Могу ли меня заставить уволиться во время военного положения?

Доброго дня, Марина!

Роботодавець має право відмовити в наданні такої відпустки, якщо підприємство, де працює працівник, належить до критичної інфраструктури відповідно до частини 2 статті 12 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”.

В інших випадках відмова у відпустці не передбачена наразі.

Так само не змінилися підстави для звільнення.

Як і раніше, у період воєнного стану роботодавець з власної ініціативи за умови дотримання відповідної процедури може звільнити працівника з наступних підстав:

• у випадку ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);

• у випадку невідповідності працівника займаній посаді (п. 2 ст. 40 КЗпП);

• у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 3 ст. 40 КЗпП);

• у випадку прогулу без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

• у випадку нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП);

• у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);

• у випадку появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

• у випадку вчинення за місцем роботи викрадення майна роботодавця (п. 8 ст. 40 КЗпП);
• у випадку призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду (п. 9 ст. 40 КЗпП)
• у випадку встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування ((п. 10 ст. 40 КЗпП України);
  • у випадку вчинення працівником мобінгу (цькування) (п. 10 ст. 40 КЗпП);
  • у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером та його заступниками (п. 1 ст. 41 КЗпП);
  • у випадку винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 1-1 ст. 41 КЗпП);
  • у випадку вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) та/або невжиття заходів щодо його припинення (п. 1-2 ст. 41 КЗпП);
  • у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця (п. 2 ст. 41 КЗпП);
  • у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП);
  • у випадку перебування всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції" у прямому підпорядкуванні у близької особи (п. 4 ст. 41 КЗпП);
  • у випадку наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України "Про запобігання корупції" (п. 4-1 ст. 41 КЗпП);
  • у випадку припинення повноважень посадових осіб (п. 5 ст. 41 КЗпП);
  • у випадку відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП);
  • у випадку набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП).

Разом з цим, під час дії воєнного стану законодавство доповнено новими підставами для звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Відтак, на сьогоднішній день працівник також бути звільнений у випадку:

• неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (п. 6 ст. 41 КЗпП);

• смерті роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (п. 8-1 ст. 36 КЗпП);

• смерті працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим (п. 8-2 ст. 36 КЗпП);

• відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3 ст. 36 КЗпП).

Вітаю!

ВИ МАЄТЕ ПРАВО НА ВІДПУСТКУ ЗА ВЛАСНИЙ РАХУНОК ТРИВАЛІСТЮ 90 КАЛЕНДАРНИХ ДНІВ НА РІК.

Під час дії воєнного стану ВПО та ті, що виїхали з України, мають право за власною ініціативою взяти ще один вид відпустки (ч. 4 ст. 12) — відпустку за власний рахунок (без збереження заробітної плати) — сукупно до 90 календарних днів.

https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/3494-20#Text

Ні. Закон визначає, що роботодавець обов’язково має надати працівникові таку відпустку (до 90 днів).

Так. Відпустку можна брати частинами, головне, щоб загальна тривалість її не перевищила 90 календарних днів упродовж дії воєнного стану.

За домовленістю сторін відпустка може бути надана й на довший термін, але до закінчення дії воєнного стану.

Ні.

Вітаю Вас!

Яку підставу Ви вказували при заяві подачі заяви на відпустку?

Згідно статті 12 ЗУ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"

3. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки", без зарахування часу перебування у такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки".

4. У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки".

Якщо Ви просто писали заяву на відпустку без збереження зп, то роботодавець може відмовити в ній, але якщо Ви напишите заяву де будете зсилатися на частину 4 статті 12 ЗУ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", то Вам в обов'язковому порядку нададуть відпустку на 90 днів.

Могу ли они меня сами уволить в таком случае?

На жаль, при певних обставинах Вас можуть звільнити за прогул.

Пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП передбачає розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору в разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) саме «без поважних причин».

До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити, зокрема, такі обставини:

• незадовільний стан здоров’я (тимчасова непрацездатність);
• інші причини, які виключають вину працівника (постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 05.12.2018 у справі № 754/16137/15-ц)
• причини сімейно-побутового характеру (якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна роботодавцю невиходом на роботу);
• форс-мажорні обставини (аварія, стихійне лихо: землетрус, повінь, ураган, вибухи, пожежі тощо), страйк, дії влади (оголошення карантину, обмеження, зупинення перевезень на певних напрямках тощо).

ДІЇ роботодавця будуть такими:

1. Буде складений Акт про відсутність працівника на роботі.

2. Вам надішлють лист на домашню адресу (цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення) з вимогою надати пояснення щодо причини відсутності на роботі.

3. Якщо Ви не з’явитесь на роботу – роботодавець видасть наказ про звільнення.

И что в таком случае мне делать, если начальник мне не подпишет продление отпуска и я не появлюсь на работе.

Ви можете спробувати оскаржити звільнення у судовому порядку. У справах про звільнення за прогул суд оцінюватиме чи були поважні причини для звільнення, чи ведуться активні бойові дії у населеному пункті та чи є будь-які інші причини, що становлять загрозу Вашому життю і здоров’ю.

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Доброго дня, Марина!

Відповідно до Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану":

Стаття 5. Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

1. У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

2. У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Стаття 12. Відпустки.

1. У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.

У період дії воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку, передбачену абзацом першим цієї частини, за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.

Положення другого речення абзацу другого та абзацу третього цієї частини не застосовуються до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників.

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України "Про відпустки" у період дії воєнного стану не застосовуються.

У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України "Про відпустки".

2. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).

3. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки", без зарахування часу перебування у такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки".

4. У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки".

Отже, як бачите, роботодавець може надавати Вам відпустку, але надання такої відпустки не є зобов'язанням для останнього. Тобто, роботодавець має право Вам відмовити.

Могу ли они меня сами уволить в таком случае? И что в таком случае мне делать, если начальник мне не подпишет продление отпуска и я не появлюсь на работе. Спасибо.

Так, якщо Вам не продовжать відпустку та Ви не з'витесь на роботі без поважної причини Вас можуть звільнити за прогул.

Згідно статті 40 КЗпП. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин".

Прогул – це відсутність працівника на роботі більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин як протягом усього робочого дня та без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку.

Тягар доведення прогулу лежить на роботодавцеві (пп. «а» п. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158).

Для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, підтверджуючі відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (Роз’яснення МЮУ від 01.02.2011 року).

Поважні/неповажні причини прогулу:

Головне при звільненні за прогул – відсутність поважної причини неявки працівника.

Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати наявні у справі докази (Постанова ВС № 199/8766/18 від 22.04.2020 року).

Неповажною причиною є:

• - поміщення до медвитверезника (п. 24 Постанови №9)
• - залишення роботи до закінчення строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу (п. 24 Постанови №9).
• - самовільне, без погодження з роботодавцем використання днів відгулів або чергової відпустки (Постанова Верховного Суду від 13.09.2017 у справі № 6-1412цс17, Постанова ВС у справі № 686/21222/16 від 03.12.2018 року.

Поважною причиною може бути:

• - хвороба працівника або незадовільний стан здоров’я. При цьому, відсутність працівника за станом здоров`я може підтверджуватися не тільки листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, показаннями свідків чи іншими доказами (Ухвала Верховного Суду України від 31 жовтня 2002 року у справі № 6-10006кс02, Постанова ВС у справі № 459/2618/17 від 11.03.20 р). Працівник повинен довести, що стан здоров’я, звернення до лікаря були перешкодою для виконання нею своїх трудових функцій, що є поважною причиною. (Постанова ВС по справі №127/21890/16 від 12.09.2018 р., Постанова ВС по справі № 607/13537/17 від 30.04.2020 року). Незадовільний стан здоров’я працівник суд теж визнає поважним, оскільки, наприклад працівник з інвалідністю з дитинства ІІІ групи і належить до вразливої групи населення та потребує додаткового соціального захисту (Постанова Верховного Суду від 03 .03.2020 року по справі № 362/2918/18),
• - законна відпустка працівника. Якщо працівник у передбаченому порядку звернувся із заявою про відпустку, але оформлення цієї відпустки відповідним наказом не відбулось, така відсутність працівника на робочому місці, не може кваліфікуватись і розцінюватись, як прогул без поважних причин (Постанова ВС у справі №233/44/16-ц від 17 жовтня 2019 р.),
• - відсутність закріпленого робочого місця. Відсутність на робочому місці місцезнаходження якого працівнику не було повідомлено не є прогулом (Постанова ВС у справі № 489/1609/17 від 08.05.2019 р.).
• - недопущення роботодавцем працівника до роботи;
• - невихід працівника на роботу у зв'язку переведенням;
• - виклик до органів, явка до яких є обов’язковою (прокуратура, суд, військовий комісаріат, медогляд) 04.12.2019 року по справі № 699/640/18;
• - наявність працівника на території підприємства, хоча й не на робочому місці (Постанова ВС по справі № 619/4237/14-ц від 22 .07.2019 року),
• - тимчасову відсутність транспортного сполучення чи квитків.
• - якщо виконував державні чи громадські обов’язки: як донор здавав кров, як депутат брав участь у сесії або засіданні постійної комісії місцевої ради, як присяжний — у судовому засіданні
• - не забезпечив належних умов праці (Постанова ВС по справі № 686/8420/17 від 04.02.2020 року).

Порядок оформлення прогулу:

• - виявлення відсутності працівника. Повідомлення керівнику про відсутність працівника (доповідна записка);
• - встановлення причини відсутності на роботі. Роботодавець повинен вжити усіх доступних заходів для перевірки і з'ясування причини відсутності працівника на роботі (Постанова ВС від 06.12.2019 року по справі №409/2057/17);
• - зафіксувати факт відсутності працівника на роботі - скласти Акт фіксації відсутності, в якому обов’язково вказати
• - запросини письмові пояснень. Направити на всі відомі адреси, в т.ч. електронні, вимогу надати письмові пояснення з приводу відсутності на роботі. У разі відмови надати пояснення або ненадання відповіді на лист - скласти Акт про відмову у надання пояснень (ст. 149 КЗпП).
• - зазначення у табелі обліку робочого часу позначку «НЗ» - неявка працівника з нез’ясованих причин;
• - отримання згоди виборного органу (профспілка), якщо працівник є його членом. Мінімум 2 рази запросити працівника на збори профспілки. Ознайомити працівника з прийнятим рішенням. При цьому, рішення профспілки повинно бути обгрунтованим (Постанова ВС у справі № 345/472/19 від 12 лютого 2020 року);
• - видача наказу про звільнення, ознайомлення працівника з наказом, складаємо та направляємо наказ про звільнення на адресу працівника. У разі відмови – складаємо Акт про відмову ознайомлення з наказом;
• - внесіть запис про звільнення до трудової книжки;
• - здійснюємо повний розрахунок в день звільнення згідно ст.ст. 116, 117 КЗпП. Непроведення з вини роботодавця розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Тягар відсутності вини у вчиненні такого порушення покладається на роботодавця (Постанова ВС №761/43036/17 від 15.04.2020 р.).

Строк для звільнення за прогул.

Не можна звільнити за прогул, який стався понад шість місяців тому ст. 148 КЗпП). Роботодавцеві слід дотримуватися строків, передбачених для застосування дисциплінарних стягнень статтею 148 КЗпП. Зокрема, у ній зазначено, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини.

Строк звернення до суду: протягом місяця з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Подібний висновок викладений Верховним Судом у постанові від 08 травня 2019 року в справі № 489/1609/17.

З повагою, адвокат Айвазян.

Вітаю Вас.

Я работаю на предприятии. В связи с войной я переехала в другую страну. И нахожусь здесь уже 2,5 года. Все это время я пишу заявление на отпуск без сохранения зароботной платы. По возвращению после войны хочу вернуться на свое место работы. Но начальник предлагает мне уволиться. Могу ли они меня сами уволить в таком случае? И что в таком случае мне делать, если начальник мне не подпишет продление отпуска и я не появлюсь на работе.

На жаль, але можуть звільнити, якщо на те буде воля керівництва.

Деякі роботодавці погрожують працівникам, які евакуювалися, звільненням за прогул. Проте для цього спочатку необхідно запитати у працівника письмові пояснення щодо причин його відсутності.

Після їх отримання роботодавець повинен оцінити, чи є причини невиходу на роботу поважними. На думку Міністерства економіки та Держпраці, невихід на роботу у зв’язку з бойовими діями або загрозою життю і здоров’ю є поважною причиною відсутності, тому звільнення працівника за прогул не допускається.

З іншого боку, суворої заборони на звільнення за прогул у більш-менш спокійних регіонах немає. У такому разі працівнику бажано ініціювати оформлення своєї відсутності на робочому місці іншим чином: якщо це можливо - запропонувати виконувати роботу дистанційно або написати заяву на оплачувану чи неоплачувану відпустку.

З повагою!

Доброго дня.

На теперішний час трудові правовідносини регулюються, не тільки Кодексом законів про працю, а й Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ, із змінами.

У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України “Про відпустки”.

Роботодавець не може відмовити працівнику в наданні цієї відпустки.

Відпустка за цією підставою надається один раз за ввесь період дії воєнного стану.

Тобто якщо працівник один раз скористався своїм правом на таку відпустку, то права на таку відпустку до кінця дії воєнного стану він вже не має.

Законодавством не встановлено жодних обмежень щодо використання зазначеної відпустки частинами, тобто працівник може взяти відразу всі 90 календарних днів відпустки, або використати відпустку частинами упродовж дії воєнного стану.

Згідно статті 26 Закону України " Про відпустки" за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 30 календарних днів на рік.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, визначеного частиною першою цієї статті. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін.

Таким чином на період дії воєнного стану за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може бути надана відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між сторонами трудового договору - працівником і роботодавцем.

Кодекс законів про працю України забороняє звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування його у відпустці (частина 3 статті 40). Проте, стаття 5 Закону № 2136-ІХ передбачає, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Таке звільнення відбувається за наявності законних підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП України), а не на підставі тимчасової непрацездатності або перебування працівника у відпустці. Водночас, на період дії воєнного стану з’явилися і нові підстави для звільнення працівника, зокрема відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (пункт 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України). Дану підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати із звільненням у зв’язку з прогулом (пункт 4 статті 40 КЗпП). Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).Припинення трудового договору оформляється виданням наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу. У такому наказі (розпорядженні) повинні бути зазначені підстави припинення трудового договору в точній відповідності з формулюваннями законодавства про працю і конкретним посиланням на статтю, пункт закону.