Догана від головного лікаря

Доброго дня.

Догана – це один із двох заходів дисциплінарного стягнення до працівника за порушення трудової дисципліни. Другий, суворіший захід, – звільнення. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів (ст. 147 КЗпП). По суті, догана є дисциплінарним заходом особистого характеру, який має морально-психологічний вплив, тобто містить негативну оцінку конкретним діям працівника. Її застосовують, щоб засудити поведінку працівника у трудовому колективі та запобігти її виникненню у майбутньому.

Правові наслідки догани полягають у наступному:

– не застосовують заходи заохочення до працівника протягом строку дії догани (ч. 3 ст. 151 КЗпП);

– працівник може бути позбавлений премій, інших заохочувальних виплат відповідно до положення про преміювання;

– працівник може бути позбавлений права залишитись на роботі, коли на підприємстві скорочуватимуть чисельність чи штат працівників;

– догана є передумовою звільнення за (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

У разі оголошення працівникові догани відповідними положеннями про преміювання може передбачатися позбавлення такого працівника премій, інших заохочувальних виплат або зниження їх розміру. Положенням про преміювання визначають виробничі та інші упущення, за які керівник підприємства може позбавити працівників премії повністю або частково.

Зняття догани, в тому числі дострокове, дає можливість відновити виплату премій працівнику.

Доброго дня, Лана!

Якщо у пацієнта не було медичних показників до його направлення на стаціонарне лікування, то невролог вчинив законно, а дисциплінарне стягнення у вигляді догани треба обов'язково оскаржувати. Правові підвалини та порядок наступні:

Як зазначено у частині першій статті 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Таким договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Згідно статті 147 КЗпП стягнення за порушення трудової дисципліни існують у вигляді:

1) догани;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

При визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку особливе значення має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, яка, пов'язується з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов'язків без поважних причин.

Наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. У зв'язку з цим, працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу (не забезпечив виконання), зокрема, внаслідок захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. В разі виникнення трудового спору наявність чи відсутність поважних причин, а отже, наявність чи відсутність вини працівника, встановлює орган, що розглядає спір.

Відповідно до статті 150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV КЗпП України).

Статтею 221 КЗпП України визначено, що трудові спори розглядаються:

• комісіями по трудових спорах;
• місцевими загальними судами.

Відповідно до ст. 22к КЗпП працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити.

Згідно статті 228 КЗпП у разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи роботодавець можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті.

В той же час у відповідності із статтею 233 КЗпП Ви можете звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Згідно статті 234 КЗпП у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Тепер стосовно премії...

Відповідно до вимог ст. 15 Закону «Про оплату працi» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Отже, законодавством надано право пiдприємствам самостiйно визначати умови та розмiри премiювання працівникам.

Однiєю iз складових частин чинної на пiдприємствi системи оплати працi має бути положення про премiювання. У даному положеннi визначається коло працiвникiв, на яких поширюється чиннiсть премiальної системи, показники й умови премiювання щодо кожної категорiї працiвникiв. Показники премiювання визначають не лише право на одержання премiї, а й її розмiр.

Положенням про премiювання мають визначатися виробничi та iншi упущення, за якi працiвники позбавляються премiї повнiстю чи частково. Одним iз таких показникiв може бути порушення працiвником трудової дисциплiни.

Як я писав вище, згiдно зi ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисциплiни до працiвника може бути застосовано такий вид стягнення, як догана.

Положенням про премiювання може бути передбачено таку норму: якщо працiвниковi винесено догану за порушення трудової дисциплiни, то розмiр премiї зменшується або працiвник позбавляється права на одержання премiї повнiстю.

Якщо положенням про премiювання зазначеного не передбачено, то виробничi премiї впродовж дисциплiнарного стягнення мають виплачуватися, оскiльки не є заходами заохочення, а є додатковою заробiтною платою.

Ч. 3 ст. 151 КЗпП України забороняє впродовж строку дiї дисциплiнарного стягнення застосовувати до працiвника будь-яке заохочення. До премiй, якi є заходами заохочення, можна вiднести премiї.

Так що, якщо догану не оскаржувати, то позбавлення премії можливе, але за визначених вище умов.

З повагою, адвокат Айвазян.

Вітаю Вас.

На жаль, але протягом дії догани заходи заохочення не застосовуються, а тому преміювання лікаря, скоріше за все, не буде.

Стаття 151. Зняття дисциплінарного стягнення

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

З повагою!