності працівника є:

1) пряма дійсна шкода;

2) протиправна поведінка працівника;

3) вина в діях чи бездіяльності працівника;

4) прямий причинний зв`язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала.

Під прямою дійсною шкодою, зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов`язків, грошові виплати.

З урахуванням викладеного до категорії прямої дійсної шкоди належать:

а) недостача матеріальних цінностей, виявлена у матеріально відповідальної особи або в іншої особи, якій матеріальні цінності передані у зв`язку з виконанням нею трудових обов`язків. Матеріальна відповідальність за недостачу матеріальних цінностей можлива лише в разі недостачі понад норму природної втрати. Якщо втрата природна, то притягнення працівника до матеріальної відповідальності неможливе. Якщо ж власник доведе, що втрата, хоч і не перевищує межі норм природної, не є природною, а спричинена винними діями працівника, то притягнення до матеріальної відповідальності можливе. Про недостачу мова йде у всіх випадках, коли працівник зобов`язаний відзвітувати про отримані матеріальні цінності, а при звіті (інвентаризації) виявиться їх менша кількість. При цьому термін «недостача» не розкриває причини зменшення кількості матеріальних цінностей;

б) втрата матеріальних цінностей. Під утратою розуміються такі випадки, коли майно було в наявності, а потім воно зникло, його не стало, незалежно від причин, з яких це трапилося;

в) знищення матеріальних цінностей. Частіше знищення як підстава матеріальної відповідальності буває пов`язана із дією стихійних сил, якщо можливість руйнівної дії цих сил зумовлена виною працівника. Вогонь - це стихія. Та він може бути викликаний порушенням працівником правил пожежної безпеки;

г) пошкодження матеріальних цінностей (сума прямої дійсної шкоди при цьому дорівнює сумі, на яку знизилася вартість матеріальних цінностей, або сумі витрат на відновлення відповідних об`єктів);

д) зіпсуття матеріальних цінностей - це втрата матеріальними цінностями їх споживчих якостей;

е) неможливість стягнути вартість матеріальних цінностей, яких не вистачає, з постачальника (перевізника), який передав матеріальні цінності з недостачею. Таке трапляється, коли під час приймання продукції або товарів від постачальника під час приймання вантажу від органів транспорту виявляється недостача;

є) шкода, спричинена незаконним продажем товарів за зниженою ціною. Це може бути викликане помилкою в застосуванні прейскурантів, що були належно затверджені, неправильним калькулюванням ціни тощо, якщо можливість стягнення відповідних сум з контрагента за договором, що придбав товари за зниженою ціною, втрачена;

ж) витрати, спричинені незаконними або необгрунтованими виплатами (переплатами) за цивільно-правовими договорами, на користь державного і місцевого бюджетів, спеціальних фондів соціального страхування, коли можливість стягнення таких виплат (переплат) з організацій, які їх одержали, втрачена;

з) витрати, спричинені зайвими виплатами на користь працівників (основної та додаткової заробітної плати, сум компенсацій, допомоги по загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, інших виплат), при відсутності можливості стягнення цих сум із працівників, які безпідставно одержали відповідні суми (з огляду на п.1 ч.2 ст.127 КЗпП такі можливості часто є відсутніми). До категорії прямої дійсної шкоди належать і безпідставні натуральні виплати (видачі) на користь працівників;

и) сплачені на користь контрагентів за цивільно-правовими договорами, державного чи місцевого бюджетів, державних органів суми неустойки, фінансових санкцій, пені. Проте у п.4 постанови Пленуму ВС №14 звернуто увагу на недопустимість стягнення з працівника шкоди, заподіяної списанням з рахунків підприємств у дохід держави одержаного ними прибутку. Нестягнена з боржника неустойка не може бути віднесена до прямої дійсної шкоди. Це - неодержаний прибуток.

і) виплати на користь інших суб`єктів у порядку відшкодування шкоди, оскільки організація відповідає за шкоду, заподіяну діями її працівників. Підкреслимо, що притягнення до матеріальної відповідальності в цьому випадку, як і завжди, можливе, коли дії працівника кваліфікуються як невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків;

ї) не стягнена з боржника дебіторська заборгованість, коли можливість її стягнення втрачена у зв`язку із закінченням строку позовної давності чи з інших причин (наприклад, у зв`язку з ліквідацією юридичної особи-боржника);

й) не стягнена з боржника шкода (за винятком тієї частини шкоди, яка належить до категорії неодержаного прибутку), якщо можливість її стягнення втрачена.

Протиправна поведінка працівника - це поведінка працівника, який не виконує чи неналежним чином виконує трудові обов`язки, передбачені приписами правових норм, трудовими договорами, наказами та розпорядженнями підприємств, установ та організацій.

Формами протиправної поведінки працівника є протиправна дія чи протиправна бездіяльність.

Обов`язковою умовою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є вина.

Зі змісту ч.2 ст.130 КЗпП матеріальна відповідальність працівника настає тільки за наявності його вини в заподіянні підприємству, установі, організації майнової шкоди.

Вина працівника - це його психічне ставлення до вчинюваної дії чи бездіяльності та її наслідків, виражене у формі умислу або необережності.

Отже, працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння вчинене ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкоду нанесено джерелом підвищеної небезпеки).

Умисел характеризується тим, що працівник усвідомлює протиправність свого діяння (дії чи бездіяльності), а також передбачає негативні наслідки своєї протиправної поведінки та бажає або свідомо допускає їх настання.

Необережність працівника, яка спричинила шкоду, як правило, полягає в недостатній передбачливості при виконанні трудових обов`язків: працівник або не передбачив негативних наслідків своєї дії чи бездіяльності, хоча міг і повинен був передбачити їх; або передбачив, однак легковажно понадіявся їх попередити.

Якщо працівник усвідомлював, що в його діях не виявляється належна турботливість про збереження майна власника, якщо він передбачав можливість настання прямої дійсної шкоди, але легковажно розраховував запобігти цим наслідкам, має місце необережна вина працівника у формі самовпевненості.

Якщо працівник не усвідомлював, що в його діях немає належної турботливості про збереження майна власника, якщо він не передбачав можливості заподіяння майну власника прямої дійсної шкоди, хоча за обставин, що склалися, міг і повинен був це усвідомлювати, у діях працівника є ознака необережної вини у формі недбалості.

Самовпевненість та недбалість також не виділяються в КЗпП, але ці дві форми необережної вини також можуть враховуватися при визначенні розміру прямої дійсної шкоди, що підлягає покриттю працівником відповідно до ч.1 ст.137 КЗпП.

Матеріальна відповідальність за трудовим законодавством настає незалежно від форми вини працівника: умислу чи необережності. Форма вини впливає на вид та межі матеріальної відповідальності.

Виходячи з опису Вами ситуації, наявності договору про повну матеріальну відповідальність - чекайте позову про стягнення!

Вітаю Вас.

Доброго дня. Маю ситуацію із роботодавцем який має претензії вже після мого звільнення і моє запитання є наступним. Працював у ТОВ "Комфі Трейд" "продавцем-консультантом торгового залу", моє звільнення відбулось 18.03.2025 та сьогодні 7 квітня до мене написав керівник який стверджує, що 9 березня по чеку мною був проданий товар у вигляді смарт-годинника під назвою Redmi Watch 5 Active, проте ж клієнтові було видано Redmi Watch 5, різниця яких складає близько 2700 грн, отже вимагають від мене повернути магазину цю різницю із власної кишені. Чи правомірні такі вимоги вже після звільнення, коли було більше тижня до мого звільнення і цього вистачало аби помітити нюанс щоб списати це із зарплати? Уточню що зарплатню було видано у повному обсязі без яких небудь санкцій. Та ще одне уточнення, на момент звільнення я ще не закінчив стажування та за мною був закріплений наставник. Із доказів того що видав я не той товар - скриншот із камер спостереження де клієнтові видається більш дорожчий, а не той що у чекові. Хочу почути максимально правильні варіанти вирішення ситуації згідно правового поля.

Не проста ситуація, але загалом не все так погано. Давайте розбиратися:

Ви звільнені офіційно 18.03.2025. Виплата зарплати відбулася повністю, без жодних утримань. Подія мала місце 9.03.2025 - до звільнення, але ніяких претензій у письмовій формі на момент звільнення не було. Крім того, Ви були стажером, а отже НЕ несете повної матеріальної відповідальності без договору; за вами був наставник, який повинен був контролювати процес.

Кодекс законів про працю України

{Затверджується Законом № 322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до № 50, ст. 375}

Стаття 130. Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

За наявності зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності. Відповідальність за не одержаний підприємством, установою, організацією прибуток може бути покладена лише на працівників, що є посадовими особами.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою роботодавця працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

Стаття 131. Обов'язки роботодавця та працівників по збереженню майна

Роботодавець зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна.

Працівники зобов'язані бережливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів до запобігання шкоді.

Стаття 132. Матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку

За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, крім працівників, що є посадовими особами, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку

Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві

Стаття 133. Випадки обмеженої матеріальної відповідальності працівників

У відповідності з законодавством обмежену матеріальну відповідальність несуть:

1) працівники - за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами працівникам, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям.

Стаття 134. Випадки повної матеріальної відповідальності

Відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 135-1 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством;

10) шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому у користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання у порядку, визначеному цим Кодексом.

Що рекомендую Вам?

1. Вимагати офіційну претензію в письмовому вигляді

Якщо звернення було через месенджер - попросіть, щоб звернулись письмово через:

• листа на Вашу адресу;
• офіційну email-скриньку;
• рекомендованим листом.

2. Не сплачувати кошти у добровільному порядку. Не думаю, що магазин буде витрачати кошти на суди за 2700 грн. Теоретично, компанія може звернутися до суду, але вони повинні довести Вашу вину, а не просто факт помилки. Навіть у разі помилки, відповідальність наставника більша, ніж ваша. Стажери взагалі рідко несуть повну відповідальність.

З повагою! Щасти Вам!