Робота під час воєнного стану

Вітаю, Анно!

Чи правомірні такі дії з боку керівництва під час воєнного стану?І що робити працівнику котрий не хоче виходити працювати на робочому місті а хоче залишитись працювати віддалено ?

Про яку сферу зайнятості йде мова? Як таких, обмежень в законодастві щодо цього немає (звичайно, роботодавець повинен забезпечити умови праці, які не загрожуватимуть життю та здоров'ю осіб, але тисячі працівників працюють в зонах реальних або потенційних бойових дій), але потрібно розуміти, про що конкретно ми говоримо.

Дякую!

Тепер що стосується Ваших питань. Буду виходити у відповідях з того, що мова йде про зону можливих , а не активних бойових дій.

Чи правомірні такі дії з боку керівництва під час воєнного стану?

Так, цілком. При цьому у роботодавця має бути розроблений алгоритм дій під час оголошення в області сигналу "Повітряна тривога". Але приймати відповідні внутрішні розпорядчі рішення роботодавець має право, тим паче, наскільки я розумію, мова не йде про зону активних бойових дій.

І що робити працівнику котрий не хоче виходити працювати на робочому місті а хоче залишитись працювати віддалено ?

Фактично у даній ситуації у працівника є наступні варіанти:

1. Подати заяву про все ж таки надання можливості працювати віддалено у зв'язку із побоюванням за власне здоров'я та відсутністю належно облаштованого укриття.

2. Розірвати трудовий договір відповідно до статті 4 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".

Стаття 4. Особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника

1. У зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

3. Спробувати оформити собі відпустку.

Але, зрозуміло, ні варіант № 1, ні варіант № 2, ситуацію кардинально не змінять. Загалом тут або домовлятись із роботодавцем щодо подальшої віддаленої роботи, або погоджуватись працювати за робочим місцем.

Успіхів.

Доброго дня!

Якщо Ви бажаєте працювати онлайн - зверніться до роботодавця з проханням укласти трудовий договір про дистанційну роботу (ст. 60-2 КЗпП).

Якщо не бажаєте працювати на даному підприємстві або ще не прийняли остаточне рішення - Ви можете взяти відпустку, призупинити або розірвати трудовий договір.

Загалом, якщо підприємство відновило свою роботу у звичному режимі - керівництво вправі вимагати від своїх працівників роботу офлайн безпосередньо на підприємстві.

Під час дії воєнного стану ВРУ прийняла Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"

Цим законом визначаються особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, на період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України “Про правовий режим воєнного стану”.

Діятиме він протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону України “Про правовий режим воєнного стану” та втратить чинність з моменту припинення та скасування воєнного стану.

У Законі зазначено, що на період дії воєнного стану:

• вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачені статтями 43, 44 Конституції України;
• не застосовуються норми законодавства про працю в частині відносин, врегульованих цим законом.

Укладення трудового договору

На період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

При його в період дії воєнного стану умова про випробування при прийнятті на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.

З метою оперативного залучення нових працівників до виконання роботи, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, в тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які внаслідок бойових дій евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустках, простої, тимчасово втратили працездатність або доля яких тимчасово невідома, роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Переведення та зміни істотних умов праці

На період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (за винятком переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

На період дії воєнного стану норми ст. 32 КЗпП про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

З ініціативи працівника. У зв’язку з веденням бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та загрозою для життя і здоров’я працівника, він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою без двотижневого строку попередження (за винятком примусового залучення до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу, а також якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури).

З ініціативи роботодавця. Роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, викликаною знищенням в результаті бойових дій усіх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна підприємства. Про таке звільнення працівник попереджається не пізніше ніж за 10 днів з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

На період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною, із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки, крім випадків.

На період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Відпустки

На період воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарних дні.

На період воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь якого виду відпусток, крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури.

Протягом періоду воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати відпустку без збереження заробітної плати без врахування норм частини першої статті 26 Закону«Про відпустки».

Призупинення дії трудового договору

Призупинення дії трудового договору – це тимчасове звільнення роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою і тимчасове звільнення працівника від обов'язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Дія трудового договору може призупинятися у зв'язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість виконання ним роботи.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію.

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Бажаю успіхів!

Доброго дня, Анна!

Якщо Ваше підприємство знаходиться в прифронтовій зоні, а не в зоні активних бойових дій, то така вимога Вашого работодавця є цілком законною. Проте, роботодавець має розробити план реагування/інструкцію щодо дій персоналу у разі повітряної тривоги та проінформувати персонал про найближче укриття та необхідність евакуації.

Відповідно до статті 130 Кодексу цивільного захисту України, роботодавець зобов’язаний розробити та вживати заходи реагування на надзвичайні ситуації, а також виконувати інші вимоги законодавства про цивільний захист та охорону праці для забезпечення безпеки персоналу та відвідувачів.

Згідно зі статтею 153 КЗпП:

"На всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці.

Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на роботодавця, крім випадків укладення між працівником та роботодавецем трудового договору про дистанційну роботу.

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці.

Роботодавець повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, що запобігають виробничому травматизму, і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань у працівників.

Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, що становить явну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя чи здоров’я такого працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища."

Отже, Ви можете звернутись до роботадавця із письмовою заявою про надання Вам можливості працювати дистанційно. Якщо дана заява не буде задоволена роботодавцем, а Ви ні за яких умов не бажаєте погоджуватись виходити на своє робоче місце, то тоді варіантів не так вже і багато... Це або відпустка, або звільнення.

З повагою, адвокат Айвазян.

ВІТАЮ ВАС, пані АННА! Такі дії та рішення Вашого керівника - незаконні та є підставою для реагування Управління інспекційної діяльності у Запоріжській області Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці. https://zp.dsp.gov.ua/

Тепер детальніше щодо законності дій Вашого керівництва.

Відповідно до статті 153 Кодексу законів про працю України, на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці.

Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на роботодавця, крім випадків укладення між працівником та роботодавцем трудового договору про дистанційну роботу.

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці.

Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, що становить явну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя чи здоров'я такого працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища.

У разі неможливості повного усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я умов праці роботодавець зобов'язаний повідомити про це центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці, який може надати тимчасову згоду на роботу в таких умовах.

ОТЖЕ , у "сильно розумних керівників" завжди пропоную робітникам запропонувати пред"явити тимчасову згоду Управління Держпраці на роботу в небезпечних і шкідливих умовах, які неможливо усунути. Звісно ніхто їм такі дозволи не видавав і не видає.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру, відповідно до приписів статей 60, 60-1, 60-2 КЗпП України, може запроваджуватись: гнучкий режим робочого часу, надомна робота, дистанційна робота.

Стаття 60-2 КЗпП України передбачає можливість запровадження дистанційної роботи.

Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.

У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами таке забезпечення покладається на роботодавця, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.

Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

Працівник може вимагати від роботодавця тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому роботодавець може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

24 лютого 2022 року в Україні був введений воєнний стан на підставі Указу Президента України № 64/2022.

Відповідно до тексту Указу, у зв'язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України "Про правовий режим воєнного стану", пунктом 1 Указу введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб.

Строк дії воєнного стану в Україні востаннє продовжено з 05 години 30 хвилин 18 серпня 2023 року строком на 90 діб згідно з Указом Президента № 451/2023 від 26.07.2023. Тобто до 5 години 30 хвилин 18 листопада 2023 року.

Слід нагадати, що відповідно до статті 3 Конституції України, людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.

Згідно зі статтею 27 Конституції України, кожна людина має невід'ємне право на життя. Ніхто не може бути свавільно позбавлений життя. Обов'язок держави – захищати життя людини. Кожен має право захищати своє життя і здоров'я, життя і здоров'я інших людей від протиправних посягань.

Стаття 43 Конституції України з-поміж іншого гарантує, що кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до статті 64 Конституції України, конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Обмеження прав, визначених статтею 43 Конституції України урегульовані Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до частини першої статті 9 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) ЗА ЇХНЬОЮ ЗГОДОЮ на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Частина шоста статті 55 Конституції України гарантує, що кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Стаття 60 Конституції України нагадує, що ніхто не зобов'язаний виконувати явно злочинні розпорядження чи накази.

Оскільки керівник як представник роботодавця об’єктивно не в змозі нести юридичну відповідальність та гарантувати Ваше життя та здоров’я в умовах воєнного стану шляхом створення безпечних умов праці, як це передбачено законом, вважаю, що наявні законні підстави для дистанційної роботи або за наявності обопільної згоди - призупинення трудового договору на час дії воєнного стану.

Правовий режим воєнного стану введено на всій території України, без жодних виключень щодо м. Запоріжжя чи Запорізького району.Робота в умовах воєнного часу не є роботою в умовах мирного часу.

Оскільки м. Запоріжжя, яке за новим адміністративно-територіальним устроєм не є містом обласного значення, а входить до складу Запорізького району, то територію міста у складі УСЬОГО ЗАПОРІЖСЬКОГО РАЙОНУ віднесено до Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, затвердженого відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 06 грудня 2022 року № 1364 «Деякі питання формування переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією» НАКАЗОМ Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 22 грудня 2022 року № 309 (в редакції наказу № 254 від 22.09.2023).

ДАТА ВИНИКНЕННЯ МОЖЛИВОСТІ БОЙОВИХ ДІЙ - з 01.01.2023 р.

Дата припинення можливості бойових дій* - ВІДСУТНЯ.

Зважаючи на наведене вимоги Вашого роботодавця є незаконними і Ви маєте право їх не виконувати відповідно до приписів стаття 153 Кодексу законів про працю України. Якщо Ви оформлені офіційно за трудовим договором, то у разі спроб Вашого протиправного звільнення - Ви з легкістю поновитесь через суд, ще й виставите роботодавця в чималу копієчку за час вимушеного прогулу! Ваш роботодавець в особі керівника може нести за свої дії не лише цивільно-правову, а й адміністративну та кримінальну відповідальність.

Маю надію, що моя відповідь допоможе Вам у вирішенні питання, що виникло.

Привіт Запоріжжю! Тримайтесь там! Здоров"я та терпіння!

З повагою, юрист Ярослав Турчин

Щиро Вам вдячний за оцінку моєї роботи, Анна! Маю надію ще колись відвідати Музично-драматичний театр, Свято-Покровський Собор, Дубовий Гай, прогулитись від Троїцької по проспекту.. з"їздити на Хортицю!

З повагою, юрист Ярослав Турчин

Пані, Анно, я хочу доповнити свою відповідь, щоб Ви мали уявлення про статтю 153 КЗпП.

Відповідно до частини 5 ст. 153 КЗпП власник або вповноважений ним орган не мають права вимагати від працівника виконання роботи, що становить очевидну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя чи здоров'я такого працівника або людей, які його оточують, і довкілля.

Відповідно до статті 6 ЗУ "Про охорону праці"

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця.

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань. У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

Небезпечні умови праці — умови, що характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, вплив яких протягом робочої зміни (або її частини) створює загрозу для життя, високий ризик виникнення гострих професійних уражень, у т. ч. й важких форм». (пп. 1.1 п. 1 розд. ІІ Наказу Міністерства охорони здоров’я України «Про затвердження Державних санітарних норм та правил «Гігієнічна класифікація праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу» від 08.04.2014 р. №248.

Згідно з п.7 розд. І Наказ № 248 шкідливими виробничими факторами є:

1) фізичні фактори: мікроклімат (температура, вологість, швидкість руху повітря, інфрачервоне випромінювання); барометричний тиск; неіонізуючі електромагнітні поля та випромінювання: електростатичні поля, постійні магнітні поля, електричні та магнітні поля промислової частоти (50 Гц), електромагнітні випромінювання радіочастотного діапазону, електромагнітні випромінювання оптичного діапазону, зокрема лазерне та ультрафіолетове; іонізуючі випромінювання; виробничий шум, ультразвук, інфразвук; вібрація (локальна, загальна); освітлення: природне (відсутність або недостатність), штучне (недостатня освітленість, прямий і відбитий сліпучий відблиск тощо); іонізація повітря;

2) хімічні фактори: речовини хімічного походження, деякі речовини біологічної природи, які отримані хімічним синтезом та/або для контролю яких використовуються методи хімічного аналізу, аерозолі фіброгенної дії (пил);

3) біологічні фактори: мікроорганізми — продуценти, живі клітини та спори мікроорганізмів, що містяться в бактеріальних препаратах, патогенні мікроорганізми;

4) фактори трудового процесу: важкість (тяжкість) праці — характеристика трудового процесу, що відображає рівень загальних енергозатрат, переважне навантаження на опорно-руховий апарат, серцево-судинну, дихальну та інші системи.

Тобто, розмови, про те що вимоги керівицтва відновити роботу в прифронтових регіонах являються незаконними не є коректним з точки зору чинного законодавства, адже якщо підприємство не знаходиться на території бойових дій відповідно в них немає підстав вважати, що вони ствотрюють небезпечні умови для праці.

Якщо ж Ви не хочете працювати на даному підприємстві Ви повинні довести, що створюється явна небезпека для Вашого життя. Зверніться до Держпраці Вашого регіону зі скаргою.

Але, хочу зауважити, що посилатися на небезпечні умови праці згідно статті 153 КЗпП та статті 6 "Про охорону праці", а саме виникнення виробничої ситуації, небезпечної для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують не з вини працівника при тому, що саме підприємство не створює шкідливих умов, а лише знаходиться в прифронтовій териорії - результату не дасть.

Найкращий варіант - спробуйте домовитись з керівництвом про дистанційну роботу. Найгірший - звільнення або судові спори з керівництвом.

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Доброго дня!

Ви можете подати заяву ПРО ВІДПУСТКУ БЕЗ ЗБЕРЕЖЕННЯ ЗАРПЛАТИ НА ЧАС ВОЄННОГО СТАНУ( МОЖНА В ЕЛЕКТРОННОМУ ФОРМАТІ , але директор може відмовити , тоді нехай просто зупинить ваш трудовий договір на час военного стану - це не звільнення просто у вас не буде між вами та директором прав та обов язків по виконанню роботи та забезпечення соціальних гарантій на цей час.

Після завершення воєнного стану Ваш договір повністю відновиться і зарплата і соц гарантії - це передбачено новими поправками до закону " Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану.

- директор самостійно має прийняти наказом на яку форму праці ви перейдете. Зокрема, можна перевести на дистанційку, простій або надати відпустку згідно графіку відпусток ( тарифну), або без збереження заробітної плати(за свій рахунок)

Через загрозу життя працівники не можуть доїхати до роботи. У такому випадку можна встановити дистанційний варіант роботи, а у разі неможливості – простій. Також можна відправити працівників у відпустки або надати їм відпустку без збереження зарплати на час карантину це можна зробити у строк до 31 грудня 2022 включно.

Дистанційна робота

Якщо працівники не можуть доїхати на роботу, але можуть виконувати свою роботу дистанційно можна перевести їх на дистанційну роботу., щоб дозволити працівникам працювати дистанційно, достатньо наказу. Це передбачено ч. 11 ст. 60-2 КЗпП. В наказі також треба вказати контактні номери телефонів відділу кадрів та керівників у разі виникнення екстреної ситуації.

Ознайомити працівників з наказом можна через електронну-почту.(з підтвердженням доставки)

Простій

Для працівників, які не можуть працювати дистанційно, оголосіть простій.

Оплатіть простій слід буде в розмірі не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП).

Відпустки

Якщо працівники не можуть працювати дистанційно, але не хочуть втрачати зарплати, їм можна оформити щорічні або соціальні відпустки. Також можна запропонувати працівникам відпустки без збереження зарплати. На час карантину термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати за згодою сторін не обмежується 15 календарними днями. Цю відпустку можна оформити до 31 березня.

Відсутній зв’язок з працівником

Якщо не можна зв‘язатись з працівником, який не прийшов на роботу, через відсутність зв’язку або інші причини, — табелюйте відсутність кодом «НЗ» («відсутність з нез’ясованих причин»).

скаргу на незаконны дії та порушення прав працівника можна подати до Територіального органу Держпраці.

---

В пояснювальній записці потрібно вказати, що були вимушені виїхати та продовжуєте знаходитись в іншій країні з метою збереження життя та здоров'я свого особисто та членів своєї родини у тому числі малолітньої дитини. Відповідно до ч. 4 ст. 12 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки".

З повагою,

Костянтин Гончаренко