Правомірність отримання оплати від іноземних кандидатів прямим роботодавцем

ДОБРОГО ДНЯ, пане Працедавець! З ТОЧКИ ЗОРУ ЗАКОНУ ЦЕ НЕ ЗОВСІМ ПРАВИЛЬНО. Але як практикуючий юрист у цій сфері маю зазначити, що саме так аналогічний кадровий бізнес зараз і працює. Бо "закон не дишло" як каже народна приказка.

Надаючи комплексну правову оцінку описаної Вами у питанні бізнес-моделі відповідно до чинного законодавства України та звичаїв ділового обороту у відповідній сфері, маю відзначити наступне.

Описана схема роботи з точки зору юридичної теорії (тобто того як все по закону, а не на практиці) містить високі юридичні та фінансові ризики (аж до потенційних кримінальних наслідків). Головна проблема - приховування фактичних посередницьких послуг із працевлаштування за договорами про надання «організаційно-консультаційних послуг» та оформленням кандидатів «на себе». Хоча маю відмітитит, що Ви не перший в Україні хто працює (планує працювати) таким чином на практиці і якщо не спиратися на закон, то це доволі робоча схема, яку використовують усі кадрові агентства як ФОП чи ТОВ.

Але також з досвіду маю Вам повідомити, що незважаючи на публічну істерію з поставкою іноземних трудових ресурсів в Україну - на практиці не так просто цих іноземців в Україну завозити. Чому?! - Бо СБУ, прикордонники, міграційники - вважають свою роботу власним бізнесом, а тому без "вирішення питань" часто іноземців банально не допускають в Україну, навіть якщо видали робочу візу через Консульство України за кордоном. Проблеми і з в"їздом бувають. Єдина країна не в Шенгені, яка дозволяє в"їхати в Україну - це Молдова. Але вони рухаються зараз в ЄС, а тому перетнути кордон з Молдовою складніше, ніж в Польші, Угорщині, Румунії - членах ЄС.

Це щодо іноземних трудових ресурсів при її залученні в Україну. При залученні громадян України на роботу за межами України - ситуація дещо інша.

Хоча держава Україна фактично створила досить цинічні правила, коли кадрові агентства мають брати гроші з роботодавців за кордоном, а не з тих, хто шукає роботу. І це ненормально, бо породжує ризики коли роботодавець заплатить кадровому агентству, а несерйозний робітник передумає чи відмовиться. І що потім робити?! Повертати гроші роботодавцю?!

Але тут скоріш за все умисно робиться все, щоб зберегти кадри для роботи в Україні, яких у зв"язку з війною шалено невистачає. А платити більше, як в Європі, Канаді чи інших пристойних країнах - нашому "супер-прозорому" вітчизняному бізнесу думка не спадає. Набагато легше закрити кордони чи ввести обмеження законодавчі, ніж платити гідні зарплати, щоб ніхто не шукав кращої долі за кордоном.

Ниже навів детальні відповіді на кожне з Ваших п'яти питань.

1. Право на отримання оплати від кандидата за релокацію та оформлення документів

Законно отримувати плату за такі послуги з самого кандидата - громадянина України у цій схемі не можна.

Якщо ТОВ діє як посередник. Стаття 38 Закону України «Про зайнятість населення» прямо забороняє посередникам брати з громадян України будь-які плати (гонорари, комісійні) до підписання акта наданих послуг (а після реформи законодавства - взагалі заборонено брати гроші з шукача роботи за працевлаштування). Міжнародні стандарти (Конвенція МОТ № 181) також забороняють стягувати з працівників плату за працевлаштування.

ПРАКТИКА - звісно ж усі працюють в кеші і це активно роблять. Але це ризик. Чому?! - Як правило кадрові агенції раніше працювали найактивніше на Західній Україні. А там кожен брат-сват-кум... І тому податкова активно та прискіпливо до цього не ставилась. Але в реаліях центральної та південно-східної України ситуація інша. У нас немає колективного відношення та поруки. Тут звикли писати доноси як їх дідусі-бабусі в часи Дзержинського, Сталіна та ін. Внаслідок цього на Вас можуть написати донос з цього приводу, а податкова може прислати Вам підставного клієнта - свідка, який потім зробе "контрольну закупку" і буде свідчити про порушення Вами касових зобов"язань та проведення оплат готівкою без РРО/ПРРО (реєстраторів розрахункових операцій або по-простому - Касового апарату).

Якщо ТОВ діє як прямий роботодавець. Роботодавець не має права перекладати свої операційні витрати з оформлення дозволів на роботу, міграційного супроводу чи релокації на майбутнього співробітника. За законом, отримання дозволів на застосування праці іноземців оплачує виключно роботодавець за власні кошти. Збір грошей з кандидатів під виглядом «консультацій» буде кваліфіковано як прихована плата за працевлаштування.

ПРАКТИКА - на практиці так роблять майже усі кадрові агенції на Західній Україні та й в м. Києві. Деякі навіть в новий реєстр не стали в Міністерстві економічного розвитку на облік. І що?! - І нічого їм за це немає. Наче так і треба. Як кажуть в Україні з 90-х років - суворість законів компенсується необов"язковістю їх виконання.

Ще жодне кадрове агентство не понесло відповідальності за діяльність з порушенням закону. Що наводить на думку, що Міністерство економіки як державний регулятор банально не здатне це проконтролювати і щось з цим зробити. Закон є, а інструментів контролю немає.

2. Поширення обмежень ст. 38 Закону «Про зайнятість населення» та ст. 166-28 КУпАП

Так, ці обмеження та штрафи повністю поширюються на цю діяльність.

Суд та перевіряючі органи (Держпраці, Нацполіція) оцінюють не форму договору, а фактичний зміст правовідносин (принцип верховенства суті над формою).

• Основний КВЕД компанії («Посередництво в працевлаштуванні»), укладення попередніх договорів на організаційні послуги, анкетування та подальше наймання іноземців чітко вказують на те, що ТОВ здійснює діяльність із содіяння у працевлаштуванні.
• Якщо компанія не внесена офіційно до Переліку суб'єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні за кордоном, діяльність підпадає під ст. 166-28 КУпАП (штраф за роботу без включення до переліку та за стягнення плати з клієнтів).

Але маю Вас трохи порадувати. В Єдиному державному реєстрі судових рішень я не знайшов станом на 11.06.2026 р. ЖОДНОЇ справи, яка б притягала до відповідальності за ст. 166-28 КУпАП, тобто це все законодавча фікція і реальної відповідальності не поніс ще жоден центр з працевлаштування, який як правило діє як ФОП, а не як ТОВ.

Про конкурентні війни серед кадрових агентств я теж поки що не чув. Тобто ніхто навіть одне-одного не здає в контролюючі органи в рамках конкуренції в царині таких послуг.

Тобто, якщо казати коротко - в Україні зараз такий бардак із законність та "Конституціями на паузі", що зараз добре, що хоча б за вбивство когось саджають, а не тягнуть в ТЦК одразу. Немає зараз контролюючих органів, які б могли слідкувати за цим і притягати до відповідальності за ст. 166-28 КУпАП, одні зайняті власним збагаченням (як то керівники Нацполіції, які за повідомленнями СБУ та НАБУ - кришують проституцію та інші цікаві види бізнес-діяльності), а чини нижчого рівня - виконанням завдань держави по "відлову ухилянтів", щоб самих правоохоронців на війну не відправили.

А так маю відзначити, що будь-який бізнес по замовчуванню є ризиковим. Особливо коли в суспільстві немає прозорих правил і невідомо хто більше ризикує - чесний підприємець, чи той хто не дуже дотримується законності. Знав багато прикладів коли нечистий на руку бізнес процвітав, а законослухняний підприємець мав проблеми з органами влади, бо виявляється треба було не закон виконувати, а просто ділитися тіньовими прибутками з ким треба і все. Такі сучасні реалії, хоча в 90- та 2000-х вони були такі самі. Просто не було такої розгалудженої системи інтернет-комунікацій щоб можна було це обговорити на широкий загал.

Тож якщо чесно відповідати на питання - Чи є ризики?! - Так ризики є завжди, якщо ти живеш в Україні. Але як би там не було, за загальновідомим визначенням "підприємництво" - це систематична діяльність на власний ризик, метою якої є отримання прибутку. Це законне визначення. Ви берете на себе відповідальність за втрату ресурсів (капіталу, часу) заради потенційного доходу.

Крім того як каже ще одна народна приказка вже більш сучасної епохи - "Хто не ризикує, той не п"є шампанське".

Хтось ризикує - і у нього все вдається, хтось ризикує - і не вдається. Хто не ризикує - залишається варіант праці на державу чи на "чужого дядю". Кожному власне своє.

3. Відповідність договорів законодавству та їх мінімізація

Надані договори (в описаному вигляді) не відповідають чинному законодавству і несуть у собі ознаки удаваних правочинів (ст. 235 Цивільного кодексу України), вчинених з метою приховати інші правовідносин (платне посередництво).

Що необхідно змінити/доповнити:

Розділення потоків: Не можна пов'язувати в один ланцюжок «консультації для релокації» та «гарантований трудовий договір». Договір на інфо-послуги має бути повністю автономним і не містити обіцянок чи умов про гарантований прийом на роботу в ТОВ.

Чіткі калькуляції: У договорі на послуги мають бути прописані виключно ринкові консультації (аналіз ринку праці, переклади, оформлення полісів). Будь-які згадки про компенсацію держмита за дозволи на роботу з боку кандидата мають бути повністю виключені.

4. Як правильно структурувати бізнес-модель

Щоб повністю виключити ризики притягнення до відповідальності (включаючи ст. 190 КК України - шахрайство), модель потрібно перебудувати в один із двох варіантів:

Варіант № 1 (Легальний посередник). ТОВ офіційно подає декларацію до Мінекономіки, включається до Переліку посередників. Укладає ЗЕД-контракт із іноземними компаніями (реальними замовниками кадрів). Усі послуги посередника оплачує іноземний роботодавець. З українських чи іноземних кандидатів гроші не беруться взагалі.

Варіант № 2 (Реальний роботодавець-аутсорсер). ТОВ наймає іноземців до себе, забезпечує їм робочі місця в Україні (або дистанційно) і продає результат їхньої інтелектуальної/фізичної праці за кордон за договорами аутсорсингу (B2B). Усі витрати на оформлення документів (включно з держмитом) ТОВ платить зі своєї кишені, закладаючи ці витрати у майбутню маржу від продажу послуг.

5. Ризики при неповерненні коштів (20 000 грн) у разі відмови у візі

Ця ситуація створює певні юридичні ризики:

1. Ризик визнання правочину недійсним. Відповідно до закону, якщо послуга не призвела до результату (відмова у візі/в'їзді), а договір сформульовано як «содіяння у працевлаштуванні», кандидат легко оскаржить неповернення коштів у суді.
2. Звинувачення у шахрайстві (ст. 190 КК). Якщо кандидат доведе, що ТОВ завідомо знало про неможливість оформлення або використовувало фіктивне працевлаштування «на себе» виключно як привід для збору «пакетів по 20 000 грн», правоохоронні органи можуть відкрити кримінальне провадження.
3. Неправомірне утримання мита. Сума в 16 640 грн (оплата дозволу на роботу) за законом України є обов'язком роботодавця. ТОВ не має права утримувати її з коштів кандидата, оскільки це не є особистою витратою самого кандидата. Поверненню можуть не підлягати лише фактично понесені третім особам витрати, оформлені на ім'я кандидата (наприклад, нотаріальний переклад його особистого паспорта або індивідуальна страховка).

Але це знову-таки гарна юридична теорія, бо маючи значний досвід супроводу кадрових агенцій я можу Вам відверто сказати, що людин які не знайшли себе в Україні і шукають заробіток за кордоном чи іноземці, які їдуть в Україну - по судам не ходять, бо ж мають у більшості "рабську психологію" та майже завди схиливши голову ковтають будь-які подібні речі.

Але як би там не було - хочеш бути вільною людиною, слід бути рабом закону. В інших випадках наслідки при негативному сценарії подій можуть бути непередбачуваними і нести ризики переслідування з боку держави чи тягаря потреби вирішити питання з державними органами через систему хабарів. Бо інакше воно ніколи в Україні не працювало, не працює і маю сумніви, що буде працювати.

Аналіз доданого Вами до питання пакету документів (Анкета, Трудовий договір та Договір про надання організаційно-консультаційних послуг) підтверджує наявність критичних правових ризиків, про які йшлося раніше. По суті, ці документи є класичним прикладом спроби обійти суворі обмеження українського законодавства щодо посередництва у працевлаштуванні за кордоном.

Ми вже домовились, що закон в Україні не завжди діє як це декларується. Але уявімо, що все ж у нас правова держава і закон безумовно діє. Бо власне ми - правники не маємо право надавати поради як порушувати закон. Принаймні публічно і нахабно це робити - моветон.

Нижче наведено детальний юридичний розбір завантажених документів за основними зонами ризику.

1. Головна суперечність: Посередник чи Прямий роботодавець?

У документах закладено юридичний конфлікт, який контролюючі органи (Держпраці) або суд трактуватимуть як штучне приховування правовідносин (удавані правочини - ст. 235 ЦК України):

• У Договорі послуг (пункт 1.2) Виконавець бере на себе обов'язок з «організації укладення трудового договору» та «консультаційної підтримки щодо підключення до сервісів доставки». Це класична діяльність посередника з працевлаштування (КВЕД 78.10 / 78.30).
• У Трудовому договорі те саме ТОВ виступає вже як прямий Роботодавець, який наймає іноземця на роботу кур'єром з окладом 8 800 грн.

У чому ризик: Якщо Ви є прямим роботодавцем, Ви не маєте права брати з кандидата гроші за його оформлення на роботу до себе (за програму "Standard"). Якщо Ви посередник - Ви порушуєте ст. 38 Закону «Про зайнятість населення», яка повністю забороняє брати кошти з шукачів роботи.

Але це стосується України. Знаю, що за кордоном це практикується, власне як і з іноземними працівниками, які не підуть скаржитись в Держпрацю чи інші контролюючі органи. Співпрацював та консультував кілька кадрових агентств, які працюють у такому форматі без проблем.

2. Пряме порушення щодо оплати дозволу на роботу

• У Договорі послуг (п. 1.2) зазначено, що у вартість програми входить «організація оформлення дозволу на застосування праці іноземця».
• У Анкеті (п. 12) та Договорі ( п. 5.3, 5.4) вказано, що державні збори та витрати на оформлення документів є неповоротними у разі відмови у візі чи дозволі.

У чому ризик: Відповідно до ст. 42-4 Закону України «Про зайнятість населення», плата за видачу або продовження дозволу на застосування праці іноземців вноситься роботодавцем (тобто Вашим ТОВ або по довіреності Вами в інтересах роботодавця) з його власного рахунку. Перекладання цього обов’язку на іноземця (навіть приховано через "вартість програми") є незаконним. Якщо кандидат поскаржиться, що з нього взяли гроші (наприклад, $1000–$2000 за програму), а дозвіл коштує 16 640 грн, суд зобов'яже повернути ці кошти, а компанію оштрафують.

Повторно зазначаю, що це все ТЕОРІЯ. Але я не можу сказати, що юридична наука в Україні скоріше перетворилася на філософію і на практиці не працює.

3. Ризик «Шахрайства» (ст. 190 КК України) через невизначеність фіналу

Документи максимально захищають компанію, але повністю безправять кандидата:

• Пункт 1.4 Договору говорить, що послуги «не є гарантією отримання візи або дозволу»
• Пункт 4.2 Договору повністю знімає з компанії відповідальність за відмову посольства, прикордонників, ДМС чи за депортацію (p. 19).
• Пункт 5.5 Договору та п. 12 Анкети фіксують, що кошти в таких випадках не повертаються.

У чому ризик: Якщо іноземець платить гроші за програму, отримує відмову у візі D-04 (що дуже часто буває під час воєнного стану та через відсутність у кадрового агентства корупційних виходів на відповідальних за прийняття рішень службових осіб), а ТОВ відмовляється повертати кошти, посилаючись на п. 5.4 чи 5.5 , кандидат може скаржитись. Хоча це фікція. Люди, які їдуть в Україну не йдуть скаржитись, так само як і українці в ЄС та Канаді не йдуть скаржитись коли їх обманули на гроші кадрові агентства там, або ж віртуальні агенти, які обіцяли оформити громадянство Вірменії, Румунії чи інших країн. Але в теорії масові заяви від іноземців, які оплатили «консультації», але не отримали роботи, можуть стати підставою для порушення кримінальної справи за фактом шахрайства групою осіб, оскільки схема виглядає як збір грошей без реального наміру/можливості працевлаштувати (зважаючи на жорсткі обмеження в'їзду в Україну під час війни.

4. Трудові ризики та дискримінаційні умови

Трудовий договір містить пункти, які грубо порушують Кодекс законів про працю України (КЗпП України):

• Пункт 6.4: Вводяться додаткові підстави для звільнення з ініціативи Роботодавця: «надходження скарг від клієнтів», «неякісне виконання завдань», «дії, які дискредитують Роботодавця».

У чому ризик: Стаття 41 КЗпП України містить виключний перелік підстав для звільнення. Роботодавець не має права вигадувати в трудовому договорі власні підстави для звільнення (це дозволено виключно для контрактної форми, яка для кур'єрів не передбачена, або за особливими умовами, що тут не дотримані). Таке звільнення має перспективи бути скасованим судом, а іноземця поновлять на роботі з виплатою за вимушений прогул. Звісно якщо іноземець піде до суду. Що і з громадянами України буває не дуже часто.

• Посадовий оклад 8 800 грн (п. 4.1): На папері Ви закладаєте мінімальну зарплату, але в Анкеті (п. 6) прописуєте, що компанія утримуватиме 10% комісії/операційного збору від доходу. Утримання будь-яких «комісій» із заробітної плати працівника прямо заборонено ст. 26 Закону України «Про оплату праці».

Рекомендації як це переробити, щоб мінімізувати ризики:

1. Якщо ви дійсно хочете бути Роботодавцем (Аутсорсинг):
   • Повністю приберіть Договір про надання послуг із кандидатом.
   • Ви не маєте права брати з нього ні цента до приїзду в Україну.
   • Оплачуйте дозвіл на роботу самі.
   • Свою маржу (прибуток) Dи повинні закладати у контракт із міжнародними чи українськими сервісами доставки, яким Ви «здаєте в оренду» персонал (аутстафінг/аутсорсинг), а не вираховувати її з "бідного іноземного кур'єра".
2. Якщо ви хочете надавати суто інформаційні послуги (Агентство):
   • Приберіть із Договору послуг пункт про «організацію укладення трудового договору» та роботу у вашому ТОВ.
   • Предметом договору має бути виключно: допомога в заповненні анкет, переклад документів, інформаційний, мовний, психологічний тощо супровід.
   • Роботодавцем у Трудовому договорі має виступати інша компанія (наприклад, безпосередній логістичний оператор), яка уклала з Вами партнерську угоду і платить Вам за пошук людей, а не сам кандидат.

З практики - договір для іноземних робтіників є просто папірцем. Тому там іноземною мовою можна прописувати що завгодно... Але як правило це роблять агенти - посередники. І плату приймають у кеші (тобто готівкою) без відображення в податкових деклараціях та звітах ТОВ / ФОП.

Щасти Вам у майбутній підприємницькій діяльності! Маю надію та щиро бажаю, щоб у Вас все вийшло як Ви хочете.

З повагою та розумінням, Я.О. Турчин

Вітаю!

СТАТТЯ 38 ДО ВАШОЇ ДІЯЛЬНОСТІ НЕ ВІДНОСИТЬСЯ.

Згідно зі ст.ст. 36 - 37 Закону України «Про зайнятість населення», суб’єктам господарювання забороняється брати з громадян (у тому числі іноземців) будь-які гонорари чи комісійні. Усі витрати на пошук персоналу та посередництво зобов’язаний оплачувати виключно роботодавець.

Перелік суб'єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, та суб'єктів господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших роботодавців, формується та ведеться центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, в установленому Кабінетом Міністрів України порядку.

Суб'єктам господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні, забороняється отримувати від громадян, яким надано зазначені послуги, гонорари, комісійні та інші винагороди. Оплата послуг з працевлаштування здійснюється виключно роботодавцем, якому надано такі послуги.

Ви можете самостійно найняти приватного юриста чи міграційного консультанта для юридичного супроводу (наприклад, перевірки контракту, підготовки документів для проживання). За такі приватні юридичні послуги іноземець сплачує самостійно, оскільки вони не стосуються самого працевлаштування.

Для отримання дозволу необхідно звертатися із заявою до територіального органу Державної служби зайнятості (центру зайнятості) (форма заяви затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 24 січня 2023 р. № 68).

Іноземці офіційно можуть працювати в Україні на рівні з громадянами держави. Для оформлення дозволу на працевлаштування, роботодавцю необхідно подати в центр зайнятості наступні документи:

• заяву, в якій роботодавець підтверджує, що посада іноземця не пов'язана з належністю до громадянства України;

• копію сторінок паспортного документа іноземця з перекладом;

• кольорову фотографію розміром 3х5 на 4х5 см;

• копію проєкту трудового договору контракту з іноземцем або особою без громадянства засвідчену роботодавцем.

ЯКЩО ВИ ЯК ПРАЦЕДАВЕЦЬ САМОСТІЙНО ЗАЙМАЄТЕСЯ ПІДБОРОМ ПРАЦІВНИКІВ ЗА КОРДОНОМ ТА ОФОРМЛЕННЯМ ДОКУМЕНТІВ ДЛЯ ПРАЦІ В УКРАЇНІ, ВИ ПІД ЖОДНИМ ПРИВОДОМ НЕ МАЄТЕ ЗА ЦЕ ОТРИМУВАТИ ОПЛАТУ ВІД КАНДИДАТІВ.

Роботодавець, який самостійно підбирає працівників за кордоном для роботи в Україні, зобов’язаний легалізувати їхній статус. Процедура передбачає отримання Дозволу на застосування праці іноземців у Державній службі зайнятості, оформлення візи типу D, а після в'їзду — посвідки на тимчасове проживання.

ОПИТУВАЛЬНИКИ КАНДИДАТІВ, ПЕРЕД ПОЧАТКОМ ПРОЦЕСА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ В УКРАЇНІ, ВИ МОЖЕ РОБИТИ ЯКІ ВАМ ПОТРІБНО (ГОЛОВНЕ ЩОБ НЕ БУЛО ДИСКРИМІНАЦІЙНИХ ПИТАНЬ).

ПРЕДМЕТ ПРОЕКТУ ДОГОВОРУ НАВЕДЕНОГО ВАМИ, ВЗАГАЛІ НЕ ВІДПОВІДАЄ ЗАКОНОДАВСТВУ УКРАЇНИ.

Доброго дня. Надаю свою думку з урахуванням наданої інформації та аналізу договору про надання організаційно-консультаційних послуг, трудового договору та форми-опитувальника, правова оцінка наступна.

Одразу зазначу, що в поточному вигляді модель має досить високі юридичні ризики. Ризик полягає не в тому, що ТОВ не може бути роботодавцем для іноземців, а в тому, що через основний КВЕД «посередництво у працевлаштуванні», укладення договору з кандидатом, отримання від нього оплати та подальше оформлення трудового договору контролюючі органи можуть оцінити таку модель як приховане стягнення плати за працевлаштування.

За несприятливої оцінки це може створити ризики претензій за Законом України «Про зайнятість населення», статтею 166-28 КУпАП, а також ризики спорів із кандидатами щодо повернення коштів за Законом України «Про захист прав споживачів».

1. ТОВ може отримувати від кандидата оплату за релокаційні, міграційні, консультаційні, інформаційні, перекладацькі, страхові та інші організаційні послуги. Але така оплата повинна бути саме оплатою за послуги, а не за працевлаштування, вакансію, трудовий договір або гарантію отримання роботи. У поточній моделі цей ризик є підвищеним, тому документи та платежі потрібно структурувати дуже обережно. Правова основа — загальні положення про договір надання послуг за Цивільним кодексом України.
2. Якщо ТОВ фактично є прямим роботодавцем, самостійно отримує дозвіл на застосування праці іноземця, укладає трудовий договір і працевлаштовує іноземця саме до себе, така діяльність не повинна вважатися посередництвом у працевлаштуванні. Але з урахуванням наявних документів та платежів ризик перекваліфікації моделі у посередництво все одно існує. Тому обмеження статті 38 Закону України «Про зайнятість населення» та відповідальність за статтею 166-28 КУпАП формально не повинні застосовуватися, але ризик їх застосування не можна повністю виключити.
3. Надані договори та опитувальник загалом можуть бути використані як база, однак у поточному вигляді я б не оцінював їх як повністю безпечні. Документи потребують доопрацювання, оскільки окремі формулювання можуть створювати враження, що кандидат фактично оплачує не лише супровідні послуги, а й саме працевлаштування. Для зменшення ризиків потрібно чітко відокремити цивільно-правові послуги кандидату від трудових відносин із працівником.
4. Бізнес-модель потрібно структурувати так, щоб було окремо: договір про консультаційні, інформаційні та релокаційні послуги; трудовий договір; кошторис витрат; акти фактично наданих послуг; документи щодо дозволу на застосування праці іноземця. Платежі мають проходити саме як оплата за організаційно-консультаційні, інформаційні або релокаційні послуги, а не як оплата за працевлаштування, вакансію, дозвіл на роботу чи трудовий договір. Після внесення відповідних виправлень модель буде значно безпечнішою, однак її все одно бажано додатково допрацьовувати під фактичну схему роботи ТОВ.
5. Якщо кандидату відмовляють у візі, а кошти не повертаються взагалі, це створює суттєвий юридичний ризик. Безпечна позиція полягає в тому, що ТОВ не відповідає за рішення консульства, візового центру, міграційного органу чи іншого державного органу, але має право утримати лише вартість фактично наданих послуг та документально підтверджених витрат. Витрати на страхування, переклади та інші фактично надані послуги можуть не повертатися за наявності підтверджуючих документів. Водночас вартість дозволу на застосування праці іноземця є найбільш ризиковою частиною витрат, оскільки такий дозвіл оформлюється в інтересах роботодавця.

Загальний висновок: у поточному вигляді модель має підвищені юридичні ризики, оскільки може бути сприйнята як прихована оплата за працевлаштування. Водночас сама ідея роботи не є безумовно незаконною. Якщо правильно доопрацювати договори, опитувальник, порядок платежів, акти, кошторис та формулювання послуг, ризики можна суттєво зменшити.

Після таких виправлень модель буде більш прийнятною та придатною для практичного використання, однак для максимальної безпеки її бажано ще додатково адаптувати під конкретну фактичну діяльність ТОВ, порядок оплат, рекламні матеріали, листування з кандидатами та внутрішні документи компанії.

З повагою,«Юрист в кишені Корнійчук Євген»правова допомога у зрозумілому форматі

Доброго дня!

Надана Вами модель не є автоматично незаконною, якщо ТОВ справді є прямим роботодавцем, а не посередником. Однак в нинішній редакції документів ризик доволі високий, бо оплата кандидата фактично прив’язана не лише до релокації, а й до оформлення дозволу на працю, підготовки до візи, організації укладення трудового договору та доступу до роботи.

Щодо права отримувати оплату від кандидата

ТОВ може отримувати від кандидата оплату за реальні окремі послуги: переклади, консультаційний супровід, організацію страхування, побутову релокацію, тимчасове проживання, допомогу з SIM-карткою, банківським рахунком, реєстрацією місця проживання тощо. Проте, ці послуги мають бути самостійними і не замаскованими під оплату вакансії.

Найбільший ризик — це включення до оплати кандидата вартості дозволу на застосування праці. За законом право застосовувати працю іноземця має саме роботодавець на підставі дозволу, а документи для дозволу подаються в інтересах роботодавця. У 2026 році плата за дозвіл строком від 6 місяців до 1 року становить 16 640 грн, і у разі відмови у видачі дозволу кошти повертаються саме роботодавцю.

Тому безпечніше не брати з кандидата компенсацію саме за дозвіл на застосування праці. Цю суму краще залишити витратою роботодавця. З кандидата можна брати оплату лише за ті послуги, які надаються йому як фізичній особі: переклади його документів, страхування на його ім’я, консультації, логістику, проживання, побутовий супровід. Але це треба розділити в договорі та рахунках.

Щодо статті 38 Закону «Про зайнятість населення» і статті 166-28 КУпАП

Формально стаття 38 Закону «Про зайнятість населення» регулює діяльність суб’єктів, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні за кордоном, тобто класичну модель, коли український посередник працевлаштовує особу до іноземного роботодавця. У Вашій моделі українське ТОВ саме є роботодавцем і приймає іноземців на роботу в Україні, тому це не є типовою моделлю посередництва за кордоном.

Але проблема в іншому: стаття 37 цього ж Закону прямо забороняє суб’єктам, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні, отримувати від осіб гонорари, комісійні та інші винагороди; оплата таких послуг має здійснюватися роботодавцем. Стаття 166-28 КУпАП окремо передбачає відповідальність за стягнення з громадян будь-яких гонорарів, комісійних, винагород чи інших видів оплати послуг з посередництва у працевлаштуванні в Україні або за кордоном. Справи за цією статтею належать до компетенції органу, що здійснює контроль за додержанням законодавства про працю та зайнятість.

Тобто сам факт, що ТОВ є прямим роботодавцем, ще не створює складу порушення. Але якщо фактично кандидат платить «program fee» за доступ до роботи, оформлення дозволу, підготовку трудового договору, візовий пакет саме для працевлаштування, а без оплати його не приймають, то контролюючий орган може трактувати це як приховану оплату працевлаштування.

Щодо наданого договору послуг

Договір послуг у нинішньому вигляді потребує суттєвого доопрацювання. Найбільш проблемні формулювання — назва договору «у сфері працевлаштування та релокації», включення до пакета «організації оформлення дозволу на застосування праці іноземця» та «організації укладення трудового договору». Саме ці положення найбільше наближають договір до оплати за працевлаштування, навіть якщо в п. 1.4 написано, що це не є оплатою за факт працевлаштування.

Варто подумати над тим, аби прибрати з предмета договору все, що стосується працевлаштування як оплачуваної послуги кандидату. Залишити: релокаційний супровід, інформаційно-міграційний супровід, переклади, страхування, тимчасове проживання, побутову адаптацію, логістику, консультації. Окремо зазначити, що підбір, прийняття на роботу, оформлення дозволу на застосування праці та подання трудового договору до центру зайнятості є діями роботодавця, не оплачуються кандидатом і не входять до вартості послуг.

Також треба змінити порядок повернення коштів. Формулювання, що при відмові у візі «розмір та можливість повернення коштів визначаються Виконавцем індивідуально», є слабким місцем. Таке положення може бути оцінене як несправедливе, бо закон про захист прав споживачів забороняє включати до договорів умови, які всупереч принципу добросовісності створюють істотний дисбаланс на шкоду споживача.

Краще прописати, що повертається вся сума, крім вартості фактично наданих послуг та фактично понесених і документально підтверджених витрат, які вже неможливо повернути. До договору бажано додати кошторис: страхування — окремо, переклади — окремо, проживання — окремо, консультаційний супровід — окремо, логістика — окремо. Після кожного етапу — акт або інше підтвердження наданих послуг.

Щодо трудового договору

Трудовий договір загалом правильно закладає строковість, прив’язану до строку дозволу, і передбачає, що без отримання візи D-04 договір не набирає чинності. Однак можна сформулювати ще точніше, а саме: договір або проект договору використовується для оформлення дозволу, а фактичний допуск до роботи можливий лише після виконання всіх умов — отримання дозволу, законного в’їзду/перебування, видання наказу та подання повідомлення про прийняття працівника. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, наказу/розпорядження та повідомлення відповідного органу про прийняття на роботу.

Потрібно прибрати або переробити п. 6.4 про додаткові підстави звільнення: «скарги клієнтів», «неякісне виконання завдань», «дії, які дискредитують роботодавця», бо звільнення має відбуватися за підставами, передбаченими КЗпП, а не за довільно сформульованими підставами роботодавця.

Також варто змінити положення про повну матеріальну відповідальність. У трудовому договорі не можна просто зазначити, що працівник несе повну матеріальну відповідальність за все. КЗпП передбачає матеріальну відповідальність лише за пряму дійсну шкоду, у межах і порядку, визначених законом, а повна матеріальна відповідальність можлива лише у встановлених законом випадках або за окремим письмовим договором із працівником, який виконує відповідні роботи.

Щодо application form

Опитувальник корисний як доказ інформування кандидата про ризики. Однак, у ньому є «total program cost», підтвердження фінансової можливості оплатити програму, блок про відсутність гарантій візи/дозволу, а також пункт про те, що employer/company may deduct approximately 10% of income as service/operational commission - це дуже небезпечне формулювання.

Якщо це відрахування із заробітної плати, воно прямо конфліктує з КЗпП, бо відрахування із зарплати допускаються лише у випадках, передбачених законодавством, і в обмежених розмірах. Якщо це не зарплата, тоді треба пояснити, що саме є «income», хто його нараховує, на якій підставі ТОВ утримує 10%, і чи не є це фактично комісією за доступ до роботи/платформи. У нинішньому вигляді цей пункт краще прибрати.

Як правильно структурувати модель

ТОВ як роботодавець самостійно і за власний рахунок здійснює всі дії, пов’язані з наймом: відбір кандидата, підготовка проекту трудового договору, отримання дозволу на застосування праці, подання копії трудового договору до центру зайнятості, кадрове оформлення, повідомлення про прийняття на роботу, виплата заробітної плати.

Окремо ТОВ або інша компанія може надавати кандидату релокаційні та побутові послуги. Але ці послуги не повинні бути умовою працевлаштування. У договорі треба прямо написати, що кандидат може не замовляти ці послуги, може самостійно купити страховку, зробити переклади, орендувати житло, купити квитки, отримати консультації в іншого надавача послуг, і така відмова сама по собі не є підставою для відмови у прийнятті на роботу.

Платежі треба розділити: за трудовим блоком — жодних оплат від кандидата; за релокаційним блоком — окремий рахунок, окремий перелік послуг, акти, чеки, підтвердження витрат. Дозвіл на застосування праці не включати до рахунку кандидата. Страхування, переклади, проживання, трансфер, SIM-картка — або кандидат платить напряму третім особам, або компенсує ТОВ лише за наявності документів і лише якщо це не подається як умова працевлаштування.

Щодо неповернення коштів при відмові у візі

Повне неповернення коштів при відмові у візі створює юридичний ризик, якщо в договорі немає чіткої деталізації, які саме послуги вже надані, які витрати реально понесені і які суми не можуть бути повернуті. Сам факт відмови у візі не означає, що ТОВ повинно повернути все, але й не означає, що ТОВ може залишити собі всю суму автоматично.

При відмові у візі ТОВ має право утримати фактично надані послуги та документально підтверджені безповоротні витрати. Наприклад, страховий платіж — якщо поліс оформлено і його неможливо анулювати; переклади — якщо вони реально виконані; нотаріальні витрати — якщо вони підтверджені; проживання/логістика — якщо бронювання вже оплачено і не повертається.Проте, дозвіл на застосування праці краще не перекладати на кандидата, бо це дозвіл для роботодавця, а у разі відмови у видачі дозволу кошти законом повертаються роботодавцю.

ВИСНОВОК:

Модель можна легалізувати, але треба прибрати з платного договору все, що виглядає як оплата за працевлаштування; не стягувати з кандидата вартість дозволу на застосування праці; переписати refund policy; прибрати 10% service/operational commission із доходу; привести трудовий договір до КЗпП; а релокаційні платежі оформлювати як окремі, добровільні, підтверджені послуги, не пов’язані з самим фактом прийняття на роботу.

З повагою, адвокат Айвазян.