Як правильно звільнитись з підприємства? Підприємство погрожує звільнити по статті.

Доброго дня.

Ситуація з табелюванням «нез’явлення» протягом півтора року є критичною точкою конфлікту. Якщо ви фактично виконували роботу дистанційно, а роботодавець її приймав (що підтверджується листуванням чи звітами), але ставив у табелі пропуски — це грубе порушення законодавства про працю. Роботодавець не має права вимагати очної присутності в «червоній зоні», якщо характер вашої роботи дозволяє працювати віддалено, особливо під час дії воєнного стану, коли ст. 60-2 КЗпП дозволяє встановлювати дистанційну роботу наказом керівника без обов'язкового укладення письмового договору.

Щодо компенсації за багаторічну працю, то українське законодавство не передбачає автоматичних виплат «за вірність компанії» при звільненні за власним бажанням. Проте ваш 25-річний стаж є вагомим аргументом у переговорах. Єдиною обов'язковою грошовою виплатою, яка може накопичуватися роками, є компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки. За такий довгий період роботи сума може бути значною, і роботодавець зобов'язаний виплатити її в день звільнення незалежно від підстави припинення договору.

Найбільш безпечним та вигідним способом припинення відносин у вашому випадку є звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Це дозволяє вам домовитися про виплату додаткової грошової компенсації (наприклад, у розмірі 2–4 середніх зарплат) як «вихідного бонуса» за багаторічну відданість. На відміну від звільнення за власним бажанням, цей варіант демонструє відсутність претензій з обох сторін і дозволяє отримати допомогу по безробіттю в центрі зайнятості з першого дня реєстрації.

Якщо ж ви вирішите йти на конфлікт через невиплату зарплати за останні 1.5 року, ви можете звільнитися за частиною 3 статті 38 КЗпП (власне бажання через порушення роботодавцем законодавства про працю). У такому разі роботодавець зобов'язаний виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше тримісячного середнього заробітку. Однак цей шлях зазвичай потребує готовності до судового розгляду, де вам доведеться доводити факт виконання роботи дистанційно.

У жодному разі не підписуйте заяву за власним бажанням під тиском «звільнення по статті». Звільнити за прогул через 1.5 року після початку «неявок» юридично дуже складно: роботодавець мав зафіксувати кожен факт прогулу актами, витребувати від вас письмові пояснення та накласти стягнення протягом місяця з дня виявлення. Оскільки вони цього не зробили вчасно, погрози «статтею» є радше інструментом психологічного тиску, ніж реальною юридичною перспективою.

Рекомендую письмово звернутися до керівництва з пропозицією звільнення за угодою сторін з виплатою відпускних та додаткової компенсації. Нагадайте, що ваш стаж і досвід дають вам переважне право на залишення на роботі при скороченні, а тривале порушення термінів виплати зарплати може стати предметом перевірки Держпраці. Такий раціональний підхід часто змушує роботодавця обрати мирний шлях вирішення питання.

Вітаю Вас.

Доброго дня.Я працював 25 років на підприємстві. Останні 5 років я працював віддалено(моя посада дозволяє працювать віддалено), але підприємство вимагало працювать очно, зараз місто в червоній зоні.З того моменту, десь 1.5 року тому, в табелі обліку ставлять не з`явився на робочому місці та не виплачують заробітну плату.Зараз вимагають звільнитись за власним бажанням, або звілнять по статті.Основне питання- як правильно звільнитись, чи можливо вимагать компенсацію за багаторічну працю?

У Вашій ситуації я б точно не радив поспішати зі звільненням за власним бажанням, особливо якщо роботодавець фактично сам підштовхує Вас до такого варіанту. Треба розуміти, що звільнення за власним бажанням - це найбільш вигідний сценарій саме для підприємства, адже після цього значно складніше буде ставити питання про будь-які порушення з їх боку, невиплату коштів або можливі компенсації.

Сама ситуація виглядає доволі неоднозначною. З одного боку, роботодавець дійсно має право визначати формат роботи працівника, якщо дистанційна робота офіційно не була оформлена наказом чи додатковою угодою. Але з іншого боку, якщо Ваша посада об’єктивно дозволяла працювати дистанційно, Ви багато років працювали на підприємстві, а місто перебувало у небезпечній ситуації або червоній зоні, то це вже не виглядає як проста неявка без причин. Особливо якщо роботодавець протягом півтора року фактично нічого не вирішував, а лише ставив відмітки про відсутність та не виплачував зарплату.

Тут також важливо, чи роботодавець належним чином оформлював усі ці моменти: чи вимагали у Вас письмові пояснення, чи складали акти про відсутність, чи оголошували дисциплінарні стягнення. Бо просто проставляти у табелі не з’явився без належної процедури - недостатньо для безпечного звільнення працівника за статтею.

Якщо говорити практично, то у подібних ситуаціях найкращим варіантом часто стає саме звільнення за угодою сторін. Це дозволяє спокійно завершити трудові відносини без негативного запису в документах та без конфліктного звільнення. І саме в межах такої домовленості можна пробувати говорити про певну компенсацію чи виплату коштів. Не тому, що закон автоматично гарантує винагороду за 25 років праці, - такого окремого механізму у трудовому законодавстві, на жаль, немає, а тому, що підприємства інколи погоджуються на компроміс, аби уникнути судового спору.

При цьому питання невиплаченої заробітної плати за останні півтора року - це вже окрема історія. Якщо Ви можете довести, що фактично були готові працювати, виходили на зв’язок, не ухилялись від виконання обов’язків, а конфлікт виник саме через формат роботи, то тут вже потенційно можуть бути підстави для трудового спору щодо оплати праці або законності дій роботодавця. Але це питання треба дуже предметно аналізувати по документах.

З повагою! Щасти Вам!

Доброго дня, є кілька дуже важливих моментів, і головний з них — роботодавець, схоже, вже давно перебуває у конфліктній стадії трудових відносин та намагається або змусити Вас звільнитись «за власним бажанням», або створити підстави для звільнення «по статті». Але тут важливо розуміти: сам факт того, що у табелі ставили «неявку» ще не означає, що звільнення автоматично буде законним. Особливо якщо до цього роками фактично допускалась дистанційна робота або роботодавець знав про неї та не заперечував.

З описаного видно, що Ви пропрацювали на підприємстві 25 років, а останні 5 років фактично виконували роботу дистанційно. Це дуже важливий нюанс. Якщо роботодавець тривалий час приймав результати роботи, не застосовував дисциплінарних стягнень, не вимагав письмово повернутись до офісу або фактично погоджувався з таким форматом роботи — це може свідчити про сформовані трудові відносини з елементами дистанційної праці, навіть якщо це не було ідеально оформлено документально.

Окремо потрібно звернути увагу на те, що Ви зазначили про «червону зону». Під час карантинних обмежень в Україні дистанційна робота була прямо передбачена трудовим законодавством, а роботодавці мали право і навіть обов’язок у багатьох випадках переводити працівників на віддалений режим. Тому якщо підприємство вимагало очної присутності без належного оформлення, а Ви обґрунтовано вважали дистанційну роботу допустимою — це може мати значення у спорі.

Найважливіше зараз — не поспішати писати заяву «за власним бажанням», особливо якщо роботодавець тисне або погрожує «статтею». Тому що після звільнення за власним бажанням Ви фактично:

• значно послабите свою позицію;
• можете втратити можливість вимагати частину компенсацій;
• ускладните оскарження порушень роботодавця.

У Вашій ситуації потрібно спочатку зрозуміти: чи були офіційні накази про вихід в офіс, чи були письмові вимоги, чи є докази виконання Вами роботи дистанційно. Дуже важливо зібрати:

• електронне листування;
• робочі завдання;
• переписки;
• документи про виконану роботу;
• доступи до систем;
• будь-які підтвердження, що Ви реально працювали.

Тому що якщо Ви можете довести, що фактично виконували трудові функції, а роботодавець просто не оплачував роботу та ставив «неявки», тоді ситуація вже може виглядати як порушення трудового законодавства саме з боку підприємства.

Щодо звільнення «по статті», то роботодавець не може просто так звільнити працівника через власне бажання керівництва. Наприклад, якщо мова йде про прогул, то для законного звільнення мають бути:

• належно зафіксовані факти відсутності;
• вимога надати пояснення;
• службові акти;
• дотримання процедури дисциплінарного стягнення;
• накази;
• строки застосування дисциплінарного покарання.

І навіть у такому випадку суди часто стають на бік працівника, якщо роботодавець сам роками допускав певний формат роботи або порушував процедуру.

Тепер щодо компенсації. Тут важливо розуміти, що в українському законодавстві немає автоматичної «компенсації за багаторічну працю» просто за факт 25 років роботи. Але Ви потенційно можете претендувати на:

• виплату всієї заборгованості по зарплаті;
• компенсацію за невикористані відпустки;
• середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні;
• компенсацію у разі незаконного звільнення;
• середній заробіток за час вимушеного прогулу через суд;
• моральну шкоду (у певних випадках).

Особливо серйозним виглядає питання невиплати зарплати протягом приблизно 1,5 року. Якщо Ви дійсно виконували роботу або були готові її виконувати, а роботодавець просто перестав платити — це вже може бути предметом окремого трудового спору.

Щодо того, як правильно звільнятись. У Вашій ситуації є кілька варіантів.

Перший — не звільнятись поспішно та спочатку отримати всі документи:

• копії наказів;
• табелі;
• інформацію про нарахування зарплати;
• довідки ОК-5/ОК-7;
• накази щодо режиму роботи;
• службові акти.

Другий — якщо все ж приймається рішення про звільнення, то інколи вигідніше робити це не «за власним бажанням» за статтею 38 КЗпП, а за угодою сторін (стаття 36 КЗпП). У такому випадку можна пробувати домовитись:

• про компенсацію;
• про виплату боргів;
• про нейтральне формулювання;
• про відсутність претензій.

Третій варіант — якщо роботодавець дійсно грубо порушував законодавство, можна навіть розглядати звільнення через порушення роботодавцем трудового законодавства. Це вже інша правова конструкція, яка в окремих випадках дає право на вихідну допомогу.

Також важливо знати, що якщо Вас звільнять незаконно, у Вас є право звернутись до суду з вимогами:

• поновлення на роботі;
• стягнення зарплати;
• скасування наказу про звільнення;
• стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

І при трудових спорах працівники в Україні мають досить сильний захист.

Окремо зверну увагу: якщо роботодавець вже 1,5 року ставить «неявки», але при цьому не звільнив Вас раніше, це теж може грати Вам на користь. Бо виникає логічне питання: якщо працівник нібито систематично порушував дисципліну, чому роботодавець роками не застосовував передбачені законом дисциплінарні механізми? Суд часто оцінює і таку поведінку роботодавця.

У Вашій ситуації я б радив зараз не робити різких кроків і не підписувати документи під тиском. Спочатку варто:

• отримати максимум документів;
• зафіксувати наявність трудового конфлікту;
• оцінити суму потенційної заборгованості;
• зібрати докази дистанційної роботи;
• бажано проконсультуватись із трудовим адвокатом перед будь-якою заявою на звільнення.

Тому що з описаного виглядає, що у Вас може бути не просто «звільнення», а потенційно повноцінний трудовий спір із перспективою вимог до роботодавця.

Вітаю!

Згідно зі ст.60-2 Кодексу законів про працю України дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

ОТЖЕ, ЯКЩО В ТРУДОВОМУ ДОГОВОРІ Є ВАШ ОБОВ'ЯЗОК З'ЯВЛЯТИСЯ ЗА ВИКЛИКОМ КЕРІВНИКА В ОФІС, ВИ ЗОБОВ'ЯЗАНІ БУЛИ ЦЕ ЗРОБИТИ. ЯКЩО ВИ ПРОІГНОРУВАЛИ ПРЯМЕ РОЗПОРЯДЖЕННЯ, ТО ДІЙСНО ВАС МОЖУТЬ ПРИТЯГНУТИ ДО ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ЗА ПРОГУЛ.

Відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Згідно підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, який потім було продовжено. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 – 34, 38, 39, 41 – 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

15.03.2022 Верховною Радою України прийнято Закон України 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який встановив відповідні обмеження і нові правила регулювання трудових відносин в цей особливий період.

19.07.2022 набули зміни до цього Закону на підставі Закону України № 2352-IX від 01.07.2022 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин». Зміни покликані оптимізувати трудові відносини як в період воєнного стану, а окремі правові норми і в мирний час.

Згідно з пунктом 2 розділу “Прикінцеві положення” Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю – мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

У трудовому праві домінує диспозитивний метод правового регулювання, а імперативні норми виконують радше функцію гарантій соціально-трудових прав та компенсацій за їх порушення.

З цих підстав правовому регулюванню у сфері праці не притаманна надмірна врегульованість відносин, на відміну від публічно-правових відносин, де кожен крок їх суб`єктів визначається імперативними нормами.

Закон України №2136 не змінює змісту статті 60-2 КЗпП водночас регулювання трудових відносин під час дистанційної роботи у період дії воєнного стану здійснюється з урахуванням норм, передбачених цим Законом, що мають пріоритет перед іншими нормами законодавства.

Серед основних особливостей регулювання трудових відносин під час виконання роботи дистанційно, встановлених Законом № 2136 слід виділити наступні:

1. Під час дії воєнного стану запровадження дистанційної роботи може здійснюватись з ініціативи роботодавця без попередження про це за два місяці, як це передбачено статтею 32 КЗпП, норми якої застосовувались у мирний час. Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (ч.2 ст. 3 Закону №2136).
2. У період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору. Тобто може не застосовуватись письмова форма трудового договору (ч. 1 ст.2 Закону №2136).

Водночас сторонам трудових відносин рекомендовано, за можливості, укладати письмовий трудовий договір про виконання дистанційної роботи, використовуючи для цього Типову форма трудового договору про дистанційну роботу, затверджену наказом Мінекономіки від 05.05.2021 № 913-21.

3. Укладення з працівником трудового договору про дистанційну роботу само по собі не є підставою для будь-якого обмеження трудових прав чи зниження рівня соціальних гарантій у порівнянні з іншими працівниками, а також для встановлення обмежень, що впливають на приватне життя, зокрема що стосуються доступу до професії, формування та розвитку стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру, зокрема підвищення кваліфікації, захисту персональних даних та інших прав.

Працівник, що виконує роботу дистанційно, як і всі ніші працівники має право на оплату праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (ст. 21 Закону України “Про оплату правці” від 24 березня 1995 року№ 108/95-ВР ) .

ДОДАТКОВО ОЗНАЙОМТИСЯ:

https://kadroland.com/news/1514-oznaiomlennya-dist...

---

Роботодавець має право звільнити працівника за один прогул, але лише за певних умов та за умови дотримання встановленої законодавством процедури.

Прогул – ситуація, коли співробітника не було на роботі весь день або більше трьох годин як безперервно, так і сумарно без поважних причин. Наприклад, працівник використовував дні відпустки, відгулів і не погодив дані дії з роботодавцем або ж він припинив виконувати свої обов’язки до закінчення дії трудового договору або періоду відпрацювання після закінчення навчального закладу, вищого або середнього спеціалізованого.

Не будуть вважатися прогулом ситуації:

• Співробітника не було на робочому місці, але він був присутній на території організації. Оскільки, у визначенні вище вказана робота, а не робоче місце. Втім, факт відсутності співробітника на робочому місці можна розглядати як порушення трудової дисципліни.
• Співробітника не було на роботі внаслідок незаконного переведення;
• Відсутність з поважних причин.

Поважність визначається роботодавцем в кожному окремо взятому випадку, якщо виник трудовий спір – рішення приймається судом. Найчастіше поважними причинами прийнято вважати хворобу, навіть без документального підтвердження, аварія або пробки через які співробітник запізнився і т.д. Оцінка поважності повинна ґрунтуватися на тому, перешкоджали обставини працівника бути вчасно або на роботі взагалі чи ні.

Співробітник надає письмове пояснення відсутності. Якщо причина вважається поважною, то в табелі робочого часу дні неявок позначають кодом “I” або цифровим – “30”.

У разі, коли причина не є поважною, роботодавець може звільнити за прогул. Здійснюється вказаний процес наступним чином:

• Встановлюється відсутність співробітника, в наказі позначається дата і час;
• Неявка підтверджується документально – доповідь керівнику від начальника співробітника, або ж акт підписаний комісією, що складається мінімум з трьох осіб. Також відсутність позначається в табелі;
• Зробити запит у співробітника пояснення неявки в письмовому вигляді. При необхідності оформляється наказ. Коли працівник відмовляється надати пояснення, створюється відповідний акт;
• Стягнення відбувається не пізніше місяця з дня виявлення прогулу і не пізніше шести місяців з дня неявки;
• Не застосовуються інші дисциплінарні заходи;
• Профспілковий орган повинен видати згоду на звільнення;
• Видається наказ про звільнення, який підписує співробітник, якщо він відмовляється, оформляється акт. Документи заносяться до особової справи. Період в який оповіщається працівник не позначений. З цієї причини необхідно дотримуватися типові правила, що вказують три дні;
• В день звільнення розрахуватися зі співробітником, він повинен отримати копію відповідного наказу і трудову книжку, в якій має бути вказано: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП».

ОТЖЕ, Я РАХУЮ, ЩО ВАМ НЕОБХІДНО ЗВІЛЬНЯТИСЯ ЗА УГОДОЮ СТОРІН, ТА ДОМОВИТИСЯ ПРО ВИХІДНУ ДОПОМОГУ:

Вихідна допомога - це грошова виплата працівникові, який звільнений з роботи не з власної ініціативи, яку виплачує роботодавець у випадках, передбачених законом або сторонами. Основним завданням вихідної допомоги є матеріальне забезпечення звільненого працівника в період пошуку ним нової роботи.

Вихідна допомога призначається:

Вихідна допомога у розмірі не менше одного середньомісячного заробітку виплачується у наступних випадках:

• відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (пункт 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України);
• зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини 1 статті 40 КЗпП України);
• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану його здоров’я, які перешкоджають продовженню такої роботи, а також у разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування такого допуску, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (пункт 2 частини 1 статті 40 КЗпП України);
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пункт 6 частини 1 статті 40 КЗпП України).

Вихідна допомога у розмірі двох мінімальних заробітних плат виплачується у наступних випадках:

• у разі призову або вступу працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до статті 119 КЗпП України (пункт 3 частини 1 статті 36 КЗпП України).

Вихідна допомога у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку виплачується у наступних випадках:

• порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39 КЗпП України)

Вихідна допомога у розмірі не менше шестимісячного середнього заробітку виплачується у наступних випадках:

• у разі припинення повноважень посадових осіб (пункт 5 частини 1 статті 41 КЗпП України).

ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ ВИХІДНА ДОПОМОГА НЕ ВИПЛАЧУЄТЬСЯ.

---

ВИ МОЖЕТЕ ОТРИМАТИ КОМПЕНСАЦІЮ ТІЛЬКИ ЗА НЕВИКОРИСТАНІ ВІДПУСТКИ (ЯКЩО ВОНИ Є).

Відповідно до ч. 1 ст. 12 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до ст. 24 Закону про відпустки. Отже,

Джерело: kadroland

Доброго дня, Олександре!

Не раджу Вам поспішати із написанням заяви про звільнення за власним бажанням, оскільки це може бути використано роботодавцем як підтвердження того, що трудові відносини припинені з Вашої ініціативи без фіксації порушень з боку підприємства. При цьому питання невиплаченої заробітної плати, неправильного табелювання та можливого незаконного недопуску до роботи залишиться окремим спором.

Основна проблема полягає в тому, що роботодавець протягом тривалого часу фактично не виплачував заробітну плату та відображав у табелі «неявку», хоча до цього Ви протягом кількох років працювали дистанційно і Ваша посада, за Вашими словами, дозволяє виконувати роботу саме в такому режимі.

Відповідно до статті 60-2 КЗпП України дистанційна робота є формою організації праці, за якої робота виконується працівником поза приміщеннями чи територією роботодавця, у будь-якому місці за вибором працівника, з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. При дистанційній роботі працівник самостійно визначає робоче місце, якщо інше не встановлено трудовим договором. Тому сама по собі фізична відсутність працівника в офісі не може автоматично вважатися прогулом, якщо працівник фактично виконував роботу дистанційно або між сторонами був погоджений такий режим роботи.

Попередня дистанційна робота сама по собі не означає, що працівник назавжди має право працювати виключно дистанційно. Роботодавець може змінювати організацію роботи, але така зміна має бути належно оформлена: наказом, повідомленням працівника, визначенням дати повернення до очного режиму, порядку виконання роботи, обліку робочого часу тощо. У період воєнного стану повідомлення про зміну істотних умов праці може здійснюватися не пізніш як до запровадження таких умов, але це не означає, що роботодавець може без належного оформлення півтора року ставити «неявку» і взагалі не вирішувати питання оплати праці.

Якщо роботодавець вважає, що Ви не виконували роботу, він мав належно оформити відповідні кадрові рішення, витребувати пояснення, фіксувати конкретні дні та обставини відсутності, а не просто тривалий час утримувати Вас у трудових відносинах без оплати.

Звільнення за прогул можливе за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, але прогул — це відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня саме без поважних причин. Тобто роботодавець повинен довести не лише те, що Ви не перебували в офісі, а й те, що Ви були відсутні на роботі без поважних причин та не виконували трудових обов’язків іншим погодженим способом.

Ви зазначаєте про перебування міста в «червоній зоні». Якщо йдеться про територію активних бойових дій або район, де існує реальна загроза життю та здоров’ю працівника, це може бути додатковим аргументом проти обов’язкового виходу на робоче місце. Більше того, стаття 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» прямо передбачає, що працівник, робоче місце якого розташоване на територіях активних бойових дій і який відсутній на роботі, не підлягає звільненню за прогул на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП.

Тому звільнення «по статті» у такій ситуації не є безспірним для роботодавця. Якщо підприємство справді розташоване на території активних бойових дій, а робота могла виконуватись дистанційно, позиція роботодавця про прогул є вразливою.

Щодо невиплати заробітної плати.

Заробітна плата має виплачуватися регулярно у строки, визначені колективним договором або актом роботодавця, але не рідше двох разів на місяць. Невиплата заробітної плати протягом півтора року не може вважатися нормальною ситуацією лише через те, що роботодавець ставив у табелі «неявку».

Якщо Ви фактично виконували роботу дистанційно, потрібно ставити питання про стягнення невиплаченої заробітної плати. Якщо ж роботодавець не забезпечував Вас роботою, не допускав до роботи, не визначав належним чином порядок її виконання або фактично створив ситуацію, коли Ви не могли працювати не зі своєї вини, тоді додатково може ставитися питання про оплату часу простою. За статтею 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується не нижче двох третин окладу, а якщо виникла небезпечна для життя чи здоров’я ситуація не з вини працівника — за працівником зберігається середній заробіток.

Якщо роботодавець посилатиметься на воєнний стан, це саме по собі не звільняє його від обов’язку оформлювати трудові відносини належним чином. Закон передбачає механізм призупинення дії трудового договору, але таке призупинення має бути оформлене наказом із зазначенням причин, строку, неможливості виконання обов’язків обома сторонами та інших обов’язкових даних. Крім того, призупинення трудового договору не може бути прихованим покаранням.

Тобто якщо наказу про призупинення трудового договору не було, наказу про простій не було, належного оформлення зміни режиму роботи не було, а працівника просто табелювали як такого, що «не з’явився», позиція роботодавця є сумнівною.

Щодо компенсації за 25 років роботи.

Окремої автоматичної компенсації лише за те, що Ви пропрацювали на підприємстві 25 років, закон не передбачає. Така виплата можлива лише тоді, коли вона прямо передбачена колективним договором, положенням про оплату праці, трудовим договором або окремою письмовою домовленістю з роботодавцем.

Однак, Ви можете ставити питання про:

• заборгованість із заробітної плати за період фактичного виконання роботи;
• оплату часу простою, якщо робота не виконувалась не з Вашої вини;
• компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки;
• вихідну допомогу, якщо трудовий договір припиняється у зв’язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю;
• середній заробіток за затримку остаточного розрахунку при звільненні.

Стаття 44 КЗпП України передбачає, що у разі припинення трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору за статтею 38 або статтею 39 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Однак, врахуйте, стаття 38 КЗпП передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір у визначений ним строк у разі невиконання роботодавцем законодавства про працю, якщо таке порушення підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Тому якщо роботодавець добровільно не визнає порушення і не погодиться звільнити Вас із виплатою вихідної допомоги, це питання може потребувати судового вирішення.

ВИСНОВОК:

Насамперед не потрібно підписувати заяву про звільнення у редакції, яку пропонує роботодавець, особливо якщо там буде лише загальна фраза «за власним бажанням» без зазначення причин і без фіксації заборгованості.

Першим кроком необхідно подати роботодавцю письмову вимогу. У ній потрібно просити надати копії табелів обліку робочого часу за весь спірний період, копії наказів про запровадження або скасування дистанційної роботи, копії наказів про обов’язковий вихід на робоче місце, копії наказів про простій або призупинення дії трудового договору, якщо такі накази видавалися, а також письмовий розрахунок усіх належних Вам сум.

Окремо у цій вимозі потрібно зазначити, що Ви не погоджуєтесь із табелюванням Вас як такого, що не з’являвся на робочому місці, оскільки тривалий час виконували роботу дистанційно, посада дозволяла такий режим роботи, а роботодавець не врегулював належним чином зміну режиму роботи та не провів оплату праці.

Паралельно потрібно зібрати докази дистанційної роботи: електронне листування, робочі завдання, звіти, документи, доступи до корпоративних систем, повідомлення керівництва, скріншоти службових листувань, файли, які надсилались роботодавцю, докази прийняття результатів роботи.

Після цього можливі два основні варіанти.

Перший варіант — якщо потрібно швидко припинити трудові відносини через небезпеку в районі розташування підприємства. У такому випадку можна подавати заяву про звільнення у строк, зазначений працівником, з посиланням на статтю 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Ця норма дозволяє працівнику розірвати трудовий договір за власною ініціативою у визначений ним строк у зв’язку з веденням бойових дій у районі розташування підприємства та наявністю загрози для життя і здоров’я.

Другий варіант — якщо мета не просто звільнитися, а зберегти можливість вимагати вихідну допомогу через порушення роботодавцем трудового законодавства. У такому випадку потрібно фіксувати порушення, вимагати виплати заборгованості, а в разі відмови — звертатися до суду. Після встановлення порушень можна ставити питання про звільнення за статтею 38 КЗпП саме у зв’язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю та про виплату вихідної допомоги не менше тримісячного середнього заробітку.

Якщо роботодавець готовий домовлятися, можливе звільнення за угодою сторін, але лише за умови, що в письмовій угоді буде прямо зазначено суму компенсації, порядок і строк її виплати, суму заборгованості із заробітної плати, компенсацію за невикористану відпустку та дату звільнення. Просто «угода сторін» без конкретних сум сама по собі не гарантує жодної додаткової виплати.

У день звільнення роботодавець зобов’язаний провести повний розрахунок і письмово повідомити працівника про всі нараховані та виплачені суми. Якщо належні суми не виплачуються своєчасно, стаття 117 КЗпП передбачає відповідальність роботодавця у вигляді середнього заробітку за час затримки, але не більш як за шість місяців.

З повагою, адвокат Айвазян.