Добрий день , Ми нове комунальне підприємство "Місцева пожежна охорона" набрали людей згідно штатного розпису, але пожежний автомобіль нам затримують чекаємо акт прийома передачі . Люди з 01 квітня написали заяви що не проти виконувати господарчі роботи біля пожежного гаража , підскажіть чи можна їм і на травень подовжити ці господарські роботи , чи не має заперечень у трудовому кодексі.

Доброго дня, Віта!

Для надання повної консультації, треба розбиратися у Вашій ситуації детально.

Що саме Ви маєте на увазі під господарчими роботами? Чи є у Вас вже бюджет на зарплати? Чи йдеться просто про невиконання обов'язків за штатним розписом? Є певний брак інформації.

Але якщо ніхто з працівників не заперечує можна деякий час не виконувату роботу за штатним розписом. Треба лише оформити це окремим наказом та ознайомити кожного працівника під розписку, отримавши його згоду, оскільки виконання таких робіт може суперечити кваліфікації працівників, а отже розглядатиметься як робота з істотною зміною умов праці. В такому випадку це може бути певним порушенням законодавства, зокрема статтей 32 та 114 КЗпП.

Зверніться до мене персонально, натиснувши кнопку "звернутись" біля мого фото. Поспілкуємося!

Вітаю, Віта!

Можна продовжити погосподарські роботи і на травень місяць, в цьому не буде ніякого порушення. Можливо є нюанс у виплаті заробітної плати, але це на розсуд роботодавця. Також на розсуд роботодавця і питання визначення робочого місця працівників на той чи інший день (місяць).

Всього доброго! Якщо Ви хочете поспілкуватись індивідуально і випрацювати алгоритм дій, натискайте зелену кнопку Звернутися/Обратиться нижче фото! Буду радий допомогти.

Доброго дня ви маєте право на переведення працівників на іншу роботу не обумовлену трудовим договором на один місяць можливо без згоди працівників, якщо більше то обов'язково за згодою працівників.

Ст. 33 Кодекса Законів про працю.

Більш детально за посиланням.

https://wiki.legalaid.gov.ua/index.php/%D0%9F%D0%B...

Якщо я допоміг вирішити ваше питання ставте ✅біля фото підтримайте лайком залиште відгук.

Для детальної консультації натискайте кнопку звернутися.

КЗПП України:

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

{У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом № 2136-IX від 15.03.2022}

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Переведення прокурорів відбувається з урахуванням особливостей, визначених законом, що регулює їхній статус.

Працівник, який повідомив про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", вчинених іншою особою, не може бути звільнений чи змушений до звільнення, притягнутий до дисциплінарної відповідальності у зв’язку з таким повідомленням або підданий іншим негативним заходам впливу, або загрозі таких заходів впливу. Викривачі корупції користуються також іншими правами та гарантіями захисту, встановленими Законом України "Про запобігання корупції".

{Стаття 32 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 1356-XIV від 24.12.99, № 113-IX від 19.09.2019, № 524-IX від 04.03.2020, № 2215-IX від 21.04.2022}

Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

{Стаття 33 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91; в редакції Закону № 1356-XIV від 24.12.99}

Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою

Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Ймовірно, ситуацію можна вважати простоєм, тому тут є декілька моментів:

Порядок оплати часу простою врегульований статтею 113 КЗпП України.

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Тобто при простої не відбувається зміна діючих умов оплати праці в бік погіршення, оскільки розмір окладу залишається незмінним. Застосування попередження роботодавцем працівника при впровадженні простою про оплату часу простою не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) законодавством не встановлено.

Згідно з підпунктами 1 та 3 пункту 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» оплата часу простою не з вини працівника у розмірі не нижче двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду ставиться у залежність від повідомлення ним про початок простою власника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) у тому разі, коли не йдеться про простій певного структурного підрозділу чи всього підприємства.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

При цьому, доплата до рівня мінімальної зарплати при простої не здійснюється (роз’яснення Міністерства соціальної політики України щодо деяких питань оплати праці на виконання Закону України від 06.12.2016 № 1774-VIII "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України").

Слід зауважити, що відповідно до статті 98 КЗпП України, статті 8, 13 Закону України "Про оплату праці" працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань.

Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Доброго дня, Віта!

Люди з 01 квітня написали заяви що не проти виконувати господарчі роботи біля пожежного гаража , підскажіть чи можна їм і на травень подовжити ці господарські роботи , чи не має заперечень у трудовому кодексі. - ні, жодних обмежень у трудовому законодавстві немає. Умови праці визначаються трудовим договором між роботодавцем та працівником. Так, відповідно до ст.21 Кодексу законів про працю України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Якщо в посадових/робочих інструкціях не прописано, що такі-то працівники зобов'язані виконувати господарчі роботи біля пожежного гаража, то видайте наказ по підприємству та пропишіть в ньому пункти наступного характеру:

"НАКАЗУЮ

1. Працівникам підприємства за списком згідно додатку 1 продовжити виконання господарчих робіт біля пожежного гаража до 31 травня 2023 року.

2. Інспектору з кадрів (чи іншій відповідальній особі) ознайомити всіх працівників із цим наказом під особистий підпис.

3. Контроль за виконанням наказу залишаю за собою"...

Якщо буде потрібна моя допомога, звертайтеся через кнопку зеленого кольору "Звернутися".

При зверненні вказуйте свою е-пошту, по якій з Вами можна зв'язатися.

ВСЬОГО НАЙКРАЩОГО!

Доброго дня!

Якщо працівникі згодні з цим фактом , можете продовжити дію таких умов праці , але видайте наказ директора про це та ознайомте кожного працівника під підпис у наказі про ознайомлення.

15 березня 2022 року прийнято Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

Відповідно до частини другої статті 3 цього Закону у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Зміна істотних умов праці - зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших (частина третя статті 32 КЗпП України).

Перелік істотних умов праці, передбачений у частині третій статті 32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. До істотних умов праці, крім перелічених, з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» навів приклади можливих змін. Це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, зокрема, перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо. Будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням норм трудового законодавства та не порушувати прав працівників. У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці до їх введення. При цьому законом не передбачено форму повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та форму згоди працівника чи його відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах. Вручати працівнику повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно під підпис, а також забезпечити наявність письмового підтвердження працівника про отримання такого повідомлення.

Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір після закінчення двох місяців з моменту попередження на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України, що передбачає одну з підстав припинення трудового договору - відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, тобто власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках.

Також може виникнути ситуація, коли працівник не бажає продовжувати роботу за нових умовах й письмово просить звільнити його до спливу двомісячного терміну з дати попередження. У такому випадку роботодавець також має право звільнити працівника за підставою, викладеною пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

У разі, коли протягом встановленого двомісячного строку з дня повідомлення працівник не надасть свою згоду на продовження роботи в нових умовах або переведення разом з підприємством в іншу місцевість (наприклад, шляхом відповідної заяви), то приймається рішення про його звільнення також за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

Якщо працівник не бажає працювати в нових умовах праці, роботодавець для звільнення через це повинен виконати ряд дій, а саме:

• отримати від працівника письмову заяву про те, що він дійсно не бажає продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці;
• видати наказ про припинення трудового договору, де вказати причину звільнення та дату звільнення. Серед підстав для звільнення бажано вказати вищезгадану письмову заяву працівника;
• внести запис до трудової книжки працівника: «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України»;
• провести остаточний розрахунок із працівником, а також виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

При цьому варто взяти до уваги, що звільнення з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці може відбутися лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилася спеціальність, кваліфікація або посада, звільнення повинно проводитись за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Відмова від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, а тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

У разі, коли на підприємстві, в установі або організації не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов’язаний поновити працюючим попередні умови праці.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Доброго дня, пані Віталіно! По-перше, як вбачається, ви "набрали людей згідно штатного розпису", тобто декількох працівників, які всі є водіями однієї пожежної машини або членами однієї пожежної команди цієї машини. По-друге, до обов'язків як водія, так і пожежної команди підлягають не тільки, як вбачається, керування авто та виїзд на пожежу, а й утримання в належному стані авто та пожежного обладнання, в тому числі, у місцях поза авто, в тому числі, утримання в належному стані гаража, приміщення пожежної команди, тобто виконання господарських робіт біля пожежного гаража. По-третє, не може бути, щоб для виконання гопсодарських робіт біля пожежного гаража, у штатному розписі передбачалась окрема штатна одиниця.