Звільнення працівника передпенсійного віку.

Добрый вечер!

Увольнение работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ возможно в случае невыполнения работником своих обязанностей при условии наличия примененного и такого, которое не потеряло юридической силы (то есть не прошел 1 год и не снято досрочно) взыскания, предшествующего новому нарушению, а не просто фактическое наличие совокупности выговоров.

То есть важно не количество выговоров, а факт их вынесения в течении года до нового нарушения, за которое руководитель хочет уволить работника.

При этом, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей должно быть виновным, совершенным без уважительных причин умышленно или по неосторожности. Для подтверждения вины работника работодателю необходимо не только провести внутреннее расследование, но и потребовать и проанализировать письменные объяснения работника на основании ст. 149 КЗоТ, учесть все существующие обстоятельства проступка.

Основанием для увольнения может быть только систематическое нарушение работником своих должностных / рабочих обязанностей, непосредственно вытекающих из его трудовой функции (трудового договора, должностной / рабочей инструкции) и / или Правил внутреннего трудового распорядка, с которыми работник ознакомлен работодателем.

Также работодатель не может применить две или более санкции за одно и то же нарушение (выговор и позже увольнение).

То есть если работник допустил нарушение и за это вынесен выговор, его уже нельзя уволить за то же нарушение.

Кроме того, увольнение за новый совершенный работником проступок возможно не позже 1 месяца со дня выявления такого проступка.

Только если совокупность указанных условий (наличие нового нарушения и вины работника, наличие выговоров за последний год за другие проступки, не истечение срока в 1 месяц) соблюдена, увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ возможно. В противном случае увольнение будет незаконным, что грозит работодателю судебным разбирательством, результатом которого может быть: восстановление на работе уволенного работника, взыскание с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула и морального ущерба.

Я б рекомендував , або за згодою сторін , або у порядку скорочення працівника з виплатою всіх необхідних платежів та у подальшому зможете стати на облік до центру зайнятості для пошуку роботи та з виплатою допомоги.

З повагою, Костянтин Гончаренко

Доброго дня!

По Вашому питанню повідомляю наступне:

Чіткі підстави встновлено у ст. 40 КЗпП України:

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку можуть бути розірвані роботодавцем у випадках:

• змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);
• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП);
• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);
• прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
• нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП);
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);
• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);
• вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);
• призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду (п. 10 ст. 40 КЗпП);
• встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ст. 40 КЗпП).

Але при цьому слід враховувати, що не всіх працівників можна звільнити за зазначеними нормами. Деякі з працівників мають переважне право на збереження робочого місця. А до деяких з них КЗпП встановлює пряму заборону на звільнення (принаймні, без обов’язкового працевлаштування). Втім, про останніх ми поговоримо в наступній статті.

Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці

Звернемо увагу на працівників, які мають переважне право на залишення на роботі в цьому випадку. Насамперед, це працівники з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці та категорії, перелічені в ст. 42 КЗпП. Також переважне право залишитися на роботі мають учасники ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС або особи, які мають статус потерпілих, внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесені до І або ІІ категорії (п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 р. № 796-XII).

Тому роботодавцю доцільно для вирішення питання щодо того, кого звільнити, а кого залишити, створити спеціальну комісію. До складу комісії можуть входити представники роботодавця, профспілки або іншого представницького органу працівників.

Звільнення за скороченням

Звільнення за скороченням повинно відбуватися з дотриманням певних особливостей:

По-перше, видається наказ про скорочення штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці підприємства. Із ним працівників, які підпадають під скорочення, треба ознайомити не пізніше, ніж за два місяці.

В наказі про скорочення зазначається дата скорочення, професії, посади, прізвища працівників, які їх обіймають. Також до цього наказу зазвичай додають новий штатний розпис із зазначенням дати набуття чинності (хоча його можна затвердити і окремим наказом).

По-друге, треба вирішити питання із повідомленням про наступне скорочення служби зайнятості за місцем перебування підприємства. Таке повідомлення складається у формі Звіту про заплановане вивільнення працівників за формою № 4-ПН, затвердженою наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317. Проте цю форму слід подавати роботодавцям, якщо планується масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (в тому числі у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства) (п. 4 частина третя ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI; далі — Закон № 5067).

Масове вивільнення — це разове вивільнення або вивільнення протягом одного місяця:

• 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників;
• 10 і більше відсотків працівників на підприємстві із чисельністю від 101 до 300 працівників;
• протягом трьох місяців — 20 і більше відсотків працівників незалежно від чисельності (частина перша ст. 48 Закону № 5067).

До трудової книжки вноситься такий запис: «Звільнено у зв’язку зі скороченням чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП»; «Звільнено у зв’язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП».

Звільнення через невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації

Буває, що працівника звільняють не просто за бажанням роботодавця скоротити власні витрати і робочі місця, а й через те, що сам працівник, як виявилося, не підходить до посади, яку займає.

Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП можливе та такими підставами:

• виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації;
• виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я;
• у разі відмови в наданні допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає такого доступу.

Не можна визнати законним звільнення лише з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо відповідно до чинного законодавства її наявність не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Та у випадках, коли на підставі законодавства виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді (п. 21 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9).

Частіше для звільнення працівника з підстав невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації є висновок атестаційної комісії. Згідно зі ст. 13 Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 р. №4312-VI, атестаційна комісія може прийняти рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Рішення атестаційної комісії доводиться до відома працівника та роботодавця протягом трьох днів після його прийняття.

У випадку прийняття рішення про невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. У випадку відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП. Звільнення за результатами атестації буде законним лише за умови законності проведення атестації та дотримання її процедури.

Керівник рішення про звільнення працівника оформляє наказом, підставою для якого буде висновок атестаційної комісії та відмова працівника від переведення.

До трудової книжки робиться запис: «Звільнено у зв’язку з невідповідністю виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ст. 40 КЗпП».

Невідповідність виконуваній роботі або займаній посаді за станом здоров’я

Якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров’я, працівника може бути звільнено за п. 2 ст. 40 КЗпП за умови, що протипоказання виявлені після укладення трудового договору.

Підставою для звільнення в цьому випадку може бути:

• висновок МСЕК, якщо працівнику встановлена інвалідність, внаслідок якої йому не можна виконувати роботу чи займати посаду;
• медичний висновок про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров’я виданий за результатами позачергового медичного огляду

Перед звільненням працівнику слід запропонувати іншу роботу. Працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник повинен перевести за їхньою згодою на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строком (ст. 170 КЗпП).

Звільнення працівника у зв’язку з невідповідністю займаній посаді за станом здоров’я правомірне у випадку, якщо:

• працівникові запропонували іншу роботу за медичним висновком, але він відмовився;
• на підприємстві відсутня вакантна посада, яку може займати працівник відповідно до медичного висновку.

У разі звільнення за таких умов до трудової книжки вносять запис: «Звільнено у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі за станом здоров’я, п. 2 ст. 40 КЗпП».

Відмова в наданні допуску до державної таємниці

Питання скасування допуску до державної таємниці та оскарження такого рішення регламентуються Законом України «Про державну таємницю» від 21.01.1994 р. №3855-XII.

У випадку скасування допуску до державної таємниці працівника повинні перевести, якщо є вакансії на іншу роботу або службу не пов’язану з державною таємницею. А лише у разі неможливості — мають право звільнити його з цих підстав

Якщо прийнято рішення працівника звільнити, з ним проводять усі необхідні розрахунки при звільненні, в т. ч. виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку.

До трудової книжки вносять запис: «Звільнено у зв’язку зі скасуванням допуску до державної таємниці, п. 2 ст. 40 КЗпП».

Переведення на іншу роботу і поворотне прийняття на роботу

Звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Перед звільненням за цими пунктами працівнику необхідно запропонувати інші посади у випадку їх наявності на підприємстві, що відповідають рівню кваліфікації працівника.

При проведенні вивільнення роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку працівників, і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9).

Звільнення допускається, якщо працівник відмовляється від запропонованого переведення.

Працівник протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) (ст. 421 КЗпП)

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Вихідна допомога звільненим

Звісно, з будь-яким звільненим працівником треба провести остаточний розрахунок. Виплата належних йому сум має відбуватися у день звільнення. Тоді ж видається йому і трудова книжка (якщо це було основне місце роботи).

Згідно зі ст. 44 КЗпП при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Нагадую, що:

• сума вихідної допомоги, як і раніше, включається до місячного оподатковуваного доходу працівника у місяці його звільнення і оподатковується разом із іншими доходами працівника за ставками, встановленими п. 167.1 ПКУ, тобто 18%. А отже, з неї утримується і 1,5% військового збору. При цьому доходом у вигляді зарплати така допомога не вважається, тому ПСП до неї не застосовується і в формі № 1ДФ вона відображається із ознакою доходу «127»;
• на суму вихідної допомоги не треба нараховувати ЄСВ (п. 4 Переліку № 1170).

Оскільки звільнення відбувається з ініціативи роботодавця, він зобов’язаний видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи (навіть якщо працівник не вимагає).

Рекомендував би Вам розглянути можливість звільнення за угодою сторін у зв язку зі зміною істотних умов праці. Працівник звільниться самостійно, коли зрозуміє об єктивно, що він не в змозі виконувати надалі цю роботу.

Можливі підстави я зазначив обирати лише Вам.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Доброго дня.

Потрібно знати яку посаду Ви займаєте. Тривалість роботи на підприємстві надає пільги тільки при звільненні з підстави скорочення штатної чисельності працівників.

Доброго дня, Лариса!

Дуже складно відповідати на Ваше питання, зовсім не володіючи інформацією! Втім наперед можу сказати, що такої підстави для звільнення, як помилка на виробництві чи службі в законі не передбачено. Можливо це є у Вашому контракті?

• Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
• змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;
• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
• прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин;
• нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності;
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
• вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;
• призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду;
• встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5), а також у період перебування працівника у відпустці (частина друга статті 40 КЗпП). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Також можливе розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (пункт 2 частини першої статті 40 Кодексу).

Слід зазначити, що виконання окремих видів робіт вимагає наявність документа про освіту та присвоєння кваліфікації, про проходження перевірки знань, про допуск до роботи.

Звільнення працівника за такою підставою, як невідповідність працівника займаній посаді можливе за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у випадку дискваліфікації, відсутності документа про освіту, досвіду трудової діяльності.

Невідповідність працівника посаді, яку він займає, або виконуваній роботі може виявлятися також у стані здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи. Наявність протипоказань обов’язково фіксується у медичному висновку, згідно з яким працівника визнано інвалідом і йому рекомендована робота інша, ніж раніше ним виконувана.

У такому випадку власник або уповноважений ним орган може перевести працівника на іншу менш кваліфіковану або більш легку роботу (за його згодою), з урахуванням медичного висновку або звільнити такого працівника у разі неможливості переведення його на легшу роботу.

У разі незаконного звільнення з роботи Ви можете відстоювати своє право в суді.

Безпосередньо в судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу;

3) керівника підприємства (філіалу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству (більше середньої зарплати);

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке було вирішено власником і первинною профспілковою організаціэю підприємства в межах наданих їм прав;

6) працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи.

В судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину з інвалідністю, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, суд зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо таке формулювання перешкоджало працівнику працевлаштуванню суд одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Суд допускає негайне виконання рішень у справах про:

1) присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць;

2) відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю фізичної особи, - у межах суми стягнення за один місяць;

3) поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Строки звернення до суду.

Працівник може звернутися з заявою до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника до суду з питаннь стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

У разі пропуску з поважних причин вищезазначених строків суд може поновити їх.

Поворот виконання рішень, у разі скасування судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, допускається лише тоді, коли скасоване рішення грунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах.

З повагою, адвокат Айвазян.

Вітаю!

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;

По статті 41:

Для визначення правомірності звільнення на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП насамперед необхідно з'ясувати, чи належить працівник, який підлягає звільненню, до категорії працівників, перелічених у цій статті.

У разі звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків визначення ступеня тяжкості (грубості) проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції осіб, що наділені правом призначення і звільнення керівних працівників.

КЗпП України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n263):

"Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;

10) призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування;

12) вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Особливості звільнення окремих категорій працівників з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої цієї статті, а також особливості застосування до них положень частини другої цієї статті, статей 42, 42-1, частин першої, другої і третьої статті 49-2, статті 74, частини третьої статті 121 цього Кодексу, встановлюються законом, що регулює їхній статус...

За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, крім працівників, що є посадовими особами, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку

Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві

Стаття 133. Випадки обмеженої матеріальної відповідальності працівників

У відповідності з законодавством обмежену матеріальну відповідальність несуть:

1) працівники - за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;...

Стаття 224. Компетенція комісії по трудових спорах

Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 цього Кодексу.

Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем.

Стаття 225. Строки звернення до комісії по трудових спорах та порядок прийняття заяв працівника

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком.

У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити.

Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації...

Стаття 232. Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у місцевих загальних судах

Безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;...

Стаття 233. Строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів

Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116)...".

---

Доброго вечора, пані Ларисо! Статтею 40 КЗпП визначено виключний перелік підстав для звільнення працівників за ініціативою роботодавця. Така підстава, як помилка, що призвела до збитків, даною статтею не передбачена, є незаконною. У Вашому випадку можливе, якщо у збитках є Ваша вина, то можливе і належне покладення на Вас матеріальної відповідальності в межах середнього місячно заробітку. У випадку видання наказу про звільнення подайте заяву (під реєстрацію її вручення на своєму примірнику) про незаконість наказу, звільнення та про передачу питання на розгляд комісії по трудовим спорам. У випадку відмови чи залишення заяви без розгляду - позов до суду про поновленя на роботі.

Доброго дня, так вас мають право звільнити.

Стаття 41. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов

винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця.

Переважне право залишитися на роботі вам дає, у разі змінення умов праці підприємства, скорочення штату і т. Д.

Вітаю!

Звільнення працівника передпенсійного віку. - згідно зі ст.11 ЗУ "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" громадяни похилого віку мають право на працю нарівні з іншими громадянами. Заборона відмови у прийнятті на роботу і звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку. Роботодавець може звільнити таких осіб, як і будь-яких інших працівників, з власної ініціативи лише за наявності підстав, передбачених статтею 40 КЗпП України. На незаконні дії роботодавця можна подати скаргу в Держпраці - https://dsp.gov.ua/category/contact/.

Працівники, зокрема мають право на здорові і безпечні умови праці, на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників (частина друга статті 2 КЗпП України). Працівникові, який став жертвою утисків під час виконання трудових обов'язків відповідно до положень статті 5-1 КзпП України гарантовано правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення за захистом своїх прав.

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право:

1. Звернутись з скаргою до Управління Державної служби з питань праці, яке реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

2. Звернутись з позовною заявою до суду щодо визнання фактів цькування та їх усунення (без подальшого припинення працівником трудової діяльності на період розгляду провадження у справі).

3. Отримати відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок мобінгу у розмірі витрат, які понесла особа під час лікування.

Увага! відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок заподіяння мобінгу можливе у разі підтвердження факту його вчинення на підставі судового рішення, що набрало законної сили.

4. Розірвати трудовий договір у визначений ним строк розірвати трудовий за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору та продовжує чинити мобінг.

В яких би формах не проявлялись наслідки мобінгу, вони є тяжкими як для самого працівника, так і для колективу і підприємства в цілому як в психологічному аспекті так і в юридичному. Серед наслідків психологічного переслідування, що відображаються на людині, (зростання незадоволення, знервованості чи байдужості; часте порушення працівником встановлених правил, або занадто строге слідування їм; зниження працездатності; часті випадки стресових ситуацій та ослаблення імунітету на стрес, часом з травматичними нервовими кризами; фізіологічні патології) матеріальні збитки, які особа несе за лікування та відновлення особистого пошкодженого майна.

Для працівника, який став жертвою цькування на роботі, якщо факти мобінгу доведено в суді, додатковими гарантіями трудове законодавство визначило вихідну допомогу (ст. 44 Кодексу законів про працю України) в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; можливість відшкодування моральної шкоди, якщо мобінг призвів до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагає від працівника додаткових зусиль для організації свого життя; відшкодування витрат на лікування в разі, якщо здоров’ю працівника завдано шкоди внаслідок мобінг, заподіяна шкода відшкодовується в розмірі понесених витрат на лікування (ст. 173 Кодексу законів про працю України).

Психологічні наслідки, що відображаються на трудовому колективу в цілому:

– зниження ефективності і продуктивності праці;

– не поважаються правила, які встановлені на підприємстві, та зростає критика щодо роботодавця та керівників;

– відбувається поступовий, але неухильний спад довіри між колегами та до керівництва, знижується почуття безпеки;

– збільшується кількість випадків відсутності працівників на роботі через хвороби та відпустки за свій рахунок;

– часті звільнення призводять до відтоку професіоналів, зростає загроза плину кадрів;

– спадає імунітет до стресу та погіршуються симптоми незадоволення;

– встановлюється чітка тенденція бачити великі проблеми там, де їх немає, тобто «робити з мухи слона»;

– колектив постійно шукає «жертву» – винуватця в ситуації, що склалась.

Всього найкращого!