Звільнення працівника (дер.службовця)

Доброго дня!

Поки працівник перебуває у відпустці - звільнити його не можна. Після закінчення відпустки у випадку його не з'явлення на місце робити - роботодавець може звільнити його за прогул.

Згідно статті 40 Кодексу законів про працю України!

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;

10) призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування;

12) вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

{Частину третю статті 40 виключено на підставі Закону № 6/95-ВР від 19.01.95}

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Особливості звільнення окремих категорій працівників з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої цієї статті, а також особливості застосування до них положень частини другої цієї статті, статей 42, 42-1, частин першої, другої і третьої статті 49-2, статті 74, частини третьої статті 121 цього Кодексу, встановлюються законом, що регулює їхній статус.

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Доброго дня.

Звільнення працівників має відбуватися за процедурами, передбаченими чинним законодавством.

Звільнення працівників за власним бажанням та за угодою сторін здійснюється на підставі заяви працівника.

Якщо працівник залишив робоче місце і не виконує свої трудові обов’язки у зв’язку із воєнними діями, то такий факт не може розглядатися як прогул без поважної причини.

Рекомендую за відсутності заяви працівника про звільнення, не вирішувати питання щодо звільнення працівника до закінчення бойових дій.

У табелі обліку робочого часу можна проставляти позначку “інші причини відсутності”. Підстави для збереження заробітку за таким працівником відсутні.

У разі необхідності виконання обов’язків відсутнього працівника, можна прийняти на його місце іншого працівника на умовах строкового трудового договору.

Дякую за відповідь, але не очикувала саме такої відповіді. По перше це дер.сл.

Доброго дня, Вікторія!

Очевидно, що у Вашому випадку на тлі того, що працівник не збирається повертатися на службу ні за яких умов, посилаючись на те, що в нього немає гарантій безпеки на своєму робочому місці, мова може йти, скорше за все, про майбутній прогул. Оскільки одразу звільнити держслужбовця не вдасться, спочатку треба буде вести мову про його дисциплінарну відповідальність.

Питання дисциплінарної відповідальності та звільнення держслужбовця регулюється Законом України "Про державну службу".

Стаття 64 Закону зазначає:

1. За невиконання або неналежне виконання посадових обов’язків, визначених цим Законом та іншими нормативно-правовими актами у сфері державної служби, посадовою інструкцією, а також порушення правил етичної поведінки та інше порушення службової дисципліни державний службовець притягається до дисциплінарної відповідальності у порядку, встановленому цим Законом.

2. Для державних службовців можуть встановлюватися особливості притягнення до дисциплінарної відповідальності у випадках, визначених законом.

Згідно статті 65 Закону підставами для притягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності можуть бути (необхідне я виділив жирним шрифтом):

1. Підставою для притягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності є вчинення ним дисциплінарного проступку, тобто протиправної винної дії або бездіяльності чи прийняття рішення, що полягає у невиконанні або неналежному виконанні державним службовцем своїх посадових обов’язків та інших вимог, встановлених цим Законом та іншими нормативно-правовими актами, за яке до нього може бути застосоване дисциплінарне стягнення.

2. Дисциплінарними проступками є:

1) порушення Присяги державного службовця;

2) порушення правил етичної поведінки державних службовців;

3) вияв неповаги до держави, державних символів України, Українського народу;

4) дії, що шкодять авторитету державної служби;

5) невиконання або неналежне виконання посадових обов’язків, актів органів державної влади, наказів (розпоряджень) та доручень керівників, прийнятих у межах їхніх повноважень;

6) недотримання правил внутрішнього службового розпорядку;

7) перевищення службових повноважень, якщо воно не містить складу кримінального або адміністративного правопорушення;

8) невиконання вимог щодо політичної неупередженості державного службовця;

9) використання повноважень в особистих (приватних) інтересах або в неправомірних особистих інтересах інших осіб;

9-1) порушення вимог Закону України "Про запобігання загрозам національній безпеці, пов’язаним із надмірним впливом осіб, які мають значну економічну та політичну вагу в суспільному житті (олігархів)" у частині подання, дотримання строків подання декларації про контакти державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії "А" або "Б";

10) подання під час вступу на державну службу недостовірної інформації про обставини, що перешкоджають реалізації права на державну службу, а також неподання необхідної інформації про такі обставини, що виникли під час проходження служби;

11) неповідомлення керівнику державної служби про виникнення відносин прямої підпорядкованості між державним службовцем та близькими особами у 15-денний строк з дня їх виникнення;

12) прогул державного службовця (у тому числі відсутність на службі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

13) поява державного службовця на службі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

14) прийняття державним службовцем необґрунтованого рішення, що спричинило порушення цілісності державного або комунального майна, незаконне їх використання або інше заподіяння шкоди державному чи комунальному майну, якщо такі дії не містять складу кримінального або адміністративного правопорушення;

15) прийняття державним службовцем рішення, що суперечить закону або висновкам щодо застосування відповідної норми права, викладеним у постановах Верховного Суду, щодо якого судом винесено окрему ухвалу.

У відповідності зі статтею 66 Закону:

1. До державних службовців застосовується один із таких видів дисциплінарного стягнення:

1) зауваження;

2) догана;

3) попередження про неповну службову відповідність;

4) звільнення з посади державної служби.

2. У разі допущення державним службовцем дисциплінарного проступку, передбаченого пунктом 6 частини другої статті 65 цього Закону, суб’єкт призначення або керівник державної служби може обмежитися зауваженням.

3. У разі допущення державним службовцем дисциплінарних проступків, передбачених пунктами 4, 5, 12 та 15 частини другої статті 65 цього Закону, суб’єктом призначення або керівником державної служби такому державному службовцю може бути оголошено догану.

4. У разі допущення державним службовцем дисциплінарних проступків, передбачених пунктами 2 та 8 частини другої статті 65 цього Закону, а також вчинення систематично (повторно протягом року) дисциплінарних проступків, передбачених пунктами 4 та 5 частини другої статті 65 цього Закону, суб’єкт призначення або керівник державної служби може попередити такого державного службовця про неповну службову відповідність.

5. Звільнення з посади державної служби є винятковим видом дисциплінарного стягнення і може бути застосоване лише у разі вчинення дисциплінарних проступків, передбачених пунктами 1, 3, 7, 9-11, 13, 14 частини другої статті 65 цього Закону, а також вчинення систематично (повторно протягом року) дисциплінарного проступку, передбаченого пунктом 12 частини другої статті 65 цього Закону.

7. За кожний дисциплінарний проступок до державного службовця може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення".

Щодо суб'єктів дисциплінарного провадження статтею 68 Закону зазначено:

1. Дисциплінарне провадження порушується шляхом видання відповідного наказу (розпорядження):

міністром - стосовно державного секретаря відповідного міністерства;

суб’єктом призначення - стосовно інших державних службовців.

{Частина перша статті 68 в редакції Закону № 117-IX від 19.09.2019}

2. Дисциплінарні стягнення накладаються (застосовуються):

1) на державних службовців, які займають посади державної служби категорії "А":

зауваження - суб’єктом призначення;

інші види дисциплінарних стягнень - суб’єктом призначення з урахуванням пропозиції Комісії;

2) на державних службовців, які займають посади державної служби категорій "Б" і "В":

зауваження - суб’єктом призначення;

інші види дисциплінарних стягнень - суб’єктом призначення за поданням дисциплінарної комісії.

Для дисциплінарного провадження згідно статті 69 Закону створюється дисциплінарна комісія з розгляду дисциплінарних справ та її повноваження:

2. Дисциплінарною комісією стосовно державних службовців, які займають посади державної служби категорії "А", є Комісія.

Дисциплінарну комісію стосовно державних службовців, які займають посади державної служби категорії "Б" та здійснюють повноваження керівників державної служби в державних органах, а також їх заступників, утворює суб’єкт призначення.

Дисциплінарну комісію стосовно інших державних службовців, які займають посади державної служби категорій "Б" і "В", утворює керівник державної служби у кожному державному органі.

3. Дисциплінарна комісія діє у складі не менше трьох членів.

5. Члени дисциплінарної комісії здійснюють свої повноваження на громадських засадах.

10. Результатом розгляду дисциплінарної справи є пропозиція Комісії або подання дисциплінарної комісії, які мають рекомендаційний характер для суб’єкта призначення.

11. Суб’єкт призначення протягом 10 календарних днів зобов’язаний прийняти рішення на підставі пропозиції Комісії або подання дисциплінарної комісії або надати вмотивовану відмову протягом цього строку.

Лише після цього працівника можна звільняти.

З повагою, адвокат Айвазян.

Доброго дня, ви не можете звільнити працівника поки він знаходиться у відпустці.

Як гарний роботодавець ви повинні забезпечити всі необхідні умови для працівника, у тому рахунку і безпека життю та здоров'ю.

Ви повинні спочатку або забезпечити роботою у дистанційному форматі про що видати наказ.

Або мати відповідне укриття чи бомбосховище про що повідомте працівника, і якщо він не згоден працювати в таких умовах запропонуйте звільнення за згодою сторін, якщо не погодиться , то звільняйте з ініціативи роботодавця.

Вітаю Вас!

Добрий день. Як звільнити працівника держ.служби (так щоб потім не було судових справ) на сьогодні перебуває за кордоном. На прахання звільнитися, пише листи, що ми не можемо йому забезпечити безпеку и тд.До 01.05 перебуває у відпусці без збереження з/п.Які листи йому написати про попередження? Чи відразу звільняти, тоді за якою статтею закону. Чи можна зразок наказу?

Дивний запит, адже судовий позов може бути в будь-якому випадку, якими б ідеальними не були накази роботодавця. Гадаю, тут працівник 100 % буде оскаржувати процедуру звільнення.

Дійсно, Державна служба України з питань праці листом від 27 жовтня 2023 року № 1866/2/2.2-ЗВ-23а «Щодо застосування дистанційної форми роботи» надала роз’яснення щодо того чи може держслужбовець перебувати за кордоном та працювати дистанційно.

Зокрема постановою Кабінету Міністрів України від 12 квітня 2022 року № 440 «Деякі питання організації роботи державних службовців та працівників державних органів у період воєнного стану» установлено, що у період воєнного стану для державних службовців та працівників державного органу, які перебувають на території України, за рішенням керівника державної служби в державному органі може запроваджуватися дистанційна робота у разі наявності організаційних і технічних можливостей для виконання їх посадових обов’язків. Разом з тим, робота державних службовців та працівників державного органу за межами України допускається лише у разі службового відрядження, оформленого в установленому порядку.

Ваші дії мають бути приблизно такими:

1. Направлення працівнику листа про те, що 01 травня поточного року у нього закінчується відпустка без зберження заробітної плати. У листі вкажіть, що чекаєте працівника на робочому місці.

2. Повідомте, що у разі не виходу працівника на роботу, до нього буде застосовано дисциплінарне стягнення.

ЗАКОН УКРАЇНИ

Про державну службу

Стаття 66. Види дисциплінарних стягнень та загальні умови їх застосування

1. До державних службовців застосовується один із таких видів дисциплінарного стягнення:

1) зауваження;

2) догана;

3) попередження про неповну службову відповідність;

4) звільнення з посади державної служби.

Стаття 65. Підстави для притягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності

1. Підставою для притягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності є вчинення ним дисциплінарного проступку, тобто протиправної винної дії або бездіяльності чи прийняття рішення, що полягає у невиконанні або неналежному виконанні державним службовцем своїх посадових обов’язків та інших вимог, встановлених цим Законом та іншими нормативно-правовими актами, за яке до нього може бути застосоване дисциплінарне стягнення.

2. Дисциплінарними проступками є:

...

12) прогул державного службовця (у тому числі відсутність на службі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

3. Накладіть на нього догану за не вихід на роботу, ознайомте з наказом. Повідомте, що у випадку вчинення ще одного дисциплінарного проступку, застосуєте звільнення.

4. Далі наказ на звільнення.

Якось так.

З повагою!

Доброго Вам ранку без повітряних тривог!

Одразу зазначу, що на Ваші гроші не претендую. Залиште їх тим, хто як і Ви сидить в Україні і мовчки ненавидить усіх співгромадян, хто посмів обрати інший, цивілізований шлях життя для себе та своїх близьких.

Розглядаю Ваше питання як консультацію у вчиненні злочину. Так, грубе порушення трудового законодавства - це злочин. І дуже шкода, що по цій статті мало притягають до відповідальності.

Без судів у наведеній ситуації - не вийде. Спробую відкинути емоційну оцінку Ваших дій як керівника і співгромадянки, але працівник у такій ситуації, на моє переконання, правий на усі 100 %.

Принаймні доки Верховний Суд і держава не встановили офіційно, що громадяни України, які знаходяться за межами України, під захистом права Європейського Союзу, це вже не громадяни для держави, бо у Вас там в Україні усе спокійно і "у звичному режимі" та й грошей ніяких від таких громадян не надходе, на відміну від попередніх періодів, коли заробітчани з ЄС утримували державу на своїх плечах і сплатили наперед на багато років, замість держави та олігархів.

Бо ж це так легко пристосуватися до смертей, війни, з воєнного стану влаштувати "гібридний воєнний стан", позбавити громадян усіх можливих прав, залишивши лише окремі вигідні обов'язки. При цьому сидіти і пишатися здобутками та своєю правотою.

Вже тривають окремі суди по подібним справам, тож в судових процесах наслухалася подібних керівчинь та виправдовування того, чому людина має ризикувати життям за вашу копійчану зарплатню.

Повторю питання, яке задаю у судових процесах зараз: "Тобто Ви вважаєте, що не зобов'язані робітнику забезпечити безпеку праці? А якщо робітник загине, то ви особисто яку відповідальність понесете? Матеріальну, кримінальну, дисциплінарну? Яку? Хоч морально соромно буде? - Маю сумніви в цьому."

"Звідки є впевненість в безпеці закладу і можливості в ньому працювати не ризикуючи життям? Ви фахівець з військової протиракетної оборони, чи може у Вас пряма лінія з Генштабом РФ і Вам докладують чи прилетить ракета сьогодні у Ваш заклад, чи у сусідній?! - Якщо є пряма лінія - то це державна зрада. У інших випадках - це виправдання ворога і фактично стверджування, що ворожі війська нічого зробити цивільним закладам не можуть і не планують, бо це все пропаганда. Ви так мислите, я так розумію? - Бо лише такі думки можуть поєднатися зі стверджуваннями, що працювати в будь-якій точці України зараз безпечно."

Це глобальна проблема поділу країни не лише на Сході на підконтрольні та окуповані території, але й на Заході на тих, хто вважає за нормальне жити в Україні в таких умовах і ризикувати життям за 3 копійки, й на тих, хто має Конституційне право на життя і його захист усіма доступними способами.

Ви звісно можете звільнити свого працівника. І можливо навіть суди стануть на Ваш бік, якщо людина не буде судитися, або не знайде собі пристойного адвоката, але врешті-решт - наслідком буде те, що жоден поважаючий себе громадянин України, який зараз в ЄС - не повернеться в таку державу в умовах таких як ви керівнчить, таких судів, які не здатні захистити права людини і таких законодавців, які не можуть поставити адекватну крапку в цих питаннях.

І так скажу, що більшість тримає повага до Батьківщини, а не до держави, що паразитує на рідній землі, от таких от керівників, які думають лише про сьогодення та власний маленький відрізок роботи.

Звільняйте працівника за прогул. Це ж так легко. Тільки якщо після Ваших отаких звільнень не буде більше України - пам'ятайте, що це Ви кожен на своєму місці маленькими кроками, маленькими беззаконнями та аморальними вчинками - знищили квітучу і сильну Україну, своїми дріб'язковими рішеннями, корупцією, зловживаннями, намагаючись оптимізувати штати, вислужитись та помститись, десь в середині заздрячи людині, яка виїхала, а Ви - ні. Тільки звільнені Вами люди досягнуть того, що Ви лише декларуєте, а саме - шлях до Європи. Бо це навіть і близько не Європа, і навіть не Азія, а найгірші прояви людських якостей в усій світовій історії.

Тепер трохи про право.

Відповідно до правової позиції висловленої в Постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 22 червня 2023 року по справі № 577/1447/22 (провадження № 61-13377св22), у ЄДРСР № 111772377.

https://reyestr.court.gov.ua/Review/111772377

Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Аналогічний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21).

https://reyestr.court.gov.ua/Review/100956877

Відповідно до Указу Президента України від 24 квітня 2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, який в подальшому неодноразово продовжувався.

Частинами першою та другою статті 4 Закону України «Про оборону України» передбачено, що у разі збройної агресії проти України або загрози нападу на Україну Президент України приймає рішення про загальну або часткову мобілізацію, введення воєнного стану в Україні або окремих її місцевостях, застосування Збройних Сил України, інших військових формувань, утворених відповідно до законів України, подає його Верховній Раді України на схвалення чи затвердження, а також вносить до Верховної Ради України подання про оголошення стану війни. Органи державної влади та органи військового управління, не чекаючи оголошення стану війни, вживають заходів для відсічі агресії. На підставі відповідного рішення Президента України Збройні Сили України разом з іншими військовими формуваннями розпочинають воєнні дії, у тому числі проведення спеціальних операцій (розвідувальних, інформаційно-психологічних тощо) у кіберпросторі.

Відповідно до абзаца 14 частини першої статті 1 Закону України «Про оборону України» воєнний стан – це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози та забезпечення національної безпеки, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Згідно з частиною третьою статті 4 Закону України «Про оборону України» воєнний час настає з моменту оголошення стану війни чи фактичного початку воєнних дій та закінчується у день і час припинення стану війни. Відповідно до абзаца 25 частини першої статті 1 цього ж Закону воєнні дії - це організоване застосування сил оборони та сил безпеки для виконання завдань з оборони України.

Суди вказували, що в позовній заяві позивач зазначив, що з метою збереження свого життя та життя своєї родини він вимушений був виїхати до більш безпечнішого місця – за кордон. За приписами статті 3 Конституції України людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.

Статтею 27 Конституції України визначено, що кожна людина має невід`ємне право на життя. Ніхто не може бути свавільно позбавлений життя. Обов`язок держави - захищати життя людини.

Колегія суддів (Верховного Суду) погоджується із висновками судів попередніх інстанцій про те, що відповідач мав право припинити час простою, встановлений для позивача, разом з тим, апеляційний суд правильно звернув увагу та зазначав, що позивач довів, що отримавши наказ від 20 квітня 2022 року про відкликання з простою в день його видання, відповідно до якого зобов`язаний з`явитися на роботу 21 квітня 2022 року, не мав об`єктивної можливості своєчасно прибути на підприємство. При цьому, отримавши через месенджер VIBER вищевказаний наказ, позивач завчасно направив через вказану мережу заяву про відтермінування його виходу на роботу з причин евакуації до Німеччини, де фактично перебував, і цей факт обґрунтовано визнано судом поважною причиною, яка фактично позбавляло його можливості прибути у встановлені відповідачем строки на роботу до м. Конотоп.

Отже, висновок суду апеляційної інстанції про те, що відповідач не дотримався та не надав ОСОБА_1 розумних строків для повернення останнього з-за кордону до м. Конотоп, що фактично є поважною причиною невиходу останнього на роботу 21-22 квітня 2022 року, оскільки така причина є об`єктивною обставиною та не залежить від волі позивача - правильний.

Суд апеляційної інстанції обґрунтовано відхилив доводи відповідача, які були викладені у апеляційній скарзі про відсутність поважних причин перебування позивача на роботі 21 квітня 2022 року, оскільки фактично останній не мав реальної можливості повернутися з-за кордону у строки визначені відповідачем, проте останній відмовився задовольнити заяву позивача та надати йому розумні строки для повернення до м. Конотоп та виходу на роботу при тому, що останньому для повернення на роботу необхідно перетнути кордони Німеччини і Польщі та подолати значну відстань від кордону України з Польщею до м. Конотоп по території країни, що враховуючи робочий час підприємства є фактично неможливим.

Отже, колегія суддів зазначає, що враховуючи вищенаведені норми та встановлені фактичні обставини у справі суди попередніх інстанцій дійшли правильних висновків щодо незаконності наказу відповідача про звільнення позивача за прогул без поважних причин, відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Відповідно до статті 153 Кодексу законів про працю України, на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці.

Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на роботодавця, крім випадків укладення між працівником та роботодавцем трудового договору про дистанційну роботу.

Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, що становить явну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя чи здоров'я такого працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища.

У разі неможливості повного усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я умов праці роботодавець зобов'язаний повідомити про це центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці, який може надати тимчасову згоду на роботу в таких умовах.

З точки зору нормативного закріплення поняття про належні та безпечні умови праці як у міжнародному так і у національному законодавстві, слід зауважити, що основними міжнародно-правовими актами в сфері регламентації вимог безпеки та здоров’я на робочому місці є: Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права, Європейська соціальна хартія (переглянута 03.05.1996 р.), Конвенція Міжнародної організації праці ООН «Про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище» № 155 (1981р.), Рекомендація МОП «Щодо безпеки та гігієни праці і виробничого середовища» № 164 (1981 р.).

Ст.7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права встановлює обов’язок держав щодо визнання права кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема, умови роботи, що відповідають вимогам безпеки та гігієни.

Відповідно до стаття 13 Конвенція Міжнародної організації праці ООН «Про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище» № 155 (1981р.) (Конвенцію ратифіковано Законом України № 3988-VI від 02.11.2011) Працівнику, якийзалишивробочуситуацію, яку він мавдостатні підстави вважати такою, що становитьбезпосередню й серйозну небезпеку для йогожиттяабоздоров'я,забезпечується захиствід неправомірних наслідків згідно з національними умовами та практикою.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру, відповідно до приписів статей 60, 60-1, 60-2 КЗпП України, може запроваджуватись: гнучкий режим робочого часу, надомна робота, дистанційна робота.

Частина шоста статті 55 Конституції України гарантує, що кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Стаття 60 Конституції України нагадує, що ніхто не зобов'язаний виконувати явно злочинні розпорядження чи накази.

Згідно з частиною першою статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану.

ОТЖЕ, стаття 13 Закону вказує, що призупинення трудового договору прив’язує можливість реалізації цього інституту не до неможливості забезпечити працівника роботою, а до неможливості обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором, в тому числі, але не виключно – гарантій безпеки, розумного пристосування в умовах воєнного стану для особи з інвалідністю.

Тому, в умовах коли я не можу з об’єктивних причин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором на робочому місці, що зокрема спричинене збройною агресією проти України та відвертою неможливістю роботодавця гарантувати й забезпечити захист життя та здоров’я – право на призупинення трудових відносин є беззаперечним.

Наостанок зазначу, що Бог бачить все. І сьогодні може статися, що Ви працівницю звільняєте, а завтра - Вас будуть звільняти за неповернення з тимчасово окупованого міста.

Щасти Вам!

Адвокат Наталія Пономаренко