Звільнення інваліда 3 гр.

Доброго дня!

В Україні законодавство забезпечує захист працівникам з інвалідністю, але їх звільнення можливе за певних підстав.

Відповідно до ст. 17 Закону України "Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні" відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи або в інших установлених законом випадках стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю.

Особа з інвалідністю 3 групи може бути звільнена лише на загальних підставах, передбачених Кодексом законів про працю України (КЗпП), а саме:

• Ліквідація підприємства (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
• Систематичне невиконання трудових обов’язків без поважних причин (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
• Прогули без поважної причини (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
• Виявлення невідповідності займаній посаді через недостатню кваліфікацію або стан здоров'я, якщо немає можливості переведення на іншу роботу (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
• Скорочення штату (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП), але роботодавець має запропонувати всі наявні вакантні посади.

Обмеження щодо звільнення

• Не можна звільнити за ініціативою роботодавця без дотримання гарантій для осіб з інвалідністю.
• Якщо інвалідність настала внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, звільнення можливе тільки за згодою працівника (ст. 9 Закону "Про охорону праці").

Згідно стаття 42 КЗпПП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;

11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

ОТЖЕ, КЗпП встановлює переважне право на залишення на роботi пiд час звiльнення працiвникiв у зв’язку зi змiнами в органiзацiї виробництва i працi ВИКЛЮЧНО для iнвалiдiв внаслідок війни та інвалідів, які отримали професійне захворювання. Однак, переважне право не є забороною на скорочення. Скорочувати можна.

Окрім того, заслуговує увагу постанова Верховного Суду від 22.09.2022 р. у справі № 216/718/18 (провадження № 61-6469св22). Обставини справи є наступними.

Позивачка є особою з інвалідністю ІІІ групи та відповідно до висновку МСЕК їй протипоказана фізична робота, у зв`язку з чим відповідач не пропонував їй посади, які були введені до штатного розпису, оскільки в неї були наявні обмеження щодо можливості обіймати нововведені посади.

Правове обґрунтування. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Позивачка не довела, що вона мала більш високу продуктивність праці порівняно з працівниками, які залишилися працювати на посаді сторожів, а тому відсутні підстави для задоволення позову.

З повагою, юрист Дерій В.О.!

Добрий день, Людмила!

Обмеження щодо звільнення особи з інвалідністю одне-єдине, а саме: частиною 3 ст. 17 Закону України 875-XII "Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні" заборонено звільняти працівника за ініціативою адміністрації через його інвалідність, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я осіб з інвалідністю.

Підстава для звільнення, яка записується в такому разі до трудової книжки, — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП: виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню цієї роботи.

При цьому ч. 2 цієї статті визначено наступну умову: звільнення з такої підстави допускається, лише якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Щодо цієї підстави Мінпраці свого часу видало лист від 16.09.2010 р. №294/13/116-10, який не втратив актуальності і досі:

"Роботодавець може звільнити працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, лише у таких випадках:

— у разі відсутності вакантного робочого місця, посади, на які повинен перевести роботодавець працівника відповідно до медичного висновку;

— за умови відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;

— якщо, згідно з медичним висновком, працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров'я".

Отже, рішення роботодавця про звільнення працівника з інвалідностю буде вважатися правомірним лише тоді, коли йому за характером діяльності не можливо створити умови праці відповідно до висновку МСЕК, або вирішити питання про переведення на іншу роботу (посаду).

Розірвання трудового договору можливе, якщо:

• на підприємстві немає вакантного робочого місця, на яке роботодавець міг би перевести працівника (згідно з медвисновком);
• створити умови праці згідно з висновком МСЕК неможливо;
• працівник відмовився від рекомендованого за медвисновком переведення;
• працівника визнано непрацездатним.

Сам працівник з інвалідністю не обмежений у своєму праві розірвати трудовий договір. Мало того, законодавство ще й надає йому при цьому деякі привілеї. Так, якщо працівник має право на пенсію за інвалідністю і вирішив цим правом скористатися, то ч. 1 ст. 38 КЗпП зобов'язує роботодавця звільнити його у строк, про який він просить, тобто без дотримання т. зв. «двотижневого відробітку». Якщо ж трудовий договір був не безстроковим, а строковим, то право розірвати його достроково працівникові дає ст. 39 КЗпП, але вже з умовою — якщо інвалідність перешкоджає виконанню роботи за договором. Тобто цей випадок стосується радше інвалідності, яка настала під час виконання трудових обов'язків за строковим трудовим договором.

З повагою, адвокат Айвазян.

Доброго дня, Звільнення працівника з інвалідністю за ініціативою адміністрації, переведення на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком МСЕК стан його здоров`я перешкоджає виконанню ним професійних обов`язків, загрожує здоров`ю і безпеці праці інших осіб або коли продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню стану здоров'я особи.

Однак, законодавство не забороняє звільняти з роботи працівників з інвалідністю з причин не пов`язаних з інвалідністю – прогул, порушення трудової дисципліни тощо. Працівники, які отримали на підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання, мають переважне право на залишення на роботі при скороченні штату або чисельності працівників, якщо за кваліфікацією та продуктивністю праці вони не поступаються іншим працівникам.

Розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця можна тільки за наявності на те законних підстав. Перелік таких підстав закріплений у:

• статті 40 КЗпП – «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу», що містить загальні підстави для звільнення
• статті 41 КЗпП – «Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов», що містить підстави для звільнення, передбачені для спеціальних суб’єктів.

https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n256

• розірвання трудового договору у випадку змін в організації  виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства підприємства
• у зв’язку з невідповідністю працівника займаній посаді
• у разі систематичного невиконання працівником обов’язків без поважних причин
• прогул (у тому числі відсутність на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин
• нез’явлення на роботу протягом понад 4-х місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності
• поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Вітаю!

Сам по собі факт встановлення інвалідності людині не може розглядатися роботодавцем, як підстава для її звільнення з роботи. Стаття 17 Закону №875 забороняє роботодавцю обмежувати трудові права (зокрема, звільняти зі своєї ініціативи) особи з інвалідністю. Винятки - коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров'я працівника/ці перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я осіб з інвалідністю.

Після отримання висновку МСЕК про умови і характер праці працівника/ці, якому (якій) встановлено інвалідність, роботодавець зобов'язаний розглянути можливість створення для нього (неї) належних умов праці. При створенні робочого місця для особи з інвалідністю необхідно враховувати особливі потреби людини, а також рекомендації медико-соціальної експертної комісії.

Рішення роботодавця про звільнення працівника/ці у разі встановлення інвалідності буде вважатися правомірним лише тоді, коли йому (їй) за характером діяльності не можливо створити умови праці відповідно до висновку МСЕК, або вирішити питання про переведення на іншу роботу (посаду).

Роботодавець може звільнити працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, лише у таких випадках:

— у разі відсутності вакантного робочого місця, посади, на які повинен перевести роботодавець працівника відповідно до медичного висновку;

— за умови відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;

— якщо, згідно з медичним висновком, працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров'я.

Лист Мінпраці від 16.09.2010 р. №294/13/116-10

---

Роботодавцям потрібно пам’ятати, що:

• під час прийняття на роботу працівника з інвалідністю не встановлюється випробовувальний термін;
• інвалідність є поважною причиною для розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк;
• відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, переведення працівника з інвалідністю на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан працівника з інвалідністю перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров’я осіб з інвалідністю;
• в разі скорочення чисельності або штату переважне право залишатися на роботі за рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації надається інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України від 22 жовтня 1993 року № 3551-XII «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту».

Працівники, які отримали на підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання, мають переважне право на залишення на роботі при скороченні штату або чисельності працівників, якщо за кваліфікацією та продуктивністю праці вони не поступаються іншим працівникам.

Однак законодавство не забороняє звільняти з роботи працівників з інвалідністю з причин не пов’язаних з інвалідністю – прогул, порушення трудової дисципліни тощо.

Згідно з частиною другою статті 2 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», під час укладення трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.

Отже, під час прийняття на роботу працівника з інвалідністю в період дії воєнного стану, йому може бути встановлений випробувальний термін. І як результат, у разі якщо такий працівник не пройшов випробувальний термін, роботодавець може звільнити його за своєю ініціативою згідно з пунктом 11 статті 40 Кодексу законів про працю України (встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування).

Вітаю Вас.

Мені потрібна консультація стосовно неможливості звільнення інваліда 3 гр. (торгова компанія, не військовослужбовець).

З радістю готовий допомогти, але конкретизуйте, яка саме допомога Вам потрібна? Наявність статусу особи з інвалідністю не надає роботодавцю автоматичного права на звільнення особи, все залежить від рекомендацій, що зазначені у довідці МСЕК та стану здоров'я.

Чи проходять працівники даної компанії щорічний медичний огляд?

Доброго дня.

Факт установлення інвалідності не може бути підставою для звільнення працівника за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України, оскільки звільнення працівників з мотивів інвалідності заборонене законом. Водночас допускається звільнення особи з інвалідністю у випадках, коли за висновком МСЕК стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків або продовження трудової діяльності може призвести до погіршення здоров’я особи з інвалідністю.

Якщо працівнику установили інвалідність, то роботодавець повинен досконало проаналізувати рекомендації МСЕК з наведеними висновками про умови і характер праці у довідці до акта огляду МСЕК (форма № 157-1/о) або у повідомленні установи про результати огляду МСЕК (форма № 162/о).

Крім цих висновків, слід брати до уваги також індивідуальні програми реабілітації, оскільки ч.1 ст.17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» гарантує особам з інвалідністю право працювати саме з урахуванням індивідуальних програм реабілітації.

Оскільки программа реабілітації є обов’язковою до виконання державними органами, підприємствами, установами, організаціями, перевага надається висновкам, зазначеним у ній.

Після ретельного вивчення й аналізу висновків і рекомендацій МСЕК про умови і характер праці працівника, якому встановлено інвалідність, роботодавець повинен визначити можливість створення для нього належних умов праці.

Якщо існує можливість створення умов праці, рекомендованих МСЕК, роботодавець повинен їх забезпечити.

Слід зазначити, що висновки МСЕК про умови і характер праці осіб з інвалідністю є обов’язковими для роботодавців, таким чином, роботодавець повинен створити особам з інвалідністю умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК згідно вимог ст. 69 Закону України «Основи законодавстваУкраїни про охорону здоров’я» від 19.11.92 р. № 2801-XII та ст. 12 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII.

Звільнення працівника за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України можливе лише в разі неможливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці відповідно до висновку МСЕК. Так, коли працівнику-особі з інвалідністю нічого запропонувати: характер і умови виконуваних професійних обов’язків відповідно до займаної посади не відповідають рекомендаціям МСЕК (відповідно він не може залишатися на своїй посаді), а вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці, відсутні.

Слід зауважити, що неможливо звільнити працівника через установлення йому інвалідності, оскільки це також суперечить вимогам ч.3 ст.17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII.

Отже, розірвання трудового договору за підставою п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України можливе у разі:

– відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку;

– відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;

– якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров’я.